論事業單位員工薪酬管理及激勵機制改革

■祁 潔/徐州醫科大學附屬第三醫院

當前事業單位越來越重視提高自身的綜合管理水平，提升綜合管理水平，必然會更加重視提升整體內部的穩定與和諧。事業單位如果沒有完善與健全的薪酬管理和激勵機制，那么人力資源管理就會弱化，人才的流出會增加，單位人員也會缺乏參與單位發展的動力。從人才管理的角度上來說，好的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情，增加人才流入，有利于事業單位的長久穩定的發展，因此需要明確事業單位薪酬制度的重要性。

一、事業單位薪酬制度的重要性

（一）激勵員工

薪酬制度最直接的目的就是能夠通過薪資待遇激勵員工，促使員工工作更加認真。對于想要離開單位或者事業單位外考慮就業的人來說，以薪酬刺激與激勵能夠與他們達成共鳴，能夠吸引優秀的單位外人才參與進來，實現事業單位內部人員管理上的利益最大化。

（二）規范制度

薪酬管理是一項管理制度，既是人力資源管理，也是員工薪酬管理，更是事業單位的綜合管理。完善事業單位員工薪酬管理和激勵機制，不僅是對于人員管理的需要，更是為了從制度層面完善事業單位發展的需要。將激勵機制以制度形式落實下來，給了員工信心，合理的激勵更能將員工利益與事業單位本身發展情況聯系起來，實現利益的共享，有利于形成員工和事業單位雙向共贏發展的局面。

（三）完善事業單位管理

薪酬制度中的激勵機制是核心。事業單位管理除了重視自身發展過程中的專項管理，更重要的就是人員管理，除了對人員結構的調整和規劃，最直接的就是以薪酬與激勵機制與員工建立聯系，滿足員工自己的發展生活需要，才能滿足事業單位的發展需要。以當前事業單位發展狀況來說，還有很多單位因為人員管理不到位最終發展受限，因此完善事業單位的管理尤其是人員管理，很有必要。

二、事業單位員工激勵機制與薪酬制度存在的問題及表現

（一）工資分配管理模式落后

我國事業單位的工資制度進行了多次改革，但是最終所形成的工資制度依然是站在國家總體發展的基礎上，根據國家的財務狀況給出的，并且工資還要有關職能部門進行審批管理。雖然總體模式未必是不對的，但是這樣導致各行事業單位員工的工資收入不能由自己的貢獻大小所決定，缺乏了激勵的成分，社會效益、服務質量以及最終的經濟效果度不能對薪酬產生較大影響，這種情況下的薪酬制度如何發揮自身的激勵作用，如何能夠調動單位員工的工作積極性？工資分配管理模式的落后，直接打擊了事業單位的發展，員工個人的缺乏積極性，最終的結果就是單位全體缺乏積極性，單位的整體發展也得不到保證。

（二）事業單位缺少制定內部分配政策的權力

作為獨立發展的機構，事業單位自身當然想要向社會企業那樣通過薪酬制度和激勵機制來激勵員工，實現效益，但是事業單位缺乏制定內部分配政策的權力。事業單位的工資分配有明確的制度，并且不是由事業單位的發展決定的，工資的平均分配政策也對事業單位自主制定工資產生了較大影響。越來越多的員工進入事業單位是為了“圖安穩”，優秀人才為了謀求自身的發展則不會考慮事業單位。這樣的高度集中的工資制度使事業單位無權制定內部的薪資管理制度，也就難以實現薪資的激勵作用，無法給員工承諾，無法調動其工作積極性。

（三）難以實現人才資源的有效配置

員工的工作能力以及工作效果直接能夠通過工資反映出來，這樣的薪酬制度才能發揮有效的激勵作用，但是當前事業單位工資的調節作用并沒有發揮出來。優秀員工與普通員工的差別并沒有通過工資有直接的反映，工資沒有發揮對員工價值的評價作用，沒有實現人才與工資的匹配，沒有辦法構筑微觀人才優勢，難以實現人才資源的有效配置。

（四）缺乏宏觀調控與引導

當前事業單位缺乏宏觀調控與引導主要體現在兩個方面，一是缺乏有效的工資調控機制。事業單位員工的薪酬往往被管控的過于死板，以至于直接對員工個人的工資進行限制，員工工資外的收入的管理方面不到位，是同意還是處罰尚難有明確的規定。當前事業單位內部的薪酬管理與獎勵機制，基本上流于表面，并沒有實質性的措施來支持事業單位的決策。二是缺乏一定的監督與制約。多數的事業單位與機關聯系緊密，財政的支出和預算上沒有明確的監督。因此需要有一定的宏觀調控與引導來規范企業的工資管理。

三、事業單位員工激勵機制與薪酬制度優化策略

（一）制定適合多種群體的多元化分配機制

1、崗位績效

崗位績效工資針對的是單位專業的技術人員，實現崗位工資與績效工資的結合。崗位工資主要是針對內部公平性提出的，對于不同崗位的價值，應當有不同的工資體現，逐漸拉開工資上的差距，績效工資的部分應當與崗位上員工當月績效掛鉤，拉開優秀員工和普通員工的差距，從而起到激勵作用。

2、協議工資

協議工資是針對于重點崗位、重點人才提出的，對于特殊人才，要有足夠的薪資待遇才能滿足人才的需求，最終留住人才。

3、利益捆綁

事業單位的管理層可以實行年薪制，這也是常見的管理人員的薪酬制度。這樣單位的利益就與管理人員個人的利益綁定在一起，年薪與事業單位一年的實際收益綁定在一起，充分發揮管理人員的工作自主性。

4、兼職兼薪

對于一些技術人員還能夠實行兼職兼薪，但是前提是要在保證事業單位自身工作完美完成，不影響單位利益，也不違反國家法規的前提下的兼職兼薪對既想穩定又想高薪的人來說有莫大的吸引力。

（二）完善崗位管理制度

多元化分配制度的前提是有明確的崗位管理制度。崗位的明確劃分為多元化分配提供了保障。當前我國事業單位的工資依然是按照人的職位來劃分的，并不是按照崗位，這樣的薪酬制度并沒有喪失其激勵作用，但是并沒有實現激勵作用的最大化。以人為中心確定工資會讓員工將更多的精力花費在營造外在的表現上，忽視崗位自身的需求和發展，這樣是輕重不分，不利于調動員工工作積極性。

（三）健全事業單位聘用制度

健全事業單位聘用制度的目的是為了打破事業單位原油的身份標識，以公平公正的聘用形式代替原來的員工與單位的關系。采用現代企業的用人方式能讓事業單位的用人更加靈活，讓員工有發展自身的必要性，最終能夠實現事業單位員工和事業單位的社會化。

（四）建立以市場價格為基礎的薪酬體系

以市場價格為基礎，建立薪酬體系，事業單位制定薪酬應當充分考慮市場因素，適當選擇一些相似的市場企業作為對比與參照，做一定的市場調查，對類似行業、崗位、職位的人員工資信息進行收集，最終在市場大環境下對原有的薪酬體系進行調整。

（五）建立規范化薪酬標準

只要事業單位員工能夠滿足單位發展，有所鉆研有所進步，自己的技術以及能力等有所提高，那么事業單位應當不吝與提高其相應的工資，以員工實際能力作為員工晉升的指標，這樣才能最大限度促使員工不斷提升自我，以獲得自己的期望工資。對崗位以及員工的適當定期考核，以周年或者季度作為穩定考核實踐，針對特殊技術人員和普通員工以及充分考慮崗位的差異性進行差異性的考核，最終目的是督促員工的工作態度，檢驗工作成果，發現問題能夠及時反饋，對于表現優異的員工在工資上有一定的獎勵體現出來，這樣才能保證考核有效。

四、結語

合理的薪酬制度和獎勵機制能夠有效提升事業單位活力，增加員工的工作積極性。當前事業單位一直在進行薪酬制度的改革與調整，但是在其過程中難免還是存在一些問題。但是隨著改革措施的不斷深入，事業單位的薪酬管理與人員管理正在與時俱進，最終將會實現人力資源的合理有效配置，實現事業單位的穩定發展。