高校行政管理人員績效考核與績效工資的探析

張國祥

南開大學 天津市 300071

前言

作為支持高校教育教學工作正常運行的一個重要角色，高校的行政管理人員的工作量非常繁多。目前在很多高校，其行政管理人員的工作范圍涵蓋較廣：（1）監督、檢查任課教師的教育、教學工作；（2）周期性對學校教學工作進行督促和總結。這幾乎涵蓋了教育教學工作的方方面面。然而，于高校行政管理人員而言，他們的高工作量、高工作壓力與其工資是非常不匹配的，這是當下我國高校行政管理人員，也是高校管理層面不得不解決的一個問題。良好的管理團隊以及良好的師資力量是高校取得良好的教學效果的基礎，良好的教學環境，離不開高校行政管理人員的努力。因此，高校站在行政管理人員的角度出發，建立起合適、合理的高校行政管理人員績效制度，對于提高教育教學質量，促進高校長遠發展，具有重大意義。

一、目前我國高校實際績效、薪資現狀

當下我國高校的行政管理工作還存在很多問題解決。這些問題與相關行政管理人員的獎勵制度等關系密切，因此，應將其獎勵制度作為聚焦點，利用它來幫助提高行政管理工作效率。當前，大部分高校的績效普遍出現一個情況：遵循“非約定”規定，薪資待遇更多地向教學工作和科研工作傾斜。向教學、科研的過度傾斜導致了教學、科研人員的收入（績效與薪資）和行政管理人員的收入（績效與薪資）之間存在很大差距。站在高校行政管理人員的角度來看，他們負責地主要工作是支持高校教育教學工作的正常運行；工作特點是：工作量多且雜，服務性質的工作較多。行政管理人員作為高校正常運行不可缺少的一部分人員，其貢獻的非常大。因此，提高高校行政管理人員的績效待遇，對于提高其工作積極性，最終提高教學工作效率，具有深遠意義。

二、對高校行政管理人員實行績效考核的現實意義

高校站在行政管理人員的角度出發，建立起合適、合理的高校行政管理人員績效制度，對于提高教育教學質量，促進高校長遠發展，具有重大意義。對于高校行政管理人員實行績效考核和績效工資，無疑具有非常重要的現實意義。所謂績效，指的的在一個規定的時間內所完成的特定的工作量、工作業績、工作效果和工作效率。總的來說，績效包含個人績效、組織績效和群體績效三種。具體到高校而言，其所考核的績效標準一般包括（1）業務能力，（2）行動能力，（3）政治素養，（4）工作效果，（5）發展情況等等。在對這幾方面的工作進行統一考核和評價，進而得到全面反饋的過程。因此，在高校行政管理人員范圍實行績效考核，不僅有利于其提高工作效率，完滿完成工作任務，同時還具有以下四方面的現實意義。

（一）對高校行政管理人員實行績效考核有助于提高組織績效、實現綜合管理，提高工作效率

站在高校的角度，實行績效考核制度有助于提高組織績效，達到實現管理的目的。高校的日常管理工作，離不開行政管理人員，對行政管理人員實行績效考核制度，具有以下三大作用：（1）首先，可以幫助到行政管理人員的個人奮斗目標與組織的集體目標進行融合，其到敦促工作的作用；（2）其次，根據行政管理人員工作狀態、完成情況、職業目標等多方面實行績效考核，可以幫助對其工作進行綜合評估的基礎上，作為日后繼續聘任、升職等的重要參考依據，可以通過職業發展調到行政管理人員的工作積極性；（3）最后，對行政管理人員的個人工作進行良好的監督同時又可以幫助其了解組織目標，實行行政管理與組織目標高度統一，全面提高工作效率。

（二）高校行政管理人員實行績效考核是實行崗位聘任與獎懲的重要依據

績效考核和績效工資的方式，也是高校行政管理人員晉升的重要考核標準。它不僅幫助行政管理人員進行自我反思，取長補短，全面幫助自己進步；同時也最大限度地將員工的工作積極性和工作潛力開發出來，引導他們激發起內在的創造力，為高校各項事業及高校的長遠發展做出更大的貢獻。實行績效考核，對于高校而言，最重要的作用就是考察行政管理人員的工作能力，對其工作情況、個人能力做出綜合性的評估。在幫助行政管理人員了解其自身總體能力的同時，也幫助高校積累重要考核數據，以方便日后晉升等提供參考。另外，使用績效成績作為職位晉升的一項重要指標，也有助于晉升工作的公平展開，推動著科學、合理、完善、公平的激勵機制的建立。

（三）對高校行政管理人員實行績效考核有助于選拔任用管理干部

對高校行政管理人員實行績效考核可以幫助高校提高其自身的行政管理效率，與此同時，該項制度對于行政管理人員本身也意義非凡——（1）可以幫助行政管理人員進行自我認識與自我審查，（2）作為管理干部選拔的重要參考依據。使用績效考核的方式進行管理干部選拔，不僅可以保證管理人員的工作專業度，又可以公平競爭，不失為一項良好的考核標準。

（四）高校行政管理人員實行績效考核是實現開發目的的有效手段

績效考核不僅是一種考核制度，更是一種科學地管理方式。從其作為考核制度的基點看，它有助行政管理人員不斷認識自我，發現自己的缺點，不斷進行改正；同時，對于發現的某些頑固性問題，無法靠行政管理人員自我改正的，可以進行針對性的培訓；另外，它也可以幫助行政管理人員不斷開發自己的潛能，最大程度的發揮自己的作用與能力。績效考核作為一種管理方式，在提高行政管理人員的工作效率的同時，對于其加強自我管理具有導向、激勵、教育、反饋、溝通等方面的作用。

三、完善高校行政管理人員激勵機制的對策

（一）采用“基本工資+績效工資”的薪酬模式，合理化薪酬分配

從目前我國高校行政管理人員的工作現狀來看，普遍存在工作不積極的情況，而這種較低的工作積極性又影響了行政工作的工作效率。不難發現，造成這種現狀的其中一個原因便是薪酬問題。因此，對高校行政管理人員采用績效考核、績效工資的方式可以有效地緩解現狀。數據表明，目前我國大部分高校行政管理人員的薪酬待遇多以基本工資為基礎，影響基本工資高低的有兩個因素，一個是崗位的重要程度，另外一個則是工作時長。這種基本工資的組成方式對于那些工作年限較短而本身能力較高的員工來講不太公平。因此，高校在行政管理人員薪酬方面，如果可以采取“基本工資+績效工資”的方式，不僅可以保證公開公平，又有助于提高全體員工的工作效率。因為績效工資更多的看某個員工的工作效果和最終產出。因此，實行“基本工資+績效工資”的方式可以從根本上提高工作積極性，最終達到提高工作效率的目的。

（二）制定合理的獎勵與懲罰制度，調動工作人員的積極性

高校行政管理人員激勵機制的建立，不單單是薪酬分配模式的合理化，同時也需要一定的獎懲制度。這里說的獎懲制度，指的是在對行政管理人員的業務能力、工作效果、工作水平進行全面評價的基礎上，對于能夠較出色的完成工作任務的行政管理人員進行一定的物質等獎勵，使其獲得工作認可感和滿足感；對于那些工作懈怠，工作完成效果不佳的行政管理人員，則要做出對應的懲罰。總的來說，這些懲罰可以涵蓋在職稱評比方面，也可以在薪酬上體現。

（三）建立績效考核體系,使激勵機制長期有效

為了使激勵機制在高校行政管理人員里面可以長期有效，可以通過建立績效考核體系的方式。高校在建立績效考核體系的過程中，要特別注意以下幾點：（1）思考清楚績效考核的目標和目的是什么；（2）針對不同崗位職能、不同工作要求制定科學、合理的考核標準；（3）建立多角度的考核方式，不僅要橫向對比，也要縱向對比，高校的行政管理人員不僅要與其他工作人員做比較，同時也要和自己的工作情況做比較。只有這樣，才能夠保證行政管理人員在激勵機制下，通過與別人的工作對比監督自己，通過與自己過往工作來鞭策自己，保持持續的奮斗力和工作積極性，最終從整體上提高全員的工作能力和工作效率。

四、總結

對于每一所高校而言，不僅需要專門負責教學的教師教輔隊伍，同時也不能缺少管理高校正常運行的行政隊伍。從高校教育管理的角度出發，一個好的行政管理體系對高校的正常運行起著很大的作用。所有高校管理者都在這一點達到共識。總而言之，高校想要全面提高其行政管理人員工作積極性和工作效率，必須對其進行績效考核和績效工資的方式。也只有這樣，才能有效地緩解目前高校的行政管理現狀，促進高校各項工作的全面開展，保證高校良好發展。另外，績效考核和績效工資的方式，也是高校行政管理人員晉升的重要考核標準。它不僅幫助行政管理人員進行自我反思，取長補短，全面幫助自己進步；同時也最大限度地將員工的工作積極性和工作潛力開發出來，引導他們激發起內在的創造力，為高校各項事業及高校的長遠發展做出更大的貢獻。