基于崗位設置的高校教師分類管理

紀可妍

摘? ? 要： 教師隊伍是高校教育教學能力的重要體現。隨著我國教育教學改革的不斷深化，推動人事管理制度變革成為優化高校內部管理結構、強化人才培養活力的重要因素。目前基于崗位設置的分類管理依然是我國高校教師管理制度的基礎。本文從基于崗位設置的高校教師分類管理的基本內容出發，闡述對高校教育教學發展的意義，并針對其中存在的問題探究制度優化的相關策略。

關鍵詞： 崗位設置? ? 高校教師? ? 分類管理? ? 設計策略

引言

1986年中央出臺《高等學校教師職務試行條例》決定實行專業技術職業聘任制度，開啟我國高校教師人事管理制度的改革進程;2007年的《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》提出：“改進高校教師人事管理制度，完善教師崗位分類管理。”同年教育部制定的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》對高校教師基于崗位設置形成的分類管理提出明確的要求，由此，我國高校教師分類管理制度開始建立，并逐步完善成為當前高校教師隊伍構建的基本制度。

一、基于崗位設置的高校教師分類管理概述

崗位是指符合一定條件的工作人員用全部工作時間承擔的職務和相應責任的統一體。根據我國基于崗位設置的高校教師分類管理政策的設計，高校崗位分類應該將對教育的宏觀調控與高校的定編定員相結合，根據教育事業發展、學科建設、人才資源的配備的差異、不同專業、不同系列等設計教師崗位結構，并結合教學、科研工作特點，有組織、有計劃地對教師從事的工作進行科學管理的實踐方法。

從當前高校教師分類管理情況看，崗位設置主要呈現出以下特點：第一，按需設崗，即崗位設置應該與高校教育教學工作需求相適應，在教學管理分析中對教學、科研和學科發展任務進行深入分析，通過量化對教師數量與質量提出要求。同時根據教學、科研等工作任務明確不同崗位、不同階段的工作目標與工作內容，達到飽滿的工作量，避免出現教師數量不足、質量欠佳的問題，也避免出現團隊臃腫、人浮于事的情況;第二，分類設崗，當前高校教師隊伍主要有教學型、科研型、教學與科研并重型三類，學校根據具體的工作內容對教師類型進行劃分，并實現分級管理，即三個主要類型教師由學校負責管理，其他等級則需要教學單位介入，從而明確管理主體，理清管理責任;第三，突出重點，高校應將教師崗位設置與自身戰略發展相結合，確保教師崗位結構設置一方面滿足教學、科研等基本要求，另一方面在專業、科研、學科建設上有所建樹，依托省級發展平臺實現教師隊伍優化;第四，靈活調整，雖然在國家相關政策的要求下，高校在教師崗位設置方面存在剛性標準，但是高校在教師隊伍建設方面具備較大的彈性空間。因此，在崗位設置中應注重科學規劃，并根據教學、科研的發展做出靈活調整，促進高校教育教學工作規劃逐步落實。

二、基于崗位設置的高校教師分類管理中存在的問題

隨著我國高校人事管理制度改革不斷深入，基于崗位設置的教師分類管理制度取得了明顯進展，并在人才培養中發揮著不可替代的價值。但是從高校教育教學發展整體效果看，教師崗位分類管理中存在的問題不容忽視。具體表現為：第一，崗位聘任增加了教師的工作量，造成了巨大的工作壓力。基于崗位設置的教師分類管理的根本目的是促進教師展現自身優勢，各司其職，達到人盡其才的效果。但是，根據目前針對高校教師的調查顯示，一半以上的教師對于崗位聘任中安排的工作任務應接不暇，瑣碎的工作內容，超負荷的工作量，給教師帶來壓力，使之陷入工作焦慮，影響教學、科研工作的順利開展。第二，崗位考核標準不一，影響教師分類管理的公平性。根據對高校教師的調查發現，目前教學型、科研型、教學與科研并重型教師的考核標準存在差異，根據期刊發表，明顯學校對教學與科研并重型教師的要求更高，但是高要求在教師職稱評比中缺乏具體的反映，導致一些教師對于考核機制心存不滿，影響工作的積極性。第三，教師直聘過程不夠完善，影響教師向高級職務沖擊的自信。目前一些高校為挖掘教師的潛能，制定分類管理制度，采用直聘方式幫助教師獲取高級職務，以便教師獲得更廣闊的升職空間，但實際上直聘的崗位十分有限，障礙重重，甚至存在較大的人為操作空間，導致一些教師對于通過直聘獲取高級職稱不抱希望。第四，教師在基于崗位設置的分類管理中，缺乏對自身職業發展的主動規劃，由于科研能力較弱，或者基于上級指導參與到某一崗位中是多數教師的選擇，導致一些教師在教學、科研工作中缺乏熱情及對于工作任務主動規劃的責任感，限制潛能的挖掘，影響高校教育教學發展。

三、基于崗位設置的高校教師分類管理優化設計的相關策略

1.轉變思想觀念，加強對教師的針對性指導。

目前在高校教師崗位分類管理中，崗位偏見依然普遍存在。一些教師根據學科、工作任務、薪酬標準、社會地位等劃分崗位，對某些崗位特別偏愛。的確，不同崗位利用上述標準衡量存在一定的差異，但是這并不是簡單的高低之分，教學與科研工作對高校教育事業發展是不可或缺的，任何崗位設置都與高校順利運行密切相關。因此，高校在崗位分類管理中首先要從思想上突破這種局限，引導教師正確認識崗位分類，參與崗位設置與選擇。

2.明確分類管理的設計要點，優化崗位設置。

基于崗位設置的高校教師分類管理是對教師資源優化配置的過程。高校要實現對分類管理制度的優化，必須遵循基本原則，抓住崗位設置要點，完善崗位設置過程。

第一，根據崗位需求對教師做出選擇。在市場經濟條件下，高校可以適當引入成本分析概念，將用人成本與崗位需求及高校自身戰略發展相結合，明確各個崗位對教師數量與質量的需求，并根據教師的綜合素養做出選擇，依據管理要求對崗位進行說明，其中包括崗位職責、工作任務、任期目標、聘任期限、薪酬待遇等，以淡化人事管理中的主觀因素，體現崗位管理特征。

第二，高校應結合教學、科研工作需要，對教師進行詳細而有針對性的調查，明確專業素養及在崗位參與中的側重點，制定分類聘任策略，將教師特征與崗位需求相結合，依據教師的工作量、科研任務的完成情況及學科建設情況制訂評價方案，遵循公平、公正的競爭原則，為教師的職業發展提供廣闊的空間，讓有真才實學的教師在分類管理中發揮作用。

第三，為不同崗位教師營造良好的職業環境，為熱衷且擅長一線教學的教師提供充足的教學崗位，并優化教學管理環境;對于專注科研，致力于新知識突破、新技術研發的教師應提供相應崗位，并優化科研環境，設置科研項目;對于教學與科研兼顧的教師應提供雙重崗位任務，并設置針對性的崗位評價標準，以開發教師潛能，拓寬教師在崗位上的成長空間。

第四，注重教師資源配置，根據教學、科研工作發展做出動態調整，如學校應根據自身發展前景對教師結構進行動態調整與優化，在教師聘期結束后適當調整崗位類型，或者選擇是否繼續聘任，優化與完善教師分類管理。

3.加強崗位管理，完善教師崗位分類管理體系

高校在教師崗位分離管理中應根據教育基本職能實現對分類管理體系的優化與完善，以實現對教師隊伍的科學構建。在教師崗位分類管理體系建設中，應注意以下要點：第一，根據學科定位對教師進行分類管理，高校在教師崗位管理過程中，首先要明確自身定位，將學科建設與發展任務相結合建立科學的崗位分析，并由此延伸出教學、科研與社會服務三項基本職能，最后根據相應職能設計教學為主崗位、科研為主崗位、教學與科研并重崗位和兼職教學崗位，從而明確崗位分類管理思路;第二，根據學校的發展需要制定切實可行的分類管理方法。高校在國家教師崗位分類管理的剛性標準下，應根據自身需求設計靈活的管理辦法，并形成與教學、科研工作相契合的評價指標，激勵教師自我定位、自我申報，構建個性化、多元化的評價標準，實現對教師崗位勝任能力的綜合評估，強化教師崗位分類管理的實際效果;第三，引導教師參與崗位分類管理制度建設，確保崗位設置與分類管理過程的透明化，并將參與權、監督權歸還教師，集思廣益的同時確保分類管理中不公平現象能夠及時改變，進而推動科學決策、民主決策。

結語

在當前高校教育制度改革背景下，基于崗位設置的高校教師分類管理符合創新人才培養的需求，但是其中存在的問題應引起我們的注意。高校應深入分析當前基于崗位設置的高校教師分類管理制度中的弊端，根據國家教育改革要求針對性地做出調整，進一步優化教師結構，激發教師參與教育教學發展的動力，提高高校教師隊伍管理水平。

參考文獻：

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