對績效評價體系構(gòu)建的研究

萬梅

【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展、企業(yè)制度的不斷完善，績效評價在企業(yè)中的地位越來越重要，如何在實踐的基礎(chǔ)上構(gòu)建一套適合企業(yè)實際情況的、科學(xué)規(guī)范的績效評價體系已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

【關(guān)鍵詞】績效評價 科學(xué)規(guī)范? 制約發(fā)展

現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)非常重視績效評價，他們意識到績效評價對企業(yè)的經(jīng)營管理是至關(guān)重要的，可是績效評價在實際工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，大部分企業(yè)在使用績效評價的過程中遇到了很多困難。問題出現(xiàn)在實施過程中的每一個階段，從最初的實施階段到最后產(chǎn)出績效結(jié)果存在各種各樣的問題。企業(yè)管理者以及利益相關(guān)者應(yīng)該認(rèn)真反思在此過程中出現(xiàn)的問題，并吸取教訓(xùn)。在這些過程中存在的問題，必然會對企業(yè)開展績效評價工作產(chǎn)生影響，影響績效評價的效果。利用好績效評價體系需要對其有一定的了解，本文主要從以下幾個方面進(jìn)行分析即績效評價的科學(xué)性、績效評價制度的執(zhí)行力以及績效評價的認(rèn)知度三個方面。

一、企業(yè)績效評價體系科學(xué)性

（1）明確、合理的評價目的。首先，企業(yè)要明白為什么要開展績效評價工作，也就是要有績效評價目的，而且績效評價目的要明確，有明確的評價目標(biāo)是進(jìn)行評價工作的保證與前提，對以后進(jìn)行評價工作起著至關(guān)重要的積極的作用，對以后制定評價目標(biāo)、制定評價標(biāo)準(zhǔn)、確定評價對象等都會產(chǎn)生作用。因此，企業(yè)在初期一定要制定符合自己實際情況目標(biāo)，便于以后評價工作開展。

對企業(yè)以及部門、個人進(jìn)行績效評價，可以很容易的發(fā)現(xiàn)企業(yè)或者個人存在的不足，根據(jù)所存在的不足及時準(zhǔn)確的做出改正、調(diào)整，采取積極有用的措施提升企業(yè)的管理能力，提高組織、個人的工作能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（2）評價主體明確、合理。在評價目標(biāo)被確定之后就應(yīng)該首選考慮評價主體的確定。只有在評價主體確定之后，才能順利的進(jìn)行績效評價工作。距企業(yè)利益相關(guān)者的利益我們可以知道，企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行績效評價是出于某種利益關(guān)系的。

現(xiàn)在很多企業(yè)對于評價主體的選擇模糊不清，不明白是站在誰的角度進(jìn)行績效評價，因此在企業(yè)的經(jīng)營過程中會出現(xiàn)很多困難與麻煩，合理科學(xué)的選擇評價主體是很重要的，可以保證績效評價的順利進(jìn)行。為降低成本、發(fā)揮績效評價的需有利作用，H 公司主要采用上級對下級的績效評價方法。

（3）績效評價指標(biāo)設(shè)置科學(xué)、健全。在績效評價的過程中確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)是非常重要又難以解決的問題。現(xiàn)在很多企業(yè)還不能夠站在企業(yè)目前很多企業(yè)不能站在企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)上考慮建立評價指標(biāo)體系，而且在確定評價指標(biāo)的時候也存在很多問題。由于沒能制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)，評價指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在很大的差異，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不符。不同的指標(biāo)之間缺少銜接性，上下級之間的指標(biāo)聯(lián)系不緊密、協(xié)調(diào)性不強(qiáng)。評價指標(biāo)設(shè)計的不合理就是指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)的一個體現(xiàn)。很多指標(biāo)缺乏安全性、可操作性以及實用性主要是由于在制定績效評價指標(biāo)的時候忽視了SMART原則。很多指標(biāo)的確定都沒能在績效評價的過程中發(fā)揮其擁有的作用。

（4）績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不清晰。績效評價體系中，評價標(biāo)準(zhǔn)起著重要的作用。任何事物沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法對其進(jìn)行評價，績效體系也不例外。現(xiàn)在有很大企業(yè)在制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)的時候存在很多的問題，首先，為了追求高利潤制定了高標(biāo)準(zhǔn)比如，單位產(chǎn)品的利潤以及利潤率的增長等等，高估自己的實力，選擇與自己實力相差懸殊的企業(yè)作為競爭對手，沒有實實在在的研究自己企業(yè)的真實實力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)績效評價制行力

企業(yè)在進(jìn)行績效評價的過程中往往忽視了應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行評價方案。對于已經(jīng)制定的評價方案，評價的實施者存在很多自主的因素不能嚴(yán)格的按照評價方案進(jìn)行評價，甚至是擅自改變評價方案。只有嚴(yán)格執(zhí)行績效評價才能使其發(fā)揮其作用，否則，將失去制定績效評價的意義。

很多企業(yè)的管理者只顧及自己的利益而不注重與下級進(jìn)行溝通參與到績效評價當(dāng)中來，主要是他們自認(rèn)為自己的員工能力不夠，在績效評價中不能起到什么作用，所以他們不會讓他們的員工參與到績效評價工作中來，其二，就是管理者覺得自己沒有時間，他們只看結(jié)果，而不注重過程，看不到員工的有點，只看到員工的不足。這一切使得他們失去了與員工溝通的能力，缺少與員工溝通的必要能力。

員工不參與績效評價，所以對自己的工作目標(biāo)比較模糊，不能保證工作與目標(biāo)是一致的，不會準(zhǔn)確的糾正工作中的偏差。員工不能及時了解績效目標(biāo)，不能夠保證績效的達(dá)成。但是如果管理者能夠與自己的員工積極主動的進(jìn)行交流，并讓員工參與到績效評價過程中，那么被管理者就會很好的了解績效情況，及時糾正自己的偏差，能夠更好的完成自己的績效目標(biāo)。管理者應(yīng)該在整個績效評價過程中都應(yīng)該與員工保持溝通，及時做好員工溝通的記錄，并做好反饋工作，這樣不僅可以調(diào)動員工工作的積極性，還可以使員工及時了解自己的不足，及時糾正自己的錯誤，做出改進(jìn)得到提升。

三、對企業(yè)績效評價認(rèn)知度

如果績效評價工作中某些方面不能得到落實，那么它就不會發(fā)揮其積極作用，引起管理者以及員工的重視。當(dāng)今許多企業(yè)雖然已經(jīng)制備了詳盡的績效評價體系，但是企業(yè)員工認(rèn)為這只是一種形式，對其視而不見。他們認(rèn)為依靠這一系統(tǒng)做出的結(jié)果是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意愿做出的，員工做事不會依據(jù)它來行事，因而執(zhí)行力不夠，不能夠保證績效評價工作有效的進(jìn)行。只有企業(yè)員工高度重視績效評價工作，提高自己的執(zhí)行力，才能使績效評價工作發(fā)揮到積極有用的作用，使企業(yè)達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)今很多企業(yè)只關(guān)注績效的評價結(jié)果的好壞，而不去注重績效評的過程，或者是只看到了結(jié)果，而沒有針對評價結(jié)果相應(yīng)的做出改進(jìn)，或者做出調(diào)整，做出相應(yīng)的措施，便于后續(xù)工作的進(jìn)行。

當(dāng)今社會存在這種一種現(xiàn)象，績效評價體系成為了企業(yè)內(nèi)部人員之間互換人情的方式。評價的主體在進(jìn)行評價時參雜了太多自己主觀的想法，缺少了太多的公正與客觀性，因而所謂的績效評價就是一個形式?jīng)]有其實際的意義。進(jìn)行評價的主體在評價的時候主要考慮自己的想法，而不會去客觀的分析評價結(jié)果，更不能給員工提出良好的建議與意見，幫助員工更好的實現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)下級對上級進(jìn)行評價時，受到其權(quán)利的束縛，很難真實的反映實際的績效情況。

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