博弈論視域下企業強化人力資源管理的內在邏輯與實施策略

張浩楠

摘 要：人力資源是現代企業核心競爭力的重要指標，加強人力資源管理是經濟新常態環境下企業實現轉型發展的必然舉措與有效探索。以博弈論為理論基礎探究企業強化人力資源管理的內在邏輯，并在此基礎上結合企業管理的實際情況，提出強化企業人力組員管理的實施策略，結論顯示：加強人力資源管理的本質是強化企業的激勵約束機制，這將既提升了內部員工的工作效能，也增強了對外部人才的吸引力，這是企業加強人力資源管理的內在邏輯。認為企業應該通過立足企業管理制度設計、加強企業內部文化建設、注重員工職業規劃設計等策略來實現企業人力資源管理水平的提升。

關鍵詞：博弈論 企業管理 人力資源 激勵機制

一、引言

知識經濟時代，人才作為企業在市場競爭中的戰略資源，已經成為決定企業能否實現高效、穩健、可持續發展的關鍵因素，尤其是在經濟結構快速升級、經濟驅動亟待轉換、經濟增速逐步換擋的經濟新常態過程中，人才在企業經營管理的重要性不言而喻。當前，我國企業在“引進來”與“走出去”的過程中，不斷吸收國外先進管理經驗，部分企業已經建立了現代企業管理機制與模式，但是對于人力資源這方面的重視程度依舊不高，部分企業重視人才也只是重視個別人才的引進，而非系統的對企業整體人力資源的精細管理與潛力挖掘，這無疑會制約我國企業的可持續發展?；诖耍恼乱圆┺恼摓槔碚摶A，探究企業強化人力資源管理的內在邏輯，并在此基礎上結合企業管理的實際情況，提出強化企業人力組員管理的實施策略。

二、基于博弈模型的企業強化人力資源管理內在邏輯探究

為深入探究企業強化人力資源管理的重要性與必要性，本文采用了靜態博弈模型來分析人力資源管理中各主體的博弈行為，最終梳理出企業強化人力資源管理的內在邏輯。通常來說，人力資源管理工作主要分為對內人力資源管理與對外人力資源競爭兩個層面，故而博弈模型構建也將從這兩個層面展開。

（一）企業對內人力資源管理的博弈模型構建及分析

為簡化博弈模型，假設企業人力資源管理中的博弈主體為人力資源管理部門與內部員工。若人力資源嚴格管理，員工勤勉盡責工作所獲得收益為工資M，還可以獲得獎勵G，但勤勉盡責會壓縮員工的閑暇，所以也會減少其休閑體驗，記為E，為鼓勵員工積極關注G≥E;同樣情況下，員工消極怠工的工資為M-F，F為人力資源管理考核給予的處罰，F≥E。若人力資源疏于管理，員工無論如何工資的收益均為M，也不會獲得存在顯著差異的獎勵與處罰。與此同時，由于企業對人力資源管理的重視程度不高，人力資源管理部門嚴格管理會增加部門運營成本K，收益為W，疏于管理并不會造成過多的運營成本，且不會得罪內部員工，但收益不變。基于此，可以構建企業對內人力資源管理的博弈模型，靜態博弈結果參見表1。

從表1可以看到，企業對內人力資源管理的博弈模型中，人力資源管理部門與內部員工的博弈存在博弈模型納什最優均衡解：（疏于管理，消極怠工）。在企業不重視人力資源管理的體系內，對于人力資源管理部門來說，無論內部員工選擇何種策略，其最佳策略就是疏于管理，既不用投入過多的運營精力與成本，也不會得罪同事;對于內部員工來說，無論人力資源管理部門采取合作策略，內部員工的最佳策略就是消極怠工，最終不利于企業內部工作效能的提升。因此，加強企業人力資源管理是打破企業對內人力資源管理的納什博弈均衡的最佳策略。

（二）企業對外人力資源競爭的博弈模型構建及分析

與此同時，假設企業對外人力資源競爭的博弈主體為人力資源管理部門與外部人才。若人力資源部門嚴格管理，外部人才在崗收益為B，跳槽入職企業后可以獲得收益H，H包含工資、績效、福利及企業文化帶來的效用，但也喪失一定的機會成本Q;若人力資源部門疏于管理，外部人才入職后可以獲得收益S，同樣也喪失一定的機會成本Q，并且為簡化博弈模型，假設H-Q的收益大于B，這樣才可能構成跳槽行為，其中Q≤S≤B≤H。人力資源管理部門的假設與企業對內人力資源管理博弈模型假設一致。

從表2可以看到，在企業對外人力資源競爭的博弈中，人力資源管理部門與外部人才的博弈存在納什均衡解：（疏于管理，拒絕入職）。在企業不重視人力資源管理的體系內，對于人力資源管理部門來說，無論外部人才選擇何種策略，其最佳策略就是疏于管理，從而避免挖人耗費自身過多的閑暇，也增加自身的管理壓力;與此同時，對于外部人才來說，無論人力資源管理部門準備出何種策略，其最佳策略是拒絕入職。由此可知，不重視人力資源管理的企業很難吸引外部人才，從而難以促進企業的快速發展。

（三）博弈論視域下企業強化人力資源管理的內在邏輯

從企業對內人力資源管理的博弈模型和企業對外人力資源競爭的博弈模型的最終納什均衡解可以看出，不重視企業人力資源管理，企業既要面臨內部員工的消極怠工，也難以吸引到外部的人才，這會使得企業的人才資源逐步萎縮，最終難以提升企業的整體經營績效。從本質上來說，強人力資源管理的本質是強化企業的激勵約束機制，這將既提升了內部員工的工作效能，也增強了對外部人才的吸引力，這是企業加強人力資源管理的內在邏輯。

三、博弈論視域下企業強化人力資源管理的實施策略

（一）立足企業管理制度設計，明確企業崗位的權責利

立足企業管理制度設計是企業強化人力資源管理的基礎策略。從博弈模型的結果可以看到，當企業不加強人力資源管理的環境下，人力資源管理管理部門、內部員工、外部人才的決策行為都比較消極，因此必須強化人力資源管理工作，其本質就是要構建并優化企業人力資源管理制度設計，目標是要明確企業崗位的權責利。第一，要明確各崗位的職責與權限，盡量避免責任與權限的交叉布置，同時還要進一步細化各崗位的人員素質要求;第二，建立覆蓋所有員工的績效評價及考核制度，并且適時公開、公平、公正地進行公布表彰，形成透明化的人力資源績效考核管理機制;第三，要增加企業管理制度的人性化要素，要做有溫度的人力資源管理，充分考慮員工的需求與反饋，不斷優化人力資源管理制度;第四，要重視對人力資源管理部門的激勵約束，要注重對人力資源管理部門的考核，提升人力資源管理部門對企業發展的貢獻度。

（二）注重員工職業規劃設計，提振企業員工的積極性

立足企業管理制度設計是企業強化人力資源管理的核心策略。提振企業員工積極性非常多，通常企業管理層偏好使用績效激勵（物質激勵）與榮譽激勵（精神激勵）的手段來鼓勵員工積極工作，人力資源管理部門也偏好使用績效激勵來挖掘外部優質人才。毫無疑義，這些物質激勵與精神激勵對于內部員工與外部人才有一定的吸引力，也能在一定程度上達到管理層的人力資源管理目標。但是，這些都是斷點式的人力資源管理，而注重員工職業發展規劃的設計才是促使企業與員工共同成長的有效舉措。注重員工職業規劃設計要從兩個方面入手：一方面，要基于員工的學歷、專業素養、興趣愛好等自身條件來安排崗位，并且給予其清晰的職業發展目標，在企業人力資源日常管理的過程中對其進行引導，最終在培育人才的同時留住人才;另一方面，要基于員工所在崗位的屬性、重要程度及專業要求等要求，給予員工培訓、交流、再學習的機會，幫助員工快速提升自身的專業性，從而提振企業員工的積極性。

（三）加強企業內部文化建設，提升企業員工的歸屬感

加強企業內部文化建設是企業強化人力資源管理的重要補充策略。隨著經濟發展水平的不斷提升，許多企業員工的收入水平也在提高，對生活水平的要求也會提高。因此勞動力供給曲線出現修正，即在收入達到一定水平下，即時企業增加工資，員工為了確保自身的生活水平不降低，往往不愿意犧牲自己的閑暇時間，由此造成了勞動力供給曲線向左彎曲（見圖1）。由此可知，單純的物質激勵已經難以調動員工的積極性，企業必須加強企業內部文化建設，提升企業員工的歸屬感。首先，在工作崗位調整及安排要在考慮客觀情況的基礎上，盡可能多的尊重員工的選擇，并且給予足夠的心理引導與情緒管理;其次，要注重企業核心價值觀念的塑造，并且通過開展黨、工、團等活動來改善員工工作狀態，在員工人文關懷方面給予更多的資源傾斜;最后，合理、適度、科學的制度員工福利制度，重視對老員工的貢獻激勵，也突出對新員工的培訓支持，促進新老員工的融合進程，最終提升員工的企業歸屬感。

人才作為企業的核心戰略資源必須要科學管理，這是現代企業在日趨激烈的市場競爭中獲勝的關鍵要素。重視企業人力資源管理工作，有利于提升企業人力資源管理部門的工作效能，有利于提高企業內部員工的工作積極性，有利于提振外部人才對企業發展的信心，實現企業人才資源的快速集聚，并且向正反饋方向發展，最終實現企業自身高效、穩健、可持續發展。

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