實施裁員，剛柔并濟方為上策

李永超

前段時間，“那些被辭職還假裝上班的中年人”“大裁員34萬人背后：人到中年，崩潰無聲！”“公司不是家”等類似的文章刷爆朋友圈，講述的大都是職場人（中年員工）被動失去工作的故事。職場中年人面臨的困境是“上有老下有小”，“房貸、車貸、信用卡”，需要一份穩定的工作，一份不錯的收入；企業應該亦是如此，需要穩定的業務增長，不錯的利潤。但是，理想很豐滿，現實很骨感。隨著外部環境和宏觀經濟走勢的不斷變化，競爭壓力的日趨激烈，企業自身也需要不斷尋求變化，這些變化可能是積極的變化，也有可能是消極的變化。只不過有些企業波動小，有些企業波動大，正所謂基業長青與折戟沙場并存。

【事件一】

在新東方公司年會上，來自北京新東方學校的6位員工以一首《釋放自我》吐槽新東方內部存在工作效率低下、管理層存在官僚主義等問題，立刻引發行業轟動。

此前，俞敏洪也曾指出新東方存在的種種問題。他表示，2019將狠抓人才，制訂明確的人才流動計劃徹底打碎人才地盤意識，每年末位淘汰5%-10%；強推新東方“三化”（標準化、系統化、信息化），并親自擔任“三化”工作組的組長。

【事件二】

在京東集團2019年的開年大會上，京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。這一消息曝光后，媒體向京東官方求證時獲得了“消息屬實”的回復。

京東集團表示，正在積極推動“小集團，大業務”的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。

【事件三】

2月15日，滴滴CEO程維宣布公司將做好過冬準備，2019年會聚焦當前最重要的出行主業，繼續加大安全和合規投入、提升效率，因此將對非主業進行“關停并轉”，對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行裁減，整體裁員比例占到全員的15%，涉及2000人左右。

在“關停并轉”和裁員的同時，滴滴還將在安全技術、產品和線下司機管理及國際化等重點領域加大投入，繼續招聘2500人，2019年底員工總人數將和去年底的13000人持平。

【事件四】

5月7日，甲骨文北京公司宣布參會員工均已被裁員。被裁員工早上收到的會議通知中，也沒有說明會議內容，因此這一消息顯得十分突然。

多位被裁員工表示，這次裁員中，甲骨文在中國有研發中心的城市均有涉及，包括北京、上海、蘇州、深圳、大連等。有被裁員工稱，甲骨文中國這次裁員主要裁的是研發中心人員，首批將裁員約900余人，其中超過500人來自北京研發中心。

據了解，此次甲骨文對離職員工的補償方案，根據簽解約合同的時間，分為三個等級。解約合同簽得越早，補償越多。

人人都可以成為媒體

如今是一部手機走天下的自媒體時代，人人都可以發聲，人人都可以成為媒體，一則消息可能很快就會引爆輿論，傳遍大江南北。換言之，在當今的環境下，事情是掩蓋不住的。企業進行人員裁減，可以歸納為以下三種情形：

情形一，嚴格按照法律規定來，包括但不限于勞動合同期滿依法終止、企業提前解散終止勞動合同、申請企業破產終止勞動合同、經濟性裁員等。

情形二，在法律的基礎之上給予額外補償，促成雙方協商解除勞動合同。包括但不限于提前支付獎金、簽約獎勵、“N+X”、給予推薦工作及承諾再雇傭等舉措。

情形三，完全不遵守法律規定，包括但不限于玩失蹤、突擊搬家等等，當然，在法制社會的今天，必定是需要付出代價的。

法律的剛性，操作的柔性

對于企業自身而言，更好地活下去才是第一要務，也應該是每位創業者、企業經營者的初衷。在經營過程中，面對市場變化，企業需要及時靈活地作出應對和調整，這種應對和調整屬于企業的自主權。換言之，企業有權選擇自己的經營方式，我們姑且稱之為“柔性”。若非如此，企業難逃分崩離析的結局，君不見，曾經很多獨角獸企業正是因為無法有效應對市場的變化，最終消失在大眾視野之中，折翼在茫茫商海之中。

從法律角度來看，在不干預企業正常經營活動的前提下，通過立法給予約束，在目前勞動保障的法律環境下，企業與員工之間的關系，即我們稱之為勞動關系，以書面化的形式呈現，即企業自用工之日起一個月內需要與員工簽訂書面勞動合同，反之則需要承擔賠償雙倍工資的責任；亦有長期化的特征，即符合一定要求的條件之下，需要簽訂無固定期限勞動合同；同時還有解雇保護的特征，法律就企業解雇員工的依據和程序已做了明確規定，企業解雇員工只能在法律限定的范圍之內。以上這些，我們可以稱之為“剛性”。

當操作的柔性遇到法律的剛性，現實的問題和矛盾就出現了。企業需要“短、平、快”地精簡機制、裁減人員，而法律需要裁減人員的依據和程序。一方面，這不是法律的錯，法律的初衷在于限制企業濫用權利，減少企業解雇員工的隨意性，因為企業需要同時承擔法律義務與社會責任；另一方面，這也不是企業的錯，想要活下去，解雇員工是立竿見影的方式之一，這是非常現實的問題，作為需要考慮企業用工成本的人力資源從業者更能感同身受！

法律是剛性的，而事情的處理方式可以是柔性的。年初，某企業找到筆者，要求平穩結束與所有在職人員的勞動關系。承接業務之后，我們對客戶的情況進行了調查。這家企業在改革開放之初就進入上海開設工廠，巔峰時期在職員工一度超過2000人。隨著市場的變化，企業日益衰落，縮減到不到200人的規模，其中很多人從公司成立之初就一直工作至今，很多人再過3-5年的時間就可以退休，目前企業只能靠借款給員工支付工資，而很多員工期望公司給予的補償能達到2N。

掌握這些情況之后，我們將“示人以真”作為項目戰略原則，對企業一定時期內的業務往來、財務往來進行梳理，并在員工溝通會議上進行公示：愿意陪公司繼續走下去的，需要大家轉變職能，投入更多的時間和精力幫助公司獲得更多的訂單，從而讓企業活下去；若想離開公司的，公司愿意繼續向外部借款，以保障員工的合法權益。最終，多數員工選擇了后者，對他們而言，也許是最好的選擇；對企業而言，也許是期望的結果。

在企業經營調整裁減人員的過程中，員工不滿或者存在情緒的原因，很多時候并非企業的操作方式不合法，而是企業的做法讓他們感覺沒有獲得應有的尊重，最終升級為法律的問題。這也是為什么，有的企業補償N時，員工能夠接受；有的企業補償N+7，卻鬧得滿城風雨。如何通過柔性的方式去處理法律剛性的問題？這是一門在法、理、情之間如何取舍和平衡的藝術。

要面子也要里子

網絡上有人評價，戰略調整、架構優化、業務重組、轉型升級、末位淘汰、請平庸者離開……這些都是企業表面的借口，其實都是裁人的打開方式。就如男女朋友分手，通常說“你很好，但是我們不合適”，打出好人牌，同時照顧對方的感受。師出有名，這是我們做事的習慣，好面子，這也是我們的習慣。企業擺出不同的姿勢來裁人，這無可厚非，但當爭議、糾紛發生的時候，無論是基于何種理由和原因，都需要放到法律層面上進行“透視”，所以除了關注面子之外，更需要關注事情的內在，《勞動合同法》不超過100條，常用的不超過10條，研究清楚并非難事，前提是企業愿意主動去研究。

對于很多吃瓜群眾而言，有些企業在裁減人員的時候，看似簡單粗暴的方式，也許僅僅是一種促成雙方和解的策略；看似違法的方式，也許最符合各方的利益；當然也有很多企業就是赤裸裸的違法。