建立骨干教師長效培養機制，確保學校教育持久發展

許從容 吳國華

摘要：人才是社會發展的第一資源，教育人才亦是如此。骨干教師作為教育人才最直接的表現形式，現今已成為學校教育和區域教育的首要資源，也是區域教育系統各學校之間競爭的重要“砝碼”。本文闡述了關于建立骨干教師培養機制的思考，并解讀了關于骨干教師培養的環境、困難、核心要素和具體策略。

關鍵詞：骨干培養;影響力;策略

中圖分類號：G633文獻標識碼：A ????文章編號：1992-7711（2019）17-003-2

對于一個學校來說，教育質量是生命線，而教育質量的一個決定性因素是教師隊伍建設，教師隊伍建設的強弱關系到學校乃至一個區域的辦學水平高低。談到教師隊伍建設，就必須正視骨干教師培養的問題。應該說，骨干教師的培養對區域的教師隊伍建設有著不可估量的輻射和引領作用。鑒于此，本文對學校和區域建立骨干教師培養機制進行了思考，并對骨干教師培養的環境、困難、核心要素和具體策略進行了解讀。

一、正確認識骨干教師的影響力

任何團體單位的發展都離不開生產力的發展，對于學校及區域教育管理部門來說教師就是其發展的根本生產力。而骨干教師毫無疑問是第一生產力，因為骨干教師既是廣大教師的一份子，又是教師隊伍的核心團體，它具有不可估量的輻射和引領作用。所以，學校及區域教育管理部門正確認識骨干教師隊伍影響力，對自身發展有著積極的實際意義。

（一）建立“教師是首要資源”的觀念

科學發展觀論述中談到社會發展需要各類資源的整合，而學校及區域教育的發展也同樣離不開各類教育資源的融合，如人、財、物等等。在這其中，我們要有清晰的人才觀，教師隊伍的建設是所有教育資源建設的第一要素。如今，習近平新時代社會主義的學校教育面對的新的形勢，我們作為教育改革的終端必須把教育改革推向深入。因此，培養一支優秀的教師隊伍，對學校甚至區域教育來說是重中之重，我們必須把人才戰略懷揣于心，用心建設好一支優秀的教師隊伍。

（二）正視教育人才培養中的困難所在

習近平總書記在去年的全國教育大會上強調：“教師是立教之本、興教之源。建設社會主義現代化強國，對教師隊伍建設提出新的更高要求。”我國社會呈多極化趨勢，對教師的要求已不僅僅停留在教書育人這簡單地表達上，而是要求在教書育人的同時還必須附上時代特征。學校中，教師年齡結構的缺陷，學科均衡的結構化問題，區域教育中學校與學校之間教育人才結構失衡等問題一直阻礙著學校和區域教育的發展。但是，有問題不可怕，不回避。我們只要正確面對，著力尋找解決的“密碼”，這困難就能逐步轉化為前進的動力。

（三）確立骨干培養是教師隊伍建設的核心任務

近些年來，我們經濟發達地區及學校的辦學規模不斷擴大，最直觀的是招收學生的人數逐年上升。況且隨著生育政策的放開，入學高峰漸近，導致學校對教育人才的需求量不斷加大，人才缺口明顯。再則眾多新學校的建立更加劇了人才的流動，甚至是流失。凡此種種復雜的形態對區域教育和學校提出了新的更寬泛的要求。為此，教育行政管理部門如何在嚴峻的新形勢下延續教育教學質量的提升，成了擺在區域教育及學校領導層面前棘手的課題。

那么，這個課題的正解到底在哪里呢？我認為，區域教育和學校的建設與發展，比骨干教師引進更具動力的應該是把骨干教師培養作為學校建設的核心，建立骨干教師培養的長效機制，讓骨干教師培養在學校教育中像接力賽一樣，在不斷的傳接棒中一代代向下傳承。

二、不同層面骨干培養策略思考

綜上所述，我們必須明確骨干教師在學校及區域教育中輻射效應，骨干教師隊伍的優劣直接影響著學校和區域教育的整體水平的高低。因此，打造一支素質高，業務精的骨干教師隊伍，建設一條骨干教師快速成長的快車道是學校和區域教育管理層必須面對和研究的課題。

（一）學校層面如何做？

1.營造“爭當骨干”氛圍，激發教師專業發展動力

教師的成長動力源最根本的是來自于教師自身的內驅力，校領導作為學校管理者有責任引導這種內驅力的發展，創設合理環境，引導教師們走上自主成長的快車道。首先，學校應借助我們吳江教育名師成長的榜樣（薛法根，張學青，管建剛等）的力量，增強教師發展的自信心，體悟自身專業成長的重要性。其次，通過學習沙龍、分享交流會，新媒體展示等形式把學校現有骨干教師的專業成長軌跡、工作成果經驗和先進事跡等進行校內分享，讓教師們從身邊的骨干教師身上得到成長的動力，在校內營造奮發有為的骨干成長氛圍。

2.建立骨干成長梯隊，針對個人情況有序發展

教師個人的發展各不相同，各有特點。學校要摸清每位教師的發展軌跡和成長特征，建立起骨干教師成長的序列梯隊，形成個性化的成長檔案，以便精準地，有的放矢地進行培養，為更高一級的骨干梯隊提供人才。梯隊形成后，對于入選教師一般可以分四個階段著力進行培養。

①適應階段：管理層根據教師的個性特征和現有的教學水平，組織人員對其日常的課堂教學進行評估和診測，通過不斷地打磨和指導，提升其課堂教學悟性及能力。

②提煉階段：結合前期課堂實踐經驗的積累，著力提升其理論水平。有針對性地進行課堂實踐的理論提煉，扎實其課堂教學的理論功底。

③成熟階段：實踐為主，理論武裝，在這個階段中的教師能夠自主地進行課堂的建構，理念的提煉，成果的達成。可以說這個時候的老師是我們學校教學一線所期待的優秀教師的完美形象。

④特色階段：我們學校教育是隨社會的發展而動的，社會發展，學校教育也不能滯后。所以如果教師一直停留在成熟階段的話，自身的專業就無發展性可言。時間一長原來的教學積累就會慢慢老化，終將江郎才盡。唯有在前期積累的基礎上教出特色，才是自我在教學舞臺歷久彌新的法寶。

（二）區域教育層面如何做？

1.區域教育行政管理部門搭臺，教師唱戲

教育行政管理中相關教科研科室要積極為教師提供多層次，多門類的出彩和提升機會。具體由相關科室牽頭，每年固定時間段自下而上地組織學校，片區，區域層面的教學和科研評比;根據校際間的特色差異，優勢互補地組織學校間或者片區間的各類教學相關的展示和交流。總之，區域教育行政管理部門要想方設法地為屬地教師提供展示和成長的舞臺，暢通骨干晉升渠道，為廣大教師的成長提供鍛煉提高的機會，在區域內形成百舸爭流的積極氛圍。

2.完善交流制度，推動區域內師資均衡發展

教師交流政策已實行多年，在一定程度上化解了校際間師資力量的不均衡問題。但是幾年下來，我們也看到這樣的交流只是在教學一線的個體層面起到了優勢互補效應，可能對于一個班或一小眾學生的一個階段來說是受益的，而對流入學校的長效輻射效應并沒有顯現出來。因此，區域教育管理部門要把骨干教師納入到交流制度中去，將交流經歷作為骨干考核的一條類目，而不是充當骨干評定的條件，這樣倒逼著骨干教師進行交流，引領和輻射長時效應可能更加顯著，以點到面地促進區域內師資均衡發展。

3.大力探索集團化辦學模式，促使骨干教師均衡成長

根據已有的集團化辦學經歷來看，集團化辦學的初衷是有效利用集團內各類資源，使資源集約化、高效化。我認為這資源中最核心的就是人才資源。以往，由于校際間的行政劃分界限，學校沒有權限推動骨干教師的流轉，導致校際間的骨干教師資源環肥燕瘦，學校發展層次不齊，區域整體教育水平無法均衡發展。如果能打破行政壁壘，把幾所不同發展層次的學校合并成一所能統籌安排資源的集團化學校，骨干教師的培養就會提速不少，整個集團內骨干教師的引領和輻射作用將會更加顯著。

4.建立區域骨干成長梯隊，不斷全面培養的長效機制

要想建立區域教育骨干教師培養的人才梯隊，那就必須要對其中的人員做到長效管理。區域教育部門首先要制定梯隊人才的入選標準，規定每所學校每學年向梯隊推送相應數量的骨干教師作為培養對象。區域教育行政管理部門統籌安排梯隊培養對象的培養措施，健全梯隊進出的考核及獎勵制度。這樣，借助梯隊的約束、激勵的管理模式，將能促進梯隊在冊人員的快速成長。

人才是現代社會最寶貴的資源，骨干教師無疑是教育體系最寶貴的人才資源。骨干教師的培養將是一個長期的話題，也是一個不斷變化的課題，我想只要我們從不同的層面，不同的角度，健全骨干教師的長效培養機制，建立骨干教師的成長通道，必將能保持我們學校教育和區域教育的持續和持久發展。