從企業履行的社會責任探討管理倫理

陳冠宇

一、管理倫理與企業管理倫理

管理倫理是伴隨著管理的實踐活動產生的一種特殊的道德現象，以企業經營管理的價值倫理理念為核心，是企業在處理內外關系中的倫理原則、道德規范及其實踐的總和，是企業文化和企業價值觀的核心。企業管理倫理是企業管理實踐活動的內在要求，也是一種特殊的道德現象。而企業社會責任則是企業管理倫理的核心理念，所以企業自身倫理道德要求企業承擔社會責任。企業社會責任的本質是企業對其自身經濟行為的道德約束，它是企業的宗旨和經營理念的反映，又是企業用來約束企業內部包括供應商生產經營行為的一套管理措施和評估體系。

二、企業踐行管理倫理的必要性

企業強大要看發展的潛力,除了企業現有的經濟實力,管理水平,技術力量,員工素質等多方面的要求以外,還有企業倫理道德的要求。在企業管理倫理建設中，重視企業社會責任意識的培育，不僅有利于企業處理好與各方利益者的關系，而且有利于增強企業的核心競爭力，提高企業的經濟效益。以倫理道德為主要內容的企業文化的形成和發展,是一個企業成熟的標志。所以企業在為股東賺取更多的利潤的時候,必須遵守一定的是非準則,必須承擔自己的社會責任,使企業,市場,和社會獲得共同繁榮和發展,使企業成為社會良心的維護者。任何組織的存在和發展,只有在它擁有為社會,至少是為大多數人所接受的道德上的正當性時,才能被大眾視為是正義的,才能為社會大眾所認可和接受,并成長壯大。羅賓斯認為,企業社會責任”是一種工商企業追求有利于社會的長遠目標,而不是法律和經濟所要求的義務。

三、富士康職工跳樓案例問題分析

（一）從員工角度：

“工作感覺就像是一個機器,流水線上單調枯燥的動作要反復不停地重復著?！币呀浕氐胶崩霞业膹埥饘Α笆B跳”顯得并不奇怪,“在電視里面已經看到新聞了,這是遲早的事，光在我們組,很多同事都做得很郁悶!但是沒想到跳樓這么密集?！泵黠@的是,員工的跳樓除了不適應富士康的管理外，還因為看不到未來,看不到自己的發展空間,員工沒有得到充分尊重，這樣的管理方法不能普遍推廣和被理性人廣泛接受，只是一味地追求利潤的最大化，造成大量員工的離職，企業的聲譽下降,結果影響了企業的可持續發展。

（二）從企業角度：

1、富士康集團使用傳統的軍事化管理模式,高強度的要求員工遵守公司制度,把員工當成機器,只追求了企業本身的經濟利益，只承擔了自身的經濟責任，而缺乏對員工的人性關懷,沒有建立起企業與員工之間相互尊重和相互信任的關系，其管理制度明顯侵犯了員工的休息、休假權利、受尊重的權利等基本的權利,違背了法律制度規定的權利原則,沒有承擔起對員工的法律責任。

2、富士康內部管理層與員工之間、員工個體之間缺乏有效的溝通，壓抑個人的個性和發展,缺乏人文關懷等管理方式嚴重忽略了員工滿意度和其心理健康,引起了強烈的反彈情緒,最終演化為部分員工的極端行為。企業作為社會經濟組織,為員工提供良好的就業條件和工作環境是其承擔社會責任的重要評價指標,了解員工的想法,排解員工的不滿,為員工營造一個良好的工作環境，對提高企業的生產效率具有催化作用。

3、領導者的管理理念在富士康的基層員工中形成了一整套等級制度，作為富士康CEO的郭臺銘的思想觀念對企業員工的行為有著不可忽視的影響。軍人出身的郭臺銘，其管理理念帶有深深的軍隊烙印，他認為：民主是最沒有效率的，獨裁為公，長官第一。且富士康在危機處理中一開始只是把這一系列事件看成是員工個人的自身問題,而沒有從企業管理制度和經營方式的改善等方面入手，企業沒有反思企業管理的問題反而到處請高僧做法,寄希望于風水,違背了相關義務原則,沒有承擔起對員工乃至社會的整體責任。

4、社會角度：富士康集團作為社會的組成部分,也承擔了為員工的生存和發展創造條件的義務,富士康在這方面違背了義務原則,義務原則指的是我們的決策和行事是否體現了那些和我們有直接關系、并且對我們有所依靠的人(利益相關者)的關懷。作為道德的義務原則必須符合以下三點：普遍推廣的一致性和普遍性、尊重個人地位與尊嚴、為理性人所廣泛接受。

企業應謀求企業組織及相關利益主體的長遠發展，做穩定市場競爭主體，扮演好市場經濟中的倫理角色。

四、結語

富土康的’連跳”事件不是一個個案,而是代表著很多企業存在的問題,汲取他們的經驗和教訓,能夠為電子企業在發展過程中提供借鑒和參考, 幫助彌補企業經營管理方面存在的不足。企業社會責任是企業作為經濟主體的必然選擇，保持企業社會責任的內在意識，構建基于社會責任的企業管理倫理是增強企業核心競爭力的重要途徑，借此企業才能以主體的姿態去創造性的利用環境而帶來長遠的可持續發展。希望我國的企業可以從富士康跳樓這一沉重的事件中發現我們企業運行中的問題,并積極解決，自覺承擔起企業的社會責任，做良好的表率。

相應措施：1、建立民主型管理模式，轉變企業經營模式，促進產業升級。富士康應轉變企業經營模式，建立民主型管理模式，如若再繼續這種軍事化管理模式,只會讓這種悲劇繼續演化下去。只有推動產業升級，走民主創新的可持續發展之路，才能謀求更長遠發展。2、滿足員工的多層次需要，承擔相應的社會責任。馬斯洛提出了需求層次論，發現人的最低層次是生存需要然后是安全的需要，愛與歸屬的需要尊重的需要,最高層次是自我實現的需要，滿足員工追求實現自我價值的愿望都應被企業管理者重視而得到不同程度的滿足。對企業而言，無論是設定發展目標、還是制定激勵機制,企業管理者都應從關心員工的利益出發，把“視員工為第一”作為企業的首要管理原則，承擔相應的社會責任。3、建立人性化的企業文化。對企業而言，如何對員工進行人性化的管理，創造健康的工作環境和生活環境，滿足員工的社會生活需求，兌現企業的社會責任，消除公司和員工之間、管理方面、員工之間存在的斷裂是富士康該努力的方向。優秀的企業文化與員工的個人價值觀之間是和諧共存、相互認同、相互滲透的關系，只有在優良的企業文化氛圍中，才能達到企業核心競爭力與個人價值體現的和諧雙贏。