機場創新之路的探索
——從能源管理開始

尹睿智

民用航空作為一種方便快捷的交通方式，是國家大交通體系的重要支撐。同時，民用航空業對地方經濟的拉動效應越來越重要，各地對民航基礎設施的投入逐年增大，機場作為民用航空的載體，也引發了機場新建、擴建的熱潮。但是，隨著一大批新建、擴建機場的投運，機場運行的各層面問題逐漸體現出來。系統的復雜程度日益增長，安全的壓力日益增長，服務的需求日益增長，經營的壓力日益增長，這些都倒逼機場管理者需要想方設法提升管理水平。但是通過什么來提升管理水平，又如何將管理水平的提升轉化為實實在在的效益，是擺在機場管理者面前的一道難題。

機場管理涉及專業復雜，范圍又極廣，很難用一種固化的模式來解決機場管理的所有問題。但是管理思想是有廣泛適用性的，通過管理思想的深化、固化來引領管理行為，通過管理行為的執行來提升管理水平，再通過管理水平的提升解決具體問題，應該說這個路徑是合理有效的。想要得出宏觀的管理思維，需要從微觀的管理行為分析入手，本文通過對機場管理體系中非常重要的環節---能源管理進行系統分析，得到適用于機場整體的管理思維，進而內化于心外化于行，為機場管理提供一條可行的合理路徑。

一、機場能源管理存在的問題

隨著民用航空產業的不斷發展，高效、快捷的交通工具—“飛機”已成為大家出行的重要選擇。為了提升服務質量，滿足旅客的個性化需求，眾多機場采取了新建航站樓或對現有航站樓進行改造的方式，這樣大大增加了水、電、燃氣等能源的使用量。面對結構復雜的用能建筑物，大多數能源調節手段已難以適應大系統運行，普遍存在能耗水平難以降低、運行效率不高、安全保障裕度不足等問題。

另一方面，機場能源管理除了面臨上述問題外，也同樣有著與其他國有企業一樣的難題，普遍存在員工年齡差異跨度大、文化程度參差不齊等實際性問題。具體地說，老員工具備一定的運行經驗，但由于學歷較低，缺乏學習和創新的主觀意識；年輕員工接受新事物能力強，且學歷普遍較高，有不斷學習新知識的愿望與條件，但實際運行的經驗又不夠豐富，無法發現關鍵問題并予以解決。另一方面，新老員工之間的各種觀念存在著本質的不同，這對他們相互融合、協同合作產生了一定障礙。而隨著這種隔閡的加深，容易出現 “濕猴理論”中的場景，即進取型員工被所謂“佛系”員工所同化，大鍋飯思想萌生，對于企業依賴性增強，各類畏難情緒日益加深。

二、產生能源管理問題的原因

有了問題，就需要刨根究底，從外因到內因逐一分析，最終找到應對的方法論。經過分析，產生上述兩類機場能源管理問題的原因主要有以下四個方面：

（一）設備因素

由于機場吞吐量逐年增大，各類保障任務增多，但是老舊能源設備設施效率逐年衰減，較低的運行效率勢必會帶來能源成本的攀升。

（二）管線因素

機場能源管線具有種類多、管線長、分布廣、年代久的特點，時常會出現“跑”、“冒”、“滴”、“漏”的現象，造成能源損耗。

（三）氣候因素

近年來極端天氣時長增多。在夏季高溫高濕天氣、冬季極寒天氣下，為了保證旅客們的出行體驗，機場相應的增加了空調設備的開啟數量及時長，增大了能源消耗量。

（四）人員因素

對于大多數國有企業員工來說，因為擁有著穩定的崗位及合理的薪資待遇，馬斯洛需求層次理論中提及的生理需求、安全需求、社交需求均可以得到基本的滿足。部分員工開始具有更高層次的需求，即尊重需求和自我實現。具體地說，近年來國有企業中僅僅將工作作為謀生手段，換取貨幣資源的員工數量已經有下降趨勢。將工作作為謀生手段，且希望提升自身內在價值以達到提升自身在職場上競爭力的員工逐漸增多，成為主體。而對金錢不敏感，較為關注工作中得到的認同感和榮譽感的員工也占到了不小的比例。

對于將工作作為謀生手段的員工來說，收入的變化會直接對其思想和行為產生影響。基于目前大部分國有企業的績效激勵體系設置，較大的物質激勵幅度難以實現，雖然很多國企已經開始了動態績效管理體系的搭建，逐步開始完善績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制，但是依然容易出現對外缺乏競爭、對內缺乏公平的現象。另一方面，許多企業開通了職業技能晉升通道，但是該通道普遍需要具備發表論文或者擁有專利等條件，這在無形中關閉了一部分學歷較低，“空有一身本領”的老員工晉升之門。而對于剛參加工作的新員工來說，脫離實際而空有理論的結果也是沒辦法真正步入職業技能晉升通道的。最后就會發生通道已經開通，每年參評的人卻寥寥無幾。

對于將工作作為謀生手段，且希望提升自身內在價值以達到提升自身在職場上競爭力的員工來說，除了擁有上述人群的煩惱之外，尊重需求和自我實現在國有企業得到滿足更是困難重重。而且隨著大量青年員工的入職，對金錢不敏感，較為關注工作中得到的認同感和榮譽感的員工逐年增多，物質激勵的效果對于青年員工來說是很有限的。面對“佛系”員工的出現、各類“喪文化”的傳播，如何調動員工特別是青年員工的主觀能動性是所有企業面臨的棘手問題。

三、機場能源管理問題的應對之策

為了應對上述棘手問題，首都機場集團公司在2018年工作會議上明確的“4-3-4-1”總體工作思路極具指導性。它指出“四個機場”是世界一流機場集團的核心目標，創新能力和國際競爭力是對標世界一流的基本要求。其中，“創新能力”就是以科技創新為核心目標，以管理創新和技術創新為實施路徑，實現創新并取得創新收益的能力。

將上述目標、要求與機場能源運行管理相結合，其基礎是“安全”，而要在保證絕對安全的基礎上兼顧“人文”、“綠色”，就需要“智慧”去均衡、乃至突破，以管理創新促科技創新，最終達到由創新書寫企業發展節奏的目的。

具體地說，之前分析出的四個原因均可以通過管理及科技創新予以應對。管理學大師德魯克認為，精神激勵和物質激勵作為兩種激勵方式，管理者要靈活使用。當物質激勵失效的時候，應該從精神需求的角度對員工進行激勵和滿足，從而激勵員工的工作熱情，達到激勵的效果。

那么在高效能績效管理手段局限性較大的國有企業，對于調動各類型的員工，創新都是一個很好的手段。對科技創新的鉆研，到突破瓶頸，再到獲得成果，最終得到應用，得到良好的效益，這整個過程帶給員工的成就感、滿足感和榮譽感遠遠高于物質獎勵，員工通過科技創新，可以找到久違的工作興趣，找到久違的工作信心，找到久違的工作動力，從而激發員工的主觀能動性。當然，在技術創新成果轉化的過程中，也會以各種形式給予員工相應的物質回報。這樣，缺乏理論支撐的老員工和缺乏實際運行經驗的年輕員工搭配的組合原本在“木桶原理”下可以得到的結果只能是效能低下的工作團隊。而在創新催化劑的驅使下，這個組合會從上述結果中跳出來，發揮兩者的長處后，得到與“反木桶原理”相一致的結果，通過提高團隊的整體水平，進而突破重重包圍。而科技創新的鉆研和協作過程，帶來的不僅僅是技術上的提高和物質方面的回饋，亦會給員工帶來生活狀態和人際關系的改變。最終讓企業成為一個為員工帶來幸福感的地方，而不是一個打卡撞鐘的所在。

另一方面，創新工作的開展亦是“三基”工作的延伸。只有員工練好基本功，方可發現創新點所在，并最終完成它。當然，技術創新工作的開展過程中，部門管理模式亦需進行創新，予以配套，相關的激勵手段亦需搭配開展。而在開展的過程中，需注重激勵的儀式感、評判的公正公開和長效機制的建立。

目前創新工作已在筆者所在部門全面部署，整體來看運行良好。部門內新老員工通過團結合作解決了工作中的大小疑難雜癥數十個。其中，針對跑冒滴漏開發的能源管線維修及應對處置系統、針對能源站冷卻水系統管路銹蝕嚴重而設計的沉降箱、針對航站樓能耗居高不下而制定的能源控制策略等技術創新成果均已在各類比賽中獲獎，并投用后產生了相應的經濟效益。而以科技創新為核心目標，管理創新和技術創新帶來的良好部門工作氛圍，亦使本部門收獲了各類先進團體和先進工作者的榮譽稱號。

四、小結

筆者相信真正決定公司命運的，不是資本，而是人心。各類技術創新的過程與成果給員工帶來自我認同后的幸福感，會使員工與企業成為命運共同體，最終產生內化于心、外化于行的效應，在創新理念的驅動下，建立休戚與共、合作共進、合作共贏的企業文化。而這樣的企業創新文化即是一舉解決機場能源管理軟肋的金鑰匙。同時，這種創新思維也應該是機場的核心管理思維，用創新思維驅動，用創新手段管理，用創新技術落實，可以改變僵化的管理模式，真正激發員工的智慧，產生內源性的驅動力，用自下而上的智慧流取代自上而下的指令流，最終推動機場管理真正上水平。