民辦高校科研工作激勵措施研究

龔正

[摘? ? ? ? ? ?要]? 我國民辦高校的科研人才缺乏，人才學歷和職稱結構不合理，科研團隊人員構成不穩定，項目設置不科學，經費投入不足，相對于公辦高校科研發展相對滯后，與民辦高校辦學規模快速發展不協調。研究在民辦高校中如何激勵用人、留人。制定一套行之有效的激勵教科研人員從事科研活動取得成果的制度，對推進民辦高校科研工作有非常重要的意義。

[關? ? 鍵? ?詞]? 民辦高校;科研;激勵

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）22-0184-02

一、需求層次理論和激勵的內涵

（一）需求層次理論

美國心理學家馬斯洛在《動機與人格》中提出需求層次理論，該理論認為人的需求是分層次的，按實踐的維度從高到低分別是生理需求、安全需求、歸屬承認需求、尊重需求和自我實現需求。個體在不同層次需求期間，不同層次需求受到同樣的外界刺激的敏感度不盡一致，外界刺激契合需求層次需求，將會最大限度地調動個體的行為積極性。同時，需求滿足具有階梯性，個人行為會因為當前需求的滿足自主調整至更高需求層次的需求。

在高校，職稱晉升是多數科研人員從事科研工作的主要目的

（專業發展的需求），在某一階段的職稱晉升目標實現后，該需求隨之消失，科研人員的積極性也會下降。以動態的視角觀察，職稱晉升并不是每一個科研人員所追求的，若單一以職稱晉升作為科研人員的激勵要素調動科研人員的積極性，執行效果顯然會大打折扣。科研群體的需求不僅是動態的，更是復雜的。

（二）激勵的內涵

任何人類的理性活動必然受到相對應的行為動機驅使。行為動機與需求密切相關，動機的表象需求是內因。掌握個體的當前需求，便于有效制定有助于需求實現的目標與環境，激勵個體的行為活動。在高校科研管理工作中，主要是解決如何合理、科學地訂立評價各項工作的指標，建立評價體系，利用需求激勵教師的積極性，使其加大在科研方面的投入，實現科研管理的既定目標。

二、民辦高校科研工作現狀分析

為進一步了解公辦本科高校與民辦本科高校的科研投入情況，由《2018年廣東省普通高校科技/社科統計簡報》（下面簡稱《簡報》）獲悉，民辦本科高校無論是人力還是資金的投入，遠低于公辦本科高校。廣東143所高校，民辦高校科研經費投入最高的是吉林大學珠海學院，排名36名，與公辦高校科研投入相差巨大。

（一）人才學歷結構不合理

公辦本科高校博士科研人員占總人數的35.7%，民辦高校博士科研學歷人員占科研總人數的8.7%，呈現近4倍的差距。較之公辦本科高校，民辦高校的博士比例非常少，這與民辦高校的招聘制度有關。民辦高校的首要目的是完成學生的教學任務，聘用碩士學位教師的成本遠低于博士教師，民辦高校更偏好聘用碩士學位的教師。盡管有博士應聘民辦高校，但也未能因為自身學歷優勢和科研成果獲得更多的薪金待遇，這便導致有科研水平、能力和成果豐富的年輕博士生優先選擇公辦高校和企業，對民辦高校缺乏興趣。

（二）人才職稱結構不合理

公辦本科高校高級職稱科研人員占總人數的41.26%，民辦本科高校高級職稱科研人員占總人數的21.27%，差距近一倍。民辦本科高校的高級職稱人數比例低于公辦本科高校，主要原因是待遇上的差距和學術資源上的缺乏。考慮到上級教育行政部門會對民辦高校進行科研和教學上的條件考核，要求高級職稱人數達到一定的比例，民辦院校傾向于外聘一些公辦高校退休的高級職稱人員“湊數”，而實際上老教授大多數抱著“養老”的心態來學校工作，科研熱情普遍不高，在民辦高校認真投入科研工作的高級職稱人員的人數比例更低。

（三）資金有限，激勵不足

與公辦高校不同，民辦高校的盈利目的決定了科研工作的發展空間。民辦高校出資方對學校的投資有回報要求，在介入學校管理的時候以實現盈利收入為優先目標，高校科研工作并不能在短周期內產生成果，其回報折算成學校出資方的收益也不明顯，對民辦高校招生工作帶來的優勢也不顯著。從公司財務的角度和投資角度看，投資科研項目的效益并不高，校內的科研工作能滿足一般的上級檢查工作，便無繼續加大投資的價值。這便導致民辦高校科研人員申請下來的項目往往沒有獲得學校的資金配套，這便導致科研工作的開展受到資金方面的限制。

除經費成本以外，對科研工作制定評價體系、績效激勵體制也是意味著增加行政成本。在民辦高校辦學過程中，盈利收入成為出資方最根本的經營目的，根據奧卡姆剃刀定律：“如無必要，勿增實體”（Entities should not be multiplied unnecessarily），與高校營收關系不大的科研工作產生的成本應盡可能降低，在學校行政管理中也不會對科研人員有更多的激勵措施。

（四）科研需求單一，成果質量不高

不少民辦高校為迎接上級教育部門的考察，需要鼓勵教師發表一定的論文和申請一定的項目（如“創新強校”項目），對此學校會成立一項預算獎勵作為物質獎勵。校級以上的項目，如市廳級、省部級項目申請難度較大，少有民辦高校科研人員申請成功，故不少科研人員以論文發表作為獲取獎勵的主要實現途徑。

對廣東理工學院、東莞理工學院城市學院、廣東海洋大學寸金學院三家民辦高校2016年在知網上論文發表的期刊進行統計分析，發現三校科研人員偏好在影響因子較低，甚至沒有影響因子的期刊上發表，如《才智》《亞太教育》等期刊，甚至有不少科研人員將論文發表至未被三大平臺（知網、萬方和維普）檢索的期刊。科研人員偏好低質量的期刊主要原因是該類高校對論文發表的獎勵制度較為簡單，未對論文發表的期刊進行有效的分類定級，還有就是科研人員利用低質量期刊發表論文可以“多快好省”地獲取學校的獎勵。

三、民辦高校科研工作激勵措施建議

（一）主管部門對民辦高校考核標準的調整

當前教育部對高校的招生指標審核依據《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》（下面簡稱《指標》）執行。《指標》中對高校的辦學條件有嚴格的要求，如師生比、生均教學行政用房、生均教學科研儀器設備值等“硬件”均有明確的要求，唯獨對學校科研成果和學術水平等“軟件”沒有相關的規定。民辦高校對提高招生指標有強烈的偏好，招生數量越多學校出資人的回報便越豐厚。高校科研水平和招生規模不存在關聯，導致民辦高校招生人數持續擴展，但是學術水平停滯不前的現狀。

如果將民辦高校科研投入視為辦學成本，必須存在預期對應的收益。以辦學收益的招生指標與學校科研水平掛鉤，將會激勵管理者設法提高學校的科研水平。可以在“創新強校工程”中對高校學術科研項目進行評價，可以作為民辦高校辦學能力的一個參考依據，直接影響次年的招生規模。

（二）學校人才管理模式創新

民辦高校科研人員中博士、高級職稱人員比例過少，傳統的做法是通過招聘和人才引進解決。高層次人才市場上明碼標價，一個學術能力突出的高層次人才往往會選擇薪資待遇更高的公辦高校。但是博士和高級職稱人員并不意味著有直接的科研產出，由于約定俗成的偏見，名校畢業的博士和知名教授在人才市場上的溢價頗高。所以，人才預算有限的民辦高校的優勢策略應是“反其道而行”，對外不拘一格降人才，對內實行優勝劣汰考核，以實際的學術產出“論英雄”。忽略“名校博士”和“知名教授”的光環，實行績效考核和末位淘汰制，保持一定的人才流動性，挖掘潛在的學術骨干，全面提升科研人員的實力與積極性。

（三）學校科研成果獎勵機制優化

首先，訂立科研工作KPI，確定科研工作關鍵指標，包括科研成果質量和數量，其次，對關鍵指標進行細化，如論文發表的期刊水平層次、影響因子、篇數以及所申請的項目級別、項目經費額度等，最后，依據學校科研發展程度不斷調整KPI，以達到使科研人員持續保持積極性的效果。

同時依據馬斯洛需求層次理論，針對科研人員需求層次的不同制定不同的激勵方案。改變之前一刀切的激勵機制，針對不同的科研人員個體實行不同的激勵制度，將個體的科研水平、科研過程需求彈性、科研成果周期等要素納入激勵方案中，如新人發表核心論文的獎勵卻別于老教授獲得的同等級別論文獎勵，長周期的項目成果獎勵有別于短周期項目成果，以此提高科研人員的工作熱情。

參考文獻：

[1]陶春莉，曾華輝.高校科研評價與激勵制度對教師行為導向功能的分析[J].發展，2011（11）.

[2]龍文.我國高校科研評價體系探析[J].內蒙古科技與經濟，2011（15）.

◎編輯 馮永霞