摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)體系下，為了能夠提升企業(yè)在市場中的競爭力，必須要持續(xù)不斷地為企業(yè)提供人才支持，而人力資源管理作為人才培養(yǎng)、引進(jìn)的重要措施，加強(qiáng)人力資源管理工作有著重要意義。創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理作為現(xiàn)代化人力資源管理的一種模式，是創(chuàng)新戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略相融合的衍生品。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效有著直接聯(lián)系，發(fā)揮著鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。基于此，本文首先闡述相關(guān)概念，分析創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效中介效應(yīng)，最后提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新導(dǎo)向;人力資源管理;企業(yè)績效;鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

引言：對于每個企業(yè)來說，創(chuàng)新都是推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力，更是提高競爭力的重要支撐。所以企業(yè)必須要將技術(shù)創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略層面上，讓技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的核心與重點。此外，創(chuàng)新的主體是人，人力資源作為新技術(shù)、知識、觀念的載體，企業(yè)各個層面上的創(chuàng)新都離不開人才的支持，因此企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新和人力資源管理相輔相成。結(jié)合企業(yè)實際需求、指向性人力資源發(fā)展邏輯，衍生出了創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐理念，該理念著眼于職工個體創(chuàng)新，在各個實踐環(huán)節(jié)中融入更多的創(chuàng)新元素，并強(qiáng)化企業(yè)績效，形成良好的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

一、相關(guān)概念闡述

1.創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理

創(chuàng)新導(dǎo)向是指以創(chuàng)新為方向、驅(qū)動力，從而推動客觀事物的轉(zhuǎn)型和發(fā)展;人力資源管理就是對人的管理，在相應(yīng)的理念、思想引導(dǎo)下，對人進(jìn)行培訓(xùn)、引進(jìn)、回報等方法，提升人力資源的利用率和使用效益，滿足組織發(fā)展需求，實現(xiàn)二者的協(xié)同發(fā)展。創(chuàng)新導(dǎo)向的核心就是創(chuàng)新，而創(chuàng)新還需要人進(jìn)行管理，因此人是先決條件。所以創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源是指以創(chuàng)新為核心開展人力資源管理的各項活動，旨在發(fā)揮人員的創(chuàng)新潛力，為組織發(fā)展提供更多的創(chuàng)新動力。

2.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)發(fā)展時間較晚，國際學(xué)術(shù)界也沒有對鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)提出一個標(biāo)準(zhǔn)的概念。本文認(rèn)為，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)本質(zhì)上是多步中介，即同時存在多個中介變量并構(gòu)成鏈條狀，可以用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法檢驗。還有一種叫并列中介，即多個中介變量并列“分布”。

二、創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的關(guān)系

創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐以創(chuàng)新作為核心開展一系列活動，大體上可以分為能力、動機(jī)、機(jī)會三個維度。能力維度主要包括招聘、培訓(xùn)、開發(fā)。在市場中招聘可以創(chuàng)新的人才可以為企業(yè)提供新鮮血液，拓展企業(yè)創(chuàng)新能力來源，從而提升企業(yè)績效。有效的招聘對提升企業(yè)績效效益十分明顯。通過為企業(yè)提供人力資源管理方案，包括培訓(xùn)層面、薪酬層面，提高工作積極性，加速知識、技能獲取效率，這樣才會為企業(yè)創(chuàng)新提供新的動力。

動機(jī)維度主要包括創(chuàng)新業(yè)績獎勵與提升、職工職業(yè)前途與成就感，所以要全面激發(fā)員工的創(chuàng)新動機(jī)，這樣對提升企業(yè)整體績效有著重要意義。保證績效評價、獎罰措施的公平性對提升企業(yè)利潤率有著直接影響。機(jī)會維度實則就是給予員工溝通、參與、建言的平臺，通過構(gòu)建上、中、下層次的交流機(jī)制，鼓勵基層職工產(chǎn)生創(chuàng)新想法，并將創(chuàng)新理念應(yīng)用到實際，最終可以促進(jìn)企業(yè)績效發(fā)展。構(gòu)建有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)信息管理和利用，這對實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。

由此可見，通過創(chuàng)新導(dǎo)向來加強(qiáng)人才開發(fā)與培養(yǎng)，從多個方面強(qiáng)化人力資源管理，采取物質(zhì)、精神雙重激勵方法，為職工提供創(chuàng)新發(fā)展的渠道與空間，這樣才能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供源源不斷的動力。

三、創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐企業(yè)績效鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

1.員工創(chuàng)新行為中介效應(yīng)

人力資源管理之所以對企業(yè)產(chǎn)生影響，是因為管理工作可以直接影響人的行為，而人力資源管理工作是提升企業(yè)競爭力的重要一環(huán)，其中員工創(chuàng)新行為是需要重點關(guān)注的問題。創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐對企業(yè)績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)主要是因為可以引導(dǎo)和激勵員工創(chuàng)新行為。考慮到不同個體之間創(chuàng)新業(yè)績的差異以及獲取獎勵晉升激勵結(jié)果差異，此時員工內(nèi)心會生成通過創(chuàng)新獲取更多獎勵的思想，從而影響員工的創(chuàng)新行為，最終提升企業(yè)的整體績效水平。而通過員工創(chuàng)新行為提升企業(yè)績效的重要手段就是人力資源管理。結(jié)合創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源三個維度進(jìn)行分析，可以將員工創(chuàng)新能力作為創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，加強(qiáng)員工創(chuàng)新動機(jī)能夠讓員工全身心地投入到創(chuàng)新工作中，為員工提供更多的創(chuàng)新機(jī)會、營造良好的創(chuàng)新環(huán)境。這些實踐創(chuàng)新都會有效提升員工創(chuàng)新信心，提高個人自豪感與歸屬感，更有意愿融入到創(chuàng)新工作當(dāng)中，不斷提升個人創(chuàng)新行為水平，從而促進(jìn)企業(yè)績效發(fā)展。由此可見，在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效間員工創(chuàng)新行為發(fā)揮著中介效應(yīng)。

2.心理授權(quán)的中介效應(yīng)

簡單來說，心理授權(quán)主要是指員工心理感知狀態(tài)，包括工作開展現(xiàn)狀、工作自主性、自我效能、工作影響等等。全面強(qiáng)化員工實踐能力，提升員工自身能力、自我感知力;強(qiáng)化員工創(chuàng)新動機(jī)，讓員工明確創(chuàng)新工作現(xiàn)狀，從而提升員工自我感知。因此，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理會直接影響心理授權(quán)。假設(shè)某位員工能心理授權(quán)優(yōu)越度較高，那么這位員工自我決定力也相對較高，對個人工作能力、影響力有更多的自信，在日常工作中可以提升工作自由度和資源利用能力。結(jié)合社會交換理論，這類員工更容易生成新觀點、新思想，有助于提升企業(yè)績效。由此可見，良好的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理更有助于提升員工心理授權(quán)感知優(yōu)越性，并且員工心理授權(quán)感知越高，則更有助于產(chǎn)生創(chuàng)新行為、績效提升行為。因此，在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效間心理授權(quán)起到了中介效應(yīng)。

3.員工創(chuàng)新行為與心理授權(quán)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

通過上述可知，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效之間有著直接關(guān)系，主要是因為員工創(chuàng)新行為、心理授權(quán)兩個方面。我們可以假設(shè)員工創(chuàng)新行為、心理授權(quán)是兩個中介變量。在行為反應(yīng)、外界刺激之間存在的中介變量是行為決定因素。也就是心理行為驅(qū)動實際行為活動。心理授權(quán)可以視為這種心理活動，因此影響著人們的創(chuàng)新行為。某位員工心理授權(quán)度較高，則會有更強(qiáng)的自主性，對日常工作會有很大的影響，并萌發(fā)出更多的創(chuàng)新思想，促進(jìn)更多創(chuàng)新行為出現(xiàn)。員工通過感受企業(yè)對創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理的重視度，體會到企業(yè)對個人創(chuàng)新的渴望，這樣員工會逐漸形成心理授權(quán)，提升對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)新意識、創(chuàng)新行為。因此，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效之間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為員工創(chuàng)新行為和心理授權(quán)。

四、加強(qiáng)創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐來加強(qiáng)企業(yè)績效的幾點建議

1.制定培訓(xùn)戰(zhàn)略，創(chuàng)新培訓(xùn)模式

在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理當(dāng)中，必須要注重員工的心理授權(quán)發(fā)展，這也是加強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的重要渠道。創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理要制定發(fā)展戰(zhàn)略，將創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新人才培養(yǎng)相結(jié)合，這樣才能夠提升員工的創(chuàng)新意識，更加順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢。在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理模式下，構(gòu)建以創(chuàng)新為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，與創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，從而實現(xiàn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。任何企業(yè)都要以創(chuàng)新作為發(fā)展的第一驅(qū)動力，所以員工創(chuàng)新還要符合企業(yè)的績效發(fā)展，從而提升企業(yè)整體的績效水平。在培訓(xùn)模式上也要實現(xiàn)創(chuàng)新，由于當(dāng)代人的生活時間較為零散，員工很難集中起來培訓(xùn)。因此可以借助微課培訓(xùn)方案，將創(chuàng)新心理授權(quán)內(nèi)容錄制為視頻，員工在閑暇時間即可通過手機(jī)、電腦學(xué)習(xí)，還可以根據(jù)企業(yè)日常經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行實踐培訓(xùn)，從而提升人員的創(chuàng)新行為，實現(xiàn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)。

2.構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)文化

對于企業(yè)來說，人才、技術(shù)是企業(yè)的硬實力，則企業(yè)文化就是軟實力，并且會影響員工的心理授權(quán)。企業(yè)文化會直接影響員工內(nèi)心，進(jìn)而影響著行動。企業(yè)文化作為一種企業(yè)精神，是員工意志、行為的重要支撐，還能夠反映出創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理的目標(biāo)、理念，樹立創(chuàng)新型企業(yè)文化可以提升員工對創(chuàng)新工作的認(rèn)同感、重視度。企業(yè)文化發(fā)展要以創(chuàng)新導(dǎo)向為主，貫徹以人為本的理念，尊重每個人的創(chuàng)新價值。將企業(yè)創(chuàng)新文化和創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理相結(jié)合，針對心理授權(quán)、員工創(chuàng)新行為方面出發(fā)，全面宣傳企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新榜樣，傳達(dá)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展策略與理念，讓員工感受到創(chuàng)新意義和企業(yè)期望;定期召開項目研討會，層層分解任務(wù)，提供良好的工作條件，獲取各個部門的支持，加強(qiáng)員工創(chuàng)新自我能效感;放寬創(chuàng)新工作的地點、時間、方式，給員工創(chuàng)新提供更多的自主性空間;開展創(chuàng)新競賽活動，組織員工對創(chuàng)意信息進(jìn)行交流和推廣。

3.創(chuàng)新人才激勵模式

想要激勵員工創(chuàng)新不僅要從外部動機(jī)出發(fā)，還要從內(nèi)部動機(jī)著手，這樣才能夠起到更加長效穩(wěn)定的激勵效果。外部動機(jī)變?yōu)閮?nèi)部動機(jī)需要企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相一致。可以為員工講解一些國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、社會對人才的渴求、創(chuàng)新人才發(fā)展優(yōu)勢、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方法、職業(yè)發(fā)展瓶頸期，還可以讓創(chuàng)新型人才“走出去”學(xué)習(xí)，這樣即可讓員工外部動機(jī)內(nèi)化。在企業(yè)內(nèi)部人才激勵模式當(dāng)中，要將眼光放得更加長遠(yuǎn)，以創(chuàng)新為導(dǎo)向?qū)钪贫冗M(jìn)行創(chuàng)新，讓激勵制度和創(chuàng)新各個內(nèi)容相結(jié)合、補(bǔ)充。人才激勵除了要考慮經(jīng)濟(jì)層面上的內(nèi)容，還要關(guān)注生活層面上的內(nèi)容，結(jié)合職工個人業(yè)績、實際需求，采取激勵方案，促進(jìn)外部動機(jī)內(nèi)化。如某位員工如果對薪資要求較低，想要通過個人價值證明自身價值，此時可以采用精神激勵方法，也就是通過創(chuàng)新提供晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會。對于物質(zhì)需求較大的員工，則可以通過創(chuàng)新行為來獲取更高的薪資待遇，物質(zhì)獎勵可以是金錢也可以是實物。在組織結(jié)構(gòu)層面上，要關(guān)注激勵制度，做到公開、公正、公平，在這樣的環(huán)境下才能夠形成良好的創(chuàng)新競爭環(huán)境，為提升企業(yè)績效奠定基礎(chǔ)。

4.實施員工創(chuàng)新提升績效的措施

創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理和普通人力資源管理模式要區(qū)別對待，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，與提升績效直接掛鉤。在提升創(chuàng)新能力層面，通過有效甄選方案招聘創(chuàng)新型人才，并且要廣泛吸收各領(lǐng)域創(chuàng)新人才，經(jīng)常組織圍繞創(chuàng)新工作開展創(chuàng)新培訓(xùn)，對現(xiàn)有知識基礎(chǔ)進(jìn)行鞏固，從而提升員工的創(chuàng)新技能;在激勵創(chuàng)新動機(jī)方面，制定良好的創(chuàng)新獎勵機(jī)制，關(guān)注員工對創(chuàng)新活動的積極性，設(shè)定更有挑戰(zhàn)的績效標(biāo)準(zhǔn);在提供創(chuàng)新機(jī)會層面，構(gòu)建多樣化員工職業(yè)發(fā)展渠道，建立行之有效的組織溝通、上下級反饋機(jī)制，營造良好的創(chuàng)新氛圍。

五、結(jié)束語

綜上所述，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理的核心是員工創(chuàng)新思維和心理授權(quán)，這兩項因素最為創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與企業(yè)績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，對強(qiáng)化企業(yè)績效、提升企業(yè)市場競爭力有著重要意義，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理的效用與價值，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊鵬，高素英，國慧.創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐對企業(yè)績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2019，461（01）：113-115.

[2]王博藝.創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐對員工及組織創(chuàng)造力作用機(jī)理研究[D].

[3]井輝.個性化人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新績效的影響：組織公民行為的中介效應(yīng)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 2017（26）：963-964.

[4]孫翠艷.基于知識共享中介效應(yīng)的績效評估導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造性的影響研究[D].2016.

[5]李輝，陳同揚.雙元性學(xué)習(xí)視角的人力資源實踐與企業(yè)創(chuàng)新[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2016（3）：233-241.

[6]王希泉.合資企業(yè)綠色管理對績效的影響機(jī)制——以員工創(chuàng)新行為為中介變量[J].中國商論，2017（22）：168-169.

作者簡介：俞曉光（1965.02- ），男，漢族，浙江諸暨人，大專，中級會計師，主要從事現(xiàn)代企業(yè)管理研究工作