關于國有企業人力資源結構優化研究

喬大鵬 楊蕊

【摘要】國有企業人力資源結構優化對于改善國有企業基礎管理，提高人力資源管理能力和企業運行質量具有重要的意義。本文以國有企業人力資源結構優化為研究對象，并從重機行業企業的管理案例出發，分析了該企業在人力資源結構方面存在的問題，理清了人力資源結構優化的整體思路，提出了人力資源結構優化的具體措施。

【關鍵詞】人力資源結構優化? 國有企業? 實證研究

習近平總書記強調：“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”大型國有集團企業作為我國國民經濟發展的支柱，是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量。要實現跨越式發展，必須要緊緊抓住人才資源，通過深化改革創新，不斷實現轉型升級。按照現代企業人力資源理論，人力資源結構的合理性和科學性是檢驗一個企業或組織人力資源管理水平和質量的重要標尺。如何持續的提升企業人力資源結構優化水平，對于企業基礎管理和效率的提升具有重要的意義和作用。

一、大型國有集團企業人力資源結構的優劣勢分析

某重工集團有限公司是由我國重機行業兩大重點骨干企業集團于2001年12月重組而成。通過近幾年快速發展，實現了由生存型向科學發展型的轉變，走在了東北老工業基地振興的前列，成為重機行業排頭兵企業，主要經濟指標連續多年居同行業首位，年經營總額的增長速度均在30%以上，2007年達到118.6億元，進入中國企業500強。先后榮獲全國“五一勞動獎狀”、中國最具影響力企業、中國工業先鋒（全國示范單位）等稱號。企業現有員工近萬余人。該集團在人力資源結構方面存在的優劣勢按照人員類別分析如下：

（一）工程技術人員

年齡結構呈年輕化趨勢，年輕后備資源充足。但資深員工比例偏低。能夠擔當重大產品及科研開發工作的核心人員數量不足，30到40歲人員僅占工程技術員工總數的19%，碩士以上學歷人員所占比例低，僅占工程技術人員10%。

（二）管理人員

年齡構成相對均衡。但學歷、能力結構不盡合理。本科以上學歷人員比例偏低，管理初、中級職稱人員中，有相當比例符合職稱再晉升的基本條件而沒晉升。

（三）生產輔助工人

年齡構成相對均衡，成熟員工數量充足。但總量不足，仍有一定比例的勞務人員進行補充。學歷、能力結構不盡合理。大專以上人員僅占生產工人總數的10%;技師以上僅占生產工人總數的13%。

二、大型國有集團企業人力資源結構優化思路

（一）結構優化指導思想

以科學發展觀為統領， 依據該集團確定的“公司型”戰略發展模式，全面貫徹落實“增加白領，穩固藍領”“內培為主，外引為輔”的具體工作舉措。

（二）結構優化工作思路

結合以上優、劣勢分析，堅持人員結構持續優化，通過外部資源進行“增量”優化，通過內部資源進行“要素”優化。

三、大型國有集團企業人力資源結構優化措施

（一）通過外部資源解決增量優化問題

1.類別結構優化

在總量略減的前提下，根據生產及輔助崗位重要度對人員進行增量優化、存量置換，即保證重要生產、輔助崗位（如，風電加工、質量檢查、無損探傷、吊車等）的人員數量和質量的同時，根據“公司化戰略”對生產組織模式的要求，適當減少常規生產、輔助崗位人員，通過社會化協作來彌補和滿足生產任務的需要。

2.學歷結構優化

采取校園招聘會方式招聘應屆優秀畢業生。通過“雙元制”合作方式，有目標的把一批有方向感、有責任心的優秀畢業生吸納到公司中來;采取“高校聯合高級研修班”，“機、電、液及工藝專業人員交叉培訓”等方式培養工程碩士等高學歷人員，提高現有人員學歷、資歷水平;招聘勞務大學生進行一年的考核試用，一方面培養一批從工人崗位干起的生產管理崗位專業人才;另一方面培養一批本科數控設備操作工、檢查工;同時，還要培養一批大專生數控設備操作、維護、編程及風電產品制造等人員。并靈活運用勞務轉正相關政策，將優秀的勞務大學生、大專生補充到藍領崗位，改善藍領人員學歷能力結構。

（二）通過內部資源解決要素優化問題

1.年齡結構“要素”優化

將老專家、老同志從繁瑣的日常具體業務工作中解脫出來，政策性地讓他們去做梯隊培養等有戰略意義的工作;建立不同年齡段核心人員檔案，迅速從年輕人中向上拉動一批中堅骨干人員，重點培養;通過“傳、幫、帶”等方式，縮短能力提升周期，即通過快速的“能力、經驗要素”優化，有效彌補人員年齡結構的缺欠。

2.職稱＼技能等級結構優化

將員工職稱、技能等級與集團公司員工激勵管理相結合，通過發揮“管理導向”作用，調動員工積極進取的主動性，使目前已具備條件而沒有晉升的人員充分重視，積極申報，使將要具備晉升條件的人員積極準備，及時申報，有效改善員工的職業能力結構。如：將個人職稱、技能等級同專家評聘、高技能人才推薦及各種評優、晉升等激勵政策直接掛鉤，作為“門檻”條件等;廣泛宣傳職稱、技能評審、鑒定的相關政策和信息，積極引導并積極組織各類員工參加職稱考評、技能鑒定;積極與上級主管部門溝通，有計劃、有針對性的組織實施快捷、有效的能力提升類培訓，加速職稱評審、技能鑒定的進程;同時，對符合考評、鑒定條件的各類員工，引導組織其及時參加考評鑒定等取證活動。

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