提升中小企業人力資源績效管理的措施分析

■王文賢/四川大學錦城學院

我國目前經濟發展的一個重要形成部分是中小企業。特別是在我國產業結構不斷變化和全球經濟一體化的今天，社會的發展很大程度上中小企業的發展所影響。目前，我國中小企業面臨著較大的生存和發展壓力，很多中小企業過多關注企業的短期經濟效益，而忽視企業長期發展戰略的規劃，更談不上進行合理的人力資源規劃。企業人力資源的主要組成部分是績效管理，績效的增加及企業的進步很大程度上都受績效管理的影響，同時盡量發揮企業有限的人力資源，促進個人及企業形成一致的目的，增強企業的核心競爭力。要想增強中小企業的績效管理能力，首先要認識績效管理的重要性，其次就要認真分析目前績效管理存在的不足，最后根據現有情況有針對性的提出相應的解決績效管理水平低的方案措施。

一、中小企業績效管理現狀及重要性分析

人力資源管理中一組成部分就是績效管理。日本、美國等國家認為績效管理是企業管理的一個模式。績效管理是管理者將企業的戰略目的和企業職工的自己目標達成共識的過程，增強員工的成功達到目標的管理方法，努力增加企業的競爭力。隨著我國越來越關注人力資源管理，關注的方面也包括績效管理，更多的中小企業均開始進行績效管理。在實際執行績效管理的過程中，我國不斷的發揮績效管理的價值，進一步加強了中小企業的市場地位。

然而，我國僅僅近幾年開始執行績效管理，尚未形成系統的體系，特別是中小企業形成的時間過短，人才質量有較大的差異，未形成規范和標準的績效管理。有些企業的決策者對績效管理沒有給予重視，大部分中小企業并未設立自己的人力資源管理機構。有些中小企業嘗試進行績效管理，但是由于績效管理體系不合理，在執行過程中也出現很多問題，導致績效管理效果不佳，僅停留在形式上。有些中小企業快速發展，企業的業務及規模不斷的擴大，績效管理制度并不匹配。總之，目前中小企業對績效管理的滿意度不高。

二、中小企業績效管理存在的問題

（一）沒有正確認知績效管理

績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，它是對企業在總體戰略實施過程中的階段性工作和員工行為進行審視，并對其中的偏離戰略方向的進行糾正的一個過程，它實質是企業管理者和員工之間就工作過程中的工作目標以及工作手段進行的一種互動，具體包括計劃與制訂績效指標、進行績效考評及績效反饋與改進。中小企業越來越關注人力資源管理，中小企業對績效管理的關注度也與日俱增。然而，人力管理人員和中小企業的決策者并沒有真正的領悟績效管理的實施目的及作用。簡單的把績效評估當作績效管理，這時中小企業的一個錯誤認知。

（二）績效管理體系不完善

根據有關資料顯示，我國的中小企業中，80%以上的企業非常關注人力資源管理，特別是對薪酬管理及績效管理關注度極高。績效考核需建立完善的考核體系來評估各個崗位，最終建立符合崗位的績效標準。績效管理離不開工作評估、人力資源制訂，中小企業雖然非常注重績效管理，但卻不重視對其的完善及制訂。主要為績效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內容、項目以及權重設計等方面脫離實際，比較隨意，有時管理者的意志往往強加于考核之上，從而不能使得績效考核與企業的管理形成一致性;績效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學和全面;另外，許多企業的績效考核還存在標準不夠明確，基本標準不健全、難以準確量化各項考核指標等問題。不清楚的績效標準，引起看似合理的考核工具卻不具備真正的考核價值，引起考核結果不準確，影響對員工的公平。

（三）績效指標設置不科學

績效管理指的是企業依據戰略部署實現分解并完成的過程。中國目前許多的中小企業考核指標的設置過于隨意化，并沒從頭的對企業的戰略部署進行詳細的分解，沒有基于企業的總體戰略上去設計，去執行考核指標體系，僅僅是隨便的依據現在的工作狀況一級一級的申報，因而考核指標體系不可避免的出現一些偏差。應先理清戰略，然后根據戰略分任務，在定指標。

（四）缺乏績效溝通與反饋

中小企業績效管理工作在實施的過程中由于溝通和反饋不到位，導致人力資源績效管理工作沒有取得理想的效果。在中小企業中經常存在這樣的現象，企業領導讓員工完全按照自己的意愿辦事，如果沒有達到理想的效果，就會引起領導不滿，所以當績效管理工作在實施過程中出現問題的時候，很多員工不敢反映意見。此外，績效工作的實施需要各個部門之間的配合，如果各個部門之間缺乏溝通和交流就會阻礙工作開展的進度，從而影響績效管理工作的開展。

三、完善中小企業績效管理的策略

（一）轉變工作人員對績效管理實質的認識

績效管理指的是在績效執行的過程中對各方面的管理，通過建設的企業部署進一步的對業績評價進行分解，在企業平常的管理活動中融入績效管理的結果，從而鼓勵員工形成較好的業績，達到預期的戰略部署。中小企業工作人員應加深對這一內涵的了解，倡導全員的績效管理意識，改變上級領導者膚淺認識績效管理的現狀。每一個工作人員軍營理解績效管理的內涵，讓全體人員均參與到績效管理的工作中。其次，使每個工作人員均了解到自身的利益與績效管理息息相關，績效考核影響工作人員的福利，與此同時，績效管理是事前規劃、事中管理、事后考察的完整體系，只有不斷的加深對績效管理的了解，才能促進工作人員及企業的共同進步。

（二）構建健全的績效管理制度

有效的績效考核體系是中小企業實施績效考評的前提，只要構建完善的績效管理系統，企業才能改善績效管理質量。績效管理系統的前提是以企業部署為目的，依照績效管理的各個步驟，對各個組織、各個職位、各個機構、各個個體實行績效目的的考察，最終達到預期的企業戰略目的。首先，企業經營者可以通過績效考核的關鍵指標把企業的戰略目標進行有效的細分，并把它們合理地分配到各個部門或者崗位上，從而化為員工的具體績效指標，當然這些指標是動態的，可以根據企業的發展狀態的變化，戰略目標的改變而變化。其次，針對不同的人員實行不同導向的考核指標。確定指標要關注績效管理的精度及績效管理的寬度。績效管理的精度指的是由一級一級的傳播來實現對戰略目的的分解，保證每一步考察均能準確無誤，對績效管理的正確性有直接顯著的影響；績效管理的寬度指的是績效管理的各個方面，確保績效管理達到預期戰略目的的完善步驟。

（三）科學、全面地運用績效考核結果

中小企業在開展績效管理過程中要加強對績效考核結果的作用，充分將績效考核結果與員工培訓、職位變動、升職加薪等相聯系，根據員工崗位、需求的不同明確考核結果運用的側重點，進而使績效管理成為優化中小企業內部管理的重要途徑。

（四）塑造企業文化

中小企業人力資源績效管理工作同企業文化之間有著密切的聯系，企業文化對企業戰略目標的實現起到了良好的推動作用，通過文化宣傳和學習工作，提升了員工的文化素養和個人知識儲備，為中小企業人力資源績效管理工作儲備了人才。因此，加強中小企業文化建設對于提升企業人力資源績效管理有著非常重要的作用。

四、結語

中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分，隨著新知識經濟時代的到來，傳統的績效管理方法逐漸顯現出其局限性，績效管理的作用在于將企業戰略目標轉化為可衡量的績效指標，有利于企業實現自己的目標。當前在中小企業人力資源績效管理方面還存在一些問題，首選企業要認識這些問題，其次要構建健全的績效管理制度；再次科學、全面地運用績效考核結果；最后要塑造企業文化，用企業文化促進績效管理工作的有效開展。