洞察之眼

關明生（淘課網董事長、阿里巴巴前首席人才官）：管理的效率與效力

效率和效力是兩種不同的管理方式，效率講等級、結構、流程，需要人們按照規定做正確的事，得到可預期的結果；而效力講引導、隨機應變，通過做正確的事得到意想不到的結果。這兩種方式并非是對立的，而是在企業發展過程中都需要用到的。

企業有兩種領導，一種就是馬云這樣的，叫做“領袖”；另一種就是像我這樣的，叫做“管理者”。管理者一般用效率多一點，而領袖幾乎只用到效力，所以在阿里內部馬云是“阿里爸爸”，我是“阿里媽媽”，爸爸看到的是“今天很殘酷，明天也很殘酷，但后天很美好”，而媽媽則需要保證“今天和明天都有飯吃，大家不會‘死在今天或明天晚上”。

管理者計劃、組織、給標準、拿指標、算比分，是做事的；領袖做的是長期目標、給方向、引導、解放、建團隊、言出必踐，是管人。

領袖需要突破的最大的瓶頸就是必須學會通過別人拿結果，比如老板是最好的銷售，但如果老板還是用做銷售的辦法去領導，企業就死定了。老板真正要做的是讓其他人都能成為最好的銷售，通過別人拿到自己想要的結果。

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創始人就是找方向的，必須用效力而不是用效率找方向，找到后就要建系統，通過效率的方式來做規模化。而系統當中很重要的一點就是要學會做預測，不是拍腦袋做預測，必須是來自一線的預測，而預測的目標是為了預算。

吉姆·柯林斯（著名管理學者）：變與不變，區分價值觀、策略與做法

無論是否盈利，每個組織都不得不面臨一個令人絞盡腦汁的問題：什么應該隨機應變，什么應該永遠不變？這是一個把永恒不變的核心價值觀與具體的策略做法區分開來的問題。

核心價值觀永遠都不應改變，具體的策略和做法不應停止改變。例如，學術機構永恒不變的核心價值觀是自由求知。支持該核心價值觀的具體做法之一是終身教職制度。但有很多證據表明，終身教職制度可能需要改革或放棄，因為其不再能夠有效地服務于創立該制度的核心價值觀。

然而，如果我建議學術機構認真考慮改革終身教職制度，一般的學術機構可能會回應道：“絕不可能！這項建議違背了我們的核心價值觀。”這種拒絕源自未能區分核心價值觀與具體做法。無論這種混淆出自支持還是反對改革之人，也不論是有意還是無意，都抑制了相關辯論，無助于推進改革。

各個組織常常固執堅守的，不過是些習以為常的具體做法。結果，許多組織沒能及時改革應該改變的具體做法，卻以核心價值觀的名義固守陳規舊制，實際上違背了真正的核心價值觀。

如果正確地秉持組織核心價值觀與宗旨，那么它們就應該保持不變，而其他的一切，包括具體做法、策略、組織結構、管理系統、政策、流程等等，都應該與時俱進。