中小企業薪酬績效管理工作現狀及對策分析

劉菁

摘 要 在激烈的市場競爭中，專業人才是增強企業綜合實力的重要因素。企業如何吸納人才、鼓勵培養人才并留住優秀的人才是企業長期可持續發展的關鍵。當前，在中小企業發展的進程中，員工薪酬績效管理體系的不合理，致使企業一直面臨著人才危機。本文通過對現階段中小企業薪酬管理工作中存在的問題進行了具體的分析，幫助中小企業找到網絡人才、留住人才的有效策略，從而不斷提高中小企業的市場競爭力。

關鍵詞 中小企業 薪酬績效管理 存在的問題 有效策略 留住人才

一、現階段中小企業薪酬績效管理工作現狀

（一）員工的薪酬發放標準不符合企業實際的發展戰略

當前，大部分中小企業的員工薪酬發放標準不符合企業實際發展戰略，這種情況嚴重影響了員工的工作積極性。中小企業在進行員工薪酬績效設計的過程中，沒有從企業的整體發展情況和人力資源戰略方面出發，導致相關的薪酬績效管理與企業的組織發展戰略脫節，進而使得員工不能保持高度的工作熱情開展自身的日常工作。長期在這種影響下，員工通常會將工作當作是維持生活的一種方式，一旦有其他企業提供更高更優厚的薪酬，員工就會選擇跳槽，造成企業員工的大量流失。

（二）中小企業的薪酬績效管理制度缺乏規范性

部分中小企業的薪酬績效管理制度缺乏規范性，員工的工資標準一般是約定俗成的或是由企業領導隨意制定的，員工的薪資績效計提標準和各種工資的核算沒有明確的依據，員工的薪酬核算管理缺乏科學性、規范性，到職員工無法根據相應的薪酬績效管理制度衡量自己的收入情況。由于中小企業的績效管理不成體系，績效獎勵標準不斷更改，普遍存在企業老板克扣員工工資獎金的情況，弱化了員工對企業的認同感，造成企業人才的大量流失。

（三）相關的薪酬績效制度不具有激勵性

中小企業員工的薪酬普遍很低，只能滿足員工的基本需求，相關的福利待遇更是少得可憐，甚至有些中小企業不與員工簽訂勞動合同，員工的基本合法權益得不到有效的保障，惡意拖欠員工工資。加之，中小企業薪酬及績效所采用的計算方式，一般以員工的崗位、教育背景、工作年限等為主，員工的績效考核存在著不合理性，一定程度上忽略了員工在工作過程中的表現，無法對高效員工與低效員工進行準確的判斷，嚴重影響了員工的工作積極性。大部分中小企業無法給予核心員工長期的激勵，使得企業的吸引力和凝聚力大幅度減少，很多員工在積攢夠工作經驗后就會跳槽到待遇更好的大企業中。

二、實現中小企業薪酬績效管理工作高效開展的策略

（一）把企業員工的薪酬與企業戰略發展相結合

中小企業由于生產規模比較小，資源相對匱乏，與大型企業相比市場競爭優勢不大，所以中小企業在開展員工薪酬績效管理工作時，應當選擇適合自身發展的薪酬結構，將員工的薪酬和企業的實際發展戰略進行有機結合，不斷完善員工的薪酬績效管理體系，切實提高員工的工作效率。在中小企業日常經營管理過程中，及時了解員工的實際需求，通過增加員工薪酬待遇和績效福利的方式實現企業的戰略發展目標，促進員工個人目標和企業目標的統一，幫助企業留住優秀的專業人才。中小企業應當制定相應的員工薪酬績效戰略，并將此戰略變成具體的薪酬制度和相關的管理工作，以此幫助員工樹立正確的職業觀，不斷引導企業員工用飽滿的熱情、積極的態度開展日常工作。

（二）制定科學化、規范化的員工薪酬績效管理制度，維護好核心員工的利益

中小企業應當制定科學合理的員工薪酬績效管理制度，在企業日常的發展過程中，充分了解員工的多樣化需求，部分員工注重獎金績效的發放，而有的員工更注重崗位職能的提升和發展空間的擴大。了解每一類型員工的真正需求，針對員工的差異化需求調整薪酬結構，維護建設好核心團隊。加大物質資金投入，對核心員工和非核心員工實行不同的薪資績效獎勵標準，構建由基本工資、短期獎勵、績效獎勵、長期獎勵計劃、正常雇員福利、特殊津貼等構成的薪酬體系，根據員工對公司的貢獻程度進行薪酬獎勵，不斷增強中小企業員工的工作積極性。因此，中小企業通過制定科學化、規范化的員工薪酬績效管理制度，激勵企業員工高效地開展日常工作，以保證企業自身的良性發展。

（三）保證企業薪酬待遇的公平性，實現員工福利待遇多樣化發展

在中小企業的員工薪酬績效管理工作中，相關管理領導應當保證企業薪酬待遇的公平性，使不同職務的員工所得到的薪資績效與他們為公司作出的貢獻成正比。中小企業在發展的進程中，實現企業員工薪酬的對內公平，根據不同崗位的復雜性、責任劃分和相應的控制范圍，對員工的具體工作機制進行評估，使得企業員工的薪資績效待遇水平與員工的崗位責任以及專業技能相匹配。在中小企業員工薪酬和績效管理工作中，企業員工可以通過自身的努力來獲取相應的福利待遇，實現員工福利待遇的多樣化發展，為企業員工的基本生活提供充足的保障。例如，中小企業的銷售人員完成任務后，公司可以為企業員工提供集體旅游的福利，這樣不僅能節約企業成本，還能起到激勵員工的作用。

（四）建立低工資、高津貼的薪酬模式

在中小企業員工薪酬績效管理的過程中，相關管理人員應當建立低工資、高津貼的薪酬待遇模式，通過減少員工的固定保底工資、增加員工的薪酬獎勵和各種績效津貼的方式，改變員工的工作觀念，使升職不再那么重要，從而有效弱化企業員工的等級意識。進行橫向職位調整，打破細致的職位等級劃分，以高績效高工資的管理方式，增強員工的工作意識，在這種薪酬模式下，企業員工的工作績效越高相應的員工的工資也就越多，從而有效保證員工的工作效率。

三、結語

在中小企業的日常經營過程中，有效地落實員工的薪資績效管理制度，不僅能提高員工的工作積極性，還能推動企業健康有序的發展。

（作者單位為內蒙古神東天隆集團股份有限公司）

參考文獻

[1] 武光彬，張龍.我國中小企業薪酬管理問題分析及相關對策[J].商場現代化，2018（15）：54-55.