淺談激發年輕員工的工作積極性

崔淼

摘要：目前我國職場發展越來越凸顯出年輕化，大量的80后和90后進入職場，年輕人的加入為企業發展注入活力、注入生機，也給企業帶來了創新動力和最新的技術研發力量。但是年輕人初入職場難免會心浮氣躁，缺少老一輩員工踏實、團結的優良品質。為了保持并提高年輕員工的工作積極性、激發員工活力，促進企業發展和社會進步，領導群體和企業前輩要引領新員工保持積極向上的心態和高漲的積極性。

關鍵詞：年輕員工;積極性;引導

黨的十九大報告指出，我們現在正處于全面建設小康社會的決勝階段，為了奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利，實現中華民族復興，我們要充分發揮新一代年輕人的作用，使年輕員工努力工作為集體創造更大價值，推進我國現代化建設進程。為了激發新一代員工工作積極性，要從根源出發，了解員工工作中的困難并加以解決，制定運行良好的企業制度，以保證年輕員工成為企業發展最可靠的主力軍。

一、阻礙年輕人發揮積極性的因素

（一）工資水平達不到期待值

工資是我們基本生活的最基本保障，如果工資水平不能滿足我們日常生活需要，那年輕人的工作積極性肯定會被大大挫傷。現如今，年輕人都愿意享受生活，所以畢業后都傾向于在北京、上海這樣的大城市發展，但是發展機會多，生活多樣的同時也給年輕人的生活帶來了很大的壓力。剛入職的年輕人因為缺乏工作經驗肯定會被安排從基層做起，基層人員的工資一般比較低，在城市工作的年輕人要支出自己衣食住行等一系列費用，這就造成剛入職員工工資遠遠低于自己的期待值，這種情況如果不及時改善就會導致年輕人工作喪失激情。

（二）才能未能被充分重視

在進入工作崗位后，很多人都希望憑借自己的專業水平為公司發展盡一份力，但是由于公司發展方向和發展的階段不同，并不是每個人的專業都會被充分利用，這會使得部分人覺得自己存在感相當弱，無法培養工作興趣。即便是進入崗位后就從事與自己所學專業相關的工作，由于公司晉升制度的局限，在短時間內也很難晉升，無法擁有更多的權利做更多的事，這會導致年輕員工認為自己被忽略了，產生厭倦心理或是直接跳槽。

（三）沒有被充分尊重

根據馬斯洛需求理論我們可以知道，人對于理解和尊重是非常看重的。對于剛入職的員工來說，不熟悉工作內容和流程而造成工作出現小差錯是很常見的事情。對于年輕員工來說為自己的行為負責是無可厚非的，但是在接受懲罰的同時如果自己的前輩、領導一味地批評也會引起反感情緒。尤其是目前企業員工的年齡都在年輕化，在企業內部的比較小的團體內領導的年齡也不會很大，只是這部分人在公司時間比較長，工作能力和工作態度可能還不如年輕員工，如果在這種情況下年輕員工受到不公平待遇，加上年輕人性格比較叛逆，就會擴大這些人的負面情緒，造成不良影響。

（四）不公平的晉升制度

綜合看我國傳統國有企業發展現狀可以看出，國有企業的晉升制度存在很大的不合理性。首先學歷決定晉升空間就阻礙了很多人發展，這個隱性規定顯然是不合理的。很多人擅長的領域并不在于學習，而且在企業發展時間長以后積累的經驗完全可以成為他們晉升的資本，如果單純看這些人的學歷會挫傷很對人的上進心。其次晉升制度僵化讓很多有能力的人無法走上高位。由于國有企業內部職位上變動的很少，就導致高位流動性差，無法滿足那些能力夠、資質足的人向上晉升一個等級的目標，這樣就會導致員工失去工作熱情。

（五）不良團隊氛圍的影響

團隊的作用不僅體現在對企業的影響上，還體現在對團隊成員的影響上。在分配新進員工時都是由企業的人力資源部門做統一分配，所以團隊事先并不能選擇特定的新職員，這樣團隊里各成員之間的能力就會參差不齊。如果團隊領導可以發揮自己的作用，讓團隊里的人都可以發揮自己最大價值并且能團結一致還好，但是按照現如今的情況來看，很多年輕領導走上崗位后，并沒有足夠的能力處理好內部關系，甚至是自己都不能以身作則。這樣的情況會使團隊凝聚力越來越差，對員工的管教會越來越難，企業氛圍也越來越差，會加速職工的流失。

二、如何建立有效的激勵機制提高員工積極性

建立有效的激勵機制不僅可以激發員工的工作積極性，還可以改變公司內部傳統的運行模式。我們很明確員工管理作為企業管理最重要的一部分，做好這項任務是很有挑戰性的，要在學習外國先進管理經驗的基礎上，根據企業人力資源現狀和企業發展戰略制定合適的管理規范。不僅要獎懲分明，還要具有人道主義精神，要讓員工可以充分發揮自己的才能，又能在工作中不斷地充實自己，發揮自己的價值。最終要達到員工對企業具有高度認同感，工作積極性大大提高，企業氛圍更加良好，企業利潤穩定增長的效果

（一）建立完善的績效考核體系

沒有規矩，不成方圓，在企業管理中也是如此，為保證工作人員工作狀態，充分激發工作人員的潛能，提高工作質量，企業有必要制定績效考核機制，并嚴格落實。績效考核的設置要科學合理，量化指標要全面，量化標準要有等級區分。績效考核體系設立之后要在企業內部嚴格執行，執行結果要和個人薪酬掛鉤并及時進行公示，既要讓員工監督結果的真實性，又要讓他們認識到自己考核的重要性，以端正他們的態度，約束他們的行為。現在的年輕員工很多都要自己獨立負責自己的生活，績效和薪酬的激勵對提高他們的工作積極性很有意義。另外，績效考核的設立要嚴格按照企業發展戰略和發展方向制定，以每位員工創造的價值為基礎，依照“按勞分配”的原則，獎勵優秀者。

（二）認識到員工的潛力和價值

每個人都有自己擅長的崗位和領域，每個人所學專業不同、所處環境不同、知識素養程度也不同，所以不能一概而論。為了在企業運行過程中充分發揮不同員工的工作價值，在初期分配崗位時人力資源部門就要對每位入職者做全面了解并做出合適判斷，將這些人分配到合適的崗位上;在工作過程中，團隊領導要做好觀察工作，了解員工是否可以適應工作強度、是否具有良好的工作態度，從而判斷出是否有必要為員工更換工作崗位。讓員工在適合自己的崗位上發光發熱能增加員工對企業的認同感。

（三）組織員工培訓，做好職業規劃

現代企業的發展很需要人才的助力，年輕的高素質人才對于企業是否能穩定持續發展有很大作用。但是目前企業缺少系統的培訓體系，企業要完善培訓系統，就要重視培訓的作用，考慮到每個不同員工的培訓需求，開展多樣的，有針對性的培訓計劃;另外要注重培養養成制定戰略計劃的習慣，設置合理的績效考核和薪酬獎勵機制，讓員工了解企業晉升渠道，為了自己的利益制定合理的發展計劃。

（四）設立合理的晉升渠道

如果說薪酬是員工工作的直接目的，那晉升就是薪酬增長的直接渠道，那么設置公平的晉升渠道就非常重要了。要解決企業晉升過程中存在的以學歷為依據現象，同時要解決崗位長期不流動的現象，讓有能力的人能在匹配的崗位上發揮作用。

（五）給予新員工足夠的耐心

要保證新員工在企業能夠長久待下去，就要營造良好的企業氛圍，讓領導對新員工有包容心，讓員工之間可以和睦相處。領導要深入了解員工的需求，讓員工體會到關懷;還要耐心幫助新員工解決工作上的難題，對待新員工工作上出現的錯誤要有包容心，不可以一味地批評，要和新員工一起找出工作上的錯誤進而幫助新員工進步。

年輕人決定未來發展無限可能性，在我國發展的關鍵時期，如何發揮年輕人的作用是我們必須正視的問題。真正看到年輕人的價值，創造一個可以讓年輕人自由發揮的空間是很有必要的。在我國發展的關鍵時期，要創造條件發揮年輕人最大價值。

【參考文獻】

[1]王紅梅.影響員工工作積極性的因素及其實施路徑[J].企業改革與管理，2019（8）：95+97.

[2]沈偉榮.淺談如何提高國企員工工作積極性[J].環球市場，2018（31）：276.

[3]劉勝利.提高事業單位職工工作積極性的工會因素[J].人力資源管理，2018（11）：37.