淺析企業人才培養體系構建

戴小倩 王閃 趙愛軍

湖南省岳陽市 巴陵石化 414014

一 引言

企業最寶貴的資源是人才，世界首富比爾·蓋茨就曾經說過，把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。對于當下快速發展的中國企業來說，持續實現企業外部人才引進與內部人才的培養是企業永續經營的基本前提，而內部人才培養成為企業在市場競爭中制勝的關鍵。

二 企業人才培養的誤區

1、將人才培養等同于培訓。一些企業在人才培養過程中，將培訓作為人才培養的唯一手段，認為人才培養就是員工培訓。并由此催生出五花八門的培訓課程，企業投入了大量的金錢、時間、人力去聽了N多課程，但大都是聽聽感動，想想激動，回去不動。員工的知識、技能、態度等并未得到相應的提升。

2、人才培養與實際工作脫節。由于大多企業的人才培養實踐缺乏必備的要素，培訓內容大都是思想理念、理論知識、通用技能類培訓，與實際工作聯系應用不緊密，應用到工作中去的效果往往很有限。

3、人才培養團隊不健全。不少企業認為人才培養是培訓部門的事，認為他們可以通過專業的培訓管理、制定與執行公司調崗與輪崗計劃來實現人才培養。培訓部門常因缺乏對培養對象的了解，和缺少彼此間通暢的溝通環境，而收效甚微。而事實上，培訓部門只能是組織者，員工的培養應是直屬上級的責任。

三 構建企業人才培養體系

1.設定培養目標。

在設定企業人才培養具體目標時，必須結合企業的實際人力資源情況與未來發展需求，開展人力資源結構、效率效益、既有關鍵人才的能力盤點工作，評估企業人力資源現狀與未來的人力資源數量與質量需求的差異，從而得出企業具體的人力資源差距，針對這些差距去設置人才培養的目標。比如通過了解企業未來戰略規劃得出企業未來需要大批量的、高端的研發工程師，而企業既有的研發崗位人力資源數量和能力都達不到需求，那么未來幾年企業人才培養的一個重點工作就是大批量培養企業的研發工程師。

2.明確培養對象。

人力資源“二八定律”表明，一個企業或一個組織往往是20%的人完成80%的工作任務，創造80%的財富。企業應該將人才培養的核心和重點，放在支撐公司戰略目標的20%的骨干培養上，在資源上、流程制度上、關注度上給予大幅傾斜，而80%的非核心員工，可以通過現有的人力資源流程制度去覆蓋，不需要投入額外的精力，因為即便有問題，也很容易解決。企業通過確定戰略導向的核心能力和人員資源，確定公司的核心和關鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工，可以借助市面上已經成熟的方法與工具來篩選人才。

3. 設計培養體系。

3.1 設計任職資格標準。企業應加強人才成長通道建設，明確隊伍序列的發展通道，對每一個職位的不同層級都做出具體、明確、可量化的標準，即“應該承擔什么樣的關鍵責任，要求必須掌握哪些關鍵能力，做出了什么樣的專業貢獻”。

3.2 分析培養內容、匹配培養方式和頻率。以工作任務為培養主題；將完成該項任務、履行崗位責任所需的知識、技能和能力素質作為培養內容；根據關鍵責任對能力的要求，設定不同的培養目標；要達到不同的培養目標，需要有針對性的匹配選擇不同的培養方式與培養頻率。

3.3 繪制培養地圖

根據不同職業發展路徑的要求，匯總其所有的培養內容（培養內容、培養方式、培養的先后次序、培養頻次、培養周期等），繪制不同職位的培養地圖，同時結合實際不斷的探索、積累素材和修改、完善。

培養地圖就是將一名新員工從進入企業開始（出發點），培養成為公司內部專家（目的地）的培養發展路線。培養地圖清晰地標識了培養目標、培訓的內容及先后次序、最佳的培訓方法、培訓資源的配置和培養效果測量的標準，以及不同培養階段的里程碑。培訓部門只需要將這些內容同員工現狀對比，就可以輕易的識別員工的培養需求，員工也可以看到自己成功的重點以及通向成功的路線。

3.4 培養資源和工具開發

針對培訓地圖中提出的培養方案，企業組織設計相應的培訓課程、實踐練習項目、任務與體驗項目；設計《員工學習手冊》，指定閱讀報刊，設計相應的供員工自學用的學習資源庫與專業工具包；為教練設計《教練手冊》和評估工具等。

3.5 任職資格認證與培養回爐

借助人才培養地圖，員工在履行相應責任與任務的同時，關鍵能力得到了提升，企業可適時組織開展任職資格等級認證，對在認證中發現尚存在不足的能力項，進行培養回爐，重新安排相應的培養活動，對有欠缺的能力進行重新培養。對通過任職資格等級認證的職工，具備晉升條件的，直接晉升，享受相應職位待遇；不具備晉升條件的，待符合條件后晉升。

4. 培育學習氛圍。

杰克韋爾奇曾經說過：你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。在構建人才培養體系的同時，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。一是要充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性的向標桿企業學習，從而找到自己的差距；二是企業的中高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。

四 結語

一套科學、系統、定制、目標性強的針對不同崗位、不同群體的人才培養體系，可以解決以培訓代替培養的誤區，彌補了培訓不夠系統、拘泥于局部視野的缺憾，為企業保留一套延續不斷培養人才的方法，實現人才的有效復制，避免資源的浪費，是企業保持可持續發展戰略所需人才培養的有效工具。