分析創新導向人力資源管理實踐企業績效的鏈式中介效應

摘 要：在市場經濟體系下，為了能夠提升企業在市場中的競爭力，必須要持續不斷地為企業提供人才支持，而人力資源管理作為人才培養、引進的重要措施，加強人力資源管理工作有著重要意義。創新導向人力資源管理作為現代化人力資源管理的一種模式，是創新戰略、人才戰略相融合的衍生品。據有關調查表明，創新導向人力資源管理與企業績效有著直接聯系，發揮著鏈式中介效應。基于此，本文首先闡述相關概念，分析創新導向人力資源管理與企業績效中介效應，最后提出幾點建議。

關鍵詞：創新導向;人力資源管理;企業績效;鏈式中介效應

引言：對于每個企業來說，創新都是推動企業發展的巨大動力，更是提高競爭力的重要支撐。所以企業必須要將技術創新提升到戰略層面上，讓技術創新成為企業發展的核心與重點。此外，創新的主體是人，人力資源作為新技術、知識、觀念的載體，企業各個層面上的創新都離不開人才的支持，因此企業戰略創新和人力資源管理相輔相成。結合企業實際需求、指向性人力資源發展邏輯，衍生出了創新導向人力資源管理實踐理念，該理念著眼于職工個體創新，在各個實踐環節中融入更多的創新元素，并強化企業績效，形成良好的鏈式中介效應。

一、相關概念闡述

1.創新導向人力資源管理

創新導向是指以創新為方向、驅動力，從而推動客觀事物的轉型和發展;人力資源管理就是對人的管理，在相應的理念、思想引導下，對人進行培訓、引進、回報等方法，提升人力資源的利用率和使用效益，滿足組織發展需求，實現二者的協同發展。創新導向的核心就是創新，而創新還需要人進行管理，因此人是先決條件。所以創新導向人力資源是指以創新為核心開展人力資源管理的各項活動，旨在發揮人員的創新潛力，為組織發展提供更多的創新動力。

2.鏈式中介效應

鏈式中介效應發展時間較晚，國際學術界也沒有對鏈式中介效應提出一個標準的概念。本文認為，鏈式中介效應本質上是多步中介，即同時存在多個中介變量并構成鏈條狀，可以用偏差校正的非參數百分位Bootstrap法檢驗。還有一種叫并列中介，即多個中介變量并列“分布”。

二、創新導向人力資源管理實踐和企業績效之間的關系

創新導向人力資源管理實踐以創新作為核心開展一系列活動，大體上可以分為能力、動機、機會三個維度。能力維度主要包括招聘、培訓、開發。在市場中招聘可以創新的人才可以為企業提供新鮮血液，拓展企業創新能力來源，從而提升企業績效。有效的招聘對提升企業績效效益十分明顯。通過為企業提供人力資源管理方案，包括培訓層面、薪酬層面，提高工作積極性，加速知識、技能獲取效率，這樣才會為企業創新提供新的動力。

動機維度主要包括創新業績獎勵與提升、職工職業前途與成就感，所以要全面激發員工的創新動機，這樣對提升企業整體績效有著重要意義。保證績效評價、獎罰措施的公平性對提升企業利潤率有著直接影響。機會維度實則就是給予員工溝通、參與、建言的平臺，通過構建上、中、下層次的交流機制，鼓勵基層職工產生創新想法，并將創新理念應用到實際，最終可以促進企業績效發展。構建有效的溝通機制，加強信息管理和利用，這對實現企業可持續發展有著重要意義。

由此可見，通過創新導向來加強人才開發與培養，從多個方面強化人力資源管理，采取物質、精神雙重激勵方法，為職工提供創新發展的渠道與空間，這樣才能夠為企業創新提供源源不斷的動力。

三、創新導向人力資源管理實踐企業績效鏈式中介效應

1.員工創新行為中介效應

人力資源管理之所以對企業產生影響，是因為管理工作可以直接影響人的行為，而人力資源管理工作是提升企業競爭力的重要一環，其中員工創新行為是需要重點關注的問題。創新導向人力資源管理實踐對企業績效的鏈式中介效應主要是因為可以引導和激勵員工創新行為。考慮到不同個體之間創新業績的差異以及獲取獎勵晉升激勵結果差異，此時員工內心會生成通過創新獲取更多獎勵的思想，從而影響員工的創新行為，最終提升企業的整體績效水平。而通過員工創新行為提升企業績效的重要手段就是人力資源管理。結合創新導向人力資源三個維度進行分析，可以將員工創新能力作為創新行為的基礎，加強員工創新動機能夠讓員工全身心地投入到創新工作中，為員工提供更多的創新機會、營造良好的創新環境。這些實踐創新都會有效提升員工創新信心，提高個人自豪感與歸屬感，更有意愿融入到創新工作當中，不斷提升個人創新行為水平，從而促進企業績效發展。由此可見，在創新導向人力資源管理與企業績效間員工創新行為發揮著中介效應。

2.心理授權的中介效應

簡單來說，心理授權主要是指員工心理感知狀態，包括工作開展現狀、工作自主性、自我效能、工作影響等等。全面強化員工實踐能力，提升員工自身能力、自我感知力;強化員工創新動機，讓員工明確創新工作現狀，從而提升員工自我感知。因此，創新導向人力資源管理會直接影響心理授權。假設某位員工能心理授權優越度較高，那么這位員工自我決定力也相對較高，對個人工作能力、影響力有更多的自信，在日常工作中可以提升工作自由度和資源利用能力。結合社會交換理論，這類員工更容易生成新觀點、新思想，有助于提升企業績效。由此可見，良好的創新導向人力資源管理更有助于提升員工心理授權感知優越性，并且員工心理授權感知越高，則更有助于產生創新行為、績效提升行為。因此，在創新導向人力資源管理與企業績效間心理授權起到了中介效應。

3.員工創新行為與心理授權鏈式中介效應

通過上述可知，創新導向人力資源管理與企業績效之間有著直接關系，主要是因為員工創新行為、心理授權兩個方面。我們可以假設員工創新行為、心理授權是兩個中介變量。在行為反應、外界刺激之間存在的中介變量是行為決定因素。也就是心理行為驅動實際行為活動。心理授權可以視為這種心理活動，因此影響著人們的創新行為。某位員工心理授權度較高，則會有更強的自主性，對日常工作會有很大的影響，并萌發出更多的創新思想，促進更多創新行為出現。員工通過感受企業對創新導向人力資源管理的重視度，體會到企業對個人創新的渴望，這樣員工會逐漸形成心理授權，提升對企業的歸屬感，進一步激發創新意識、創新行為。因此，創新導向人力資源管理與企業績效之間鏈式中介效應為員工創新行為和心理授權。

四、加強創新導向人力資源管理實踐來加強企業績效的幾點建議

1.制定培訓戰略，創新培訓模式

在創新導向人力資源管理當中，必須要注重員工的心理授權發展，這也是加強員工創新行為的重要渠道。創新導向人力資源管理要制定發展戰略，將創新導向和創新人才培養相結合，這樣才能夠提升員工的創新意識，更加順應企業的發展趨勢。在創新導向人力資源管理模式下，構建以創新為導向的培訓體系，與創新導向人力資源管理戰略相結合，從而實現創新型人才培養戰略。任何企業都要以創新作為發展的第一驅動力，所以員工創新還要符合企業的績效發展，從而提升企業整體的績效水平。在培訓模式上也要實現創新，由于當代人的生活時間較為零散，員工很難集中起來培訓。因此可以借助微課培訓方案，將創新心理授權內容錄制為視頻，員工在閑暇時間即可通過手機、電腦學習，還可以根據企業日常經營現狀進行實踐培訓，從而提升人員的創新行為，實現創新人才培養目標。

2.構建創新型企業文化

對于企業來說，人才、技術是企業的硬實力，則企業文化就是軟實力，并且會影響員工的心理授權。企業文化會直接影響員工內心，進而影響著行動。企業文化作為一種企業精神，是員工意志、行為的重要支撐，還能夠反映出創新導向人力資源管理的目標、理念，樹立創新型企業文化可以提升員工對創新工作的認同感、重視度。企業文化發展要以創新導向為主，貫徹以人為本的理念，尊重每個人的創新價值。將企業創新文化和創新導向人力資源管理相結合，針對心理授權、員工創新行為方面出發，全面宣傳企業內部創新榜樣，傳達企業的創新發展策略與理念，讓員工感受到創新意義和企業期望;定期召開項目研討會，層層分解任務，提供良好的工作條件，獲取各個部門的支持，加強員工創新自我能效感;放寬創新工作的地點、時間、方式，給員工創新提供更多的自主性空間;開展創新競賽活動，組織員工對創意信息進行交流和推廣。

3.創新人才激勵模式

想要激勵員工創新不僅要從外部動機出發，還要從內部動機著手，這樣才能夠起到更加長效穩定的激勵效果。外部動機變為內部動機需要企業發展目標和員工個人發展目標相一致。可以為員工講解一些國家創新驅動戰略、社會對人才的渴求、創新人才發展優勢、創新人才的培養方法、職業發展瓶頸期，還可以讓創新型人才“走出去”學習，這樣即可讓員工外部動機內化。在企業內部人才激勵模式當中，要將眼光放得更加長遠，以創新為導向對激勵制度進行創新，讓激勵制度和創新各個內容相結合、補充。人才激勵除了要考慮經濟層面上的內容，還要關注生活層面上的內容，結合職工個人業績、實際需求，采取激勵方案，促進外部動機內化。如某位員工如果對薪資要求較低，想要通過個人價值證明自身價值，此時可以采用精神激勵方法，也就是通過創新提供晉升機會、學習機會。對于物質需求較大的員工，則可以通過創新行為來獲取更高的薪資待遇，物質獎勵可以是金錢也可以是實物。在組織結構層面上，要關注激勵制度，做到公開、公正、公平，在這樣的環境下才能夠形成良好的創新競爭環境，為提升企業績效奠定基礎。

4.實施員工創新提升績效的措施

創新導向人力資源管理和普通人力資源管理模式要區別對待，激發員工創新意識，與提升績效直接掛鉤。在提升創新能力層面，通過有效甄選方案招聘創新型人才，并且要廣泛吸收各領域創新人才，經常組織圍繞創新工作開展創新培訓，對現有知識基礎進行鞏固，從而提升員工的創新技能;在激勵創新動機方面，制定良好的創新獎勵機制，關注員工對創新活動的積極性，設定更有挑戰的績效標準;在提供創新機會層面，構建多樣化員工職業發展渠道，建立行之有效的組織溝通、上下級反饋機制，營造良好的創新氛圍。

五、結束語

綜上所述，創新導向人力資源管理的核心是員工創新思維和心理授權，這兩項因素最為創新導向人力資源管理與企業績效的鏈式中介效應，對強化企業績效、提升企業市場競爭力有著重要意義，這就需要進一步發揮創新導向人力資源管理的效用與價值，從而實現企業發展戰略目標。

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作者簡介：俞曉光（1965.02- ），男，漢族，浙江諸暨人，大專，中級會計師，主要從事現代企業管理研究工作