本科教學中融入職業發展教育的必要性與策略分析

佘乃昕

一、應用型本科學生干部培養中融入職業發展教育的必要性

1.提升學生干部職業意識和就業率

當前大學生就業形勢仍比較嚴峻，但畢業生的危機意識卻不強，大部分畢業生直到進入求職階段才意識到找到一份工作的不易，而找到一份滿意的工作就更是難上加難。學生干部在求職市場中有一定的優勢，但是優勢并不十分突出，就業意識薄弱，較普通同學相比就業率也沒有明顯提高。

2.幫助學生干部擇業時找準目標，找準定位

大部分學生干部在就業過程中遇到問題的根源在于自我定位不準確，沒有明確的目標。部分學生干部有優越心理，認為自己在求職時應該有較大優勢，各方面的薪資、待遇較同期畢業生定位較高，這跟用人單位對求職者的定位有差異，因此，很難找到合適的工作。這主要是由于對就業市場和企業的用人標準、崗位要求，以及職業生涯發展規律不了解而導致的。在學生干部培養中融入職業發展教育，可以讓學生干部了解自身優勢和不足，從而跟企業的用人標準進行對比，避免對自我估值過高，也會讓學生干部明白職業生涯的發展是循序漸進的，不是一步到位的。

3.為社會提供高層次應用型人才

新形勢下應用型本科院校的人才培養方案和培養目標發生了變化，學生干部是重點培養的應用型人才對象。那么什么是應用型人才？從招聘企業的角度來講，最根本的標準就是在入職后能盡快適應崗位，承擔起相應的工作任務。這就要求學生在大學期間就要接受良好的、系統的職業發展教育。

二、應用型本科學生干部培養中融入職業發展教育的策略分析

1.規范學生干部工作管理、考核、獎懲機制，向職業化靠攏

高校的學生組織構成都有比較成熟的部門設定和工作范圍，各部門各司其職、互相配合完成學生工作。這在某種程度上與企業構成和運行有很多的相似性，因此，學生干部在學生工作中養成的工作思維要優于同期的普通畢業生，這也是吸引招聘單位錄用學生干部的重要原因。但學生組織畢竟是學生服務團體，屬于公益性，沒有薪資，工作完成好壞沒有統一界定，獎懲機制不完善。首先，要對學生干部細化考核，包括能力考核、工作效能考核、服務態度考核、民主測評考核等；其次，要建立可行的獎懲制度，優秀學生干部、優秀大學生、社會實踐獎、社會工作獎、高層學生干部選拔、黨員發展、推薦實習就業崗位等榮譽和機會都要跟學生干部考核掛鉤；對沒有達到學生干部工作標準、道德品質出現偏差、工作態度不積極、服務意識差、不符合學生干部形象的同學要及時給予警告、批評、清退。

2.加強對學生干部的專業職業發展指導

職業發展教育是一個科學、長期的教育體系，貫穿整個職業生涯的全過程，而最初的職業發展教育最好的起步時間就是大學教育期間，因為大學教育是職業的準備期。在學生干部的培養中。可以科學引用一些職業發展教育，引導學生干部每一階段的成長，在初期階段可以引導學生利用霍蘭德職業興趣理論對自我進行優勢、劣勢、興趣分析。新入職的學生干部有3個月的體驗期，依據人職匹配理論為指導，對自己和所加入的學生組織部門進行分析，3個月后，根據自我申請、部長評價、教師評估，對申請調整部門的學生干部進行重新安排，使其發揮自我優勢，找準自我定位；對進入管理階段的學生干部，除對其自身進行考核和職業規劃外，要求其對所負責的部門和工作進行管理方案和未來規劃，指導其利用PDCA理論，進行制訂工作計劃（plan）、落實計劃實施（do）、檢查實施效果（check）、處理實施結果（act）；對畢業生學生干部進行就業指導，及時傳遞專業就業方向、以往畢業生就業渠道等就業信息，組織模擬面試、簡歷制作、招聘信息檢索等應聘技能培訓。

3.每學期對重點學生干部進行全方位測評，給出提升建議

每學期指導教師對重點學生干部進行一次全方位的測評，對其細化的能力體現、能力缺失、成長空間進行一對一的分析并給出指導建議，對每位主要學生干部的成長，要建立學生干部成長檔案，以便于觀察、比較和分析。

4.建立優秀畢業生校友名錄，定期請優秀畢業生座談

對畢業生進行2-3年的跟蹤調查，與其中比較優秀的畢業生建立長期聯系，建立優秀畢業生校友名錄，利用校友資源，拓寬學生就業渠道，定期邀請優秀畢業生與學生干部座談，從真實案例中感悟職業發展途徑，提早做好準備和規劃。

5.為學生干部提供更多實習實踐機會

學生干部社交、溝通能力較強，敢于接受挑戰，愿意在實踐中而不是書本上提升自身能力，應多提供實踐和實習機會，讓其感受真實職場與學校工作的差距，了解到企業對于員工的衡量標準，從而理清自己的優勢、興趣、適應的職業，同時也找準不足，加以培養和改正。

綜上所述，在學生干部的培養中科學地融入職業發展教育是非常必要的，對學生干部的職業發展有著深遠的意義。