彼得·德魯克 管理的使命只有三項

彼得·德魯克

企業是社會的器官。企業不是為他們自身而存在，而是為實現特定的社會目標而存在，為滿足社會、社群以及個人的特定需求而存在。反過來說，管理是機構的器官。

管理自身并無功能可言，管理自身并不存在，離開所服務的機構，管理就不復存在。

接下來，我們問：何為管理？首先我們必須通過管理的使命來定義管理。如下三項管理使命，雖然本質上存有差異，但同等重要且不可偏廢，管理必須有能力執行機構的這些使命，讓所在機構職能運作正常并做出貢獻：

*無論是企業、醫院，還是大學，管理都必須執行機構的特定目標與使命。

*促使工作具有生產力，員工具有成就感。

*管理社會影響力與社會責任。

使命一：經濟績效

在企業中，目標與使命就意味著經濟績效。其他機構，諸如醫院、教會、大學甚至是軍隊，這些機構對經濟績效是有約束的。但在企業中，經濟績效是其存在的基本理由和所追求的目標。這并不意味著經濟績效是社會僅有的使命，而是說，經濟績效是社會的優先使命。

人們對想要的滿足越多，對這些使命的重視程度也就越高，對企業經濟績效的依賴也就越大。在每一項決策與行動中，企業管理必須而且總是把經濟績效擺在首位。只有企業管理所產生的經濟成果才能證明企業存在及其權威的合理性。

如果企業管理不能產生經濟成果，那么企業管理就已經失敗了。如果企業不能以顧客愿意消費的價格來提供商品，不能為顧客的需求提供服務，那么這家企業就已經失敗了。如果企業不能具備，或者至少維持與經濟資源相匹配的財富生產能力，那么這企業就已經失敗了。

故此，企業管理的首要定義便是經濟器官。在企業管理中，每一項決策、每一次行動、每個審慎的考慮都應該以經濟績效為首要維度。

使命二：讓員工具有成就感

企業唯一真正的資源，就是——人。管理就是促使人力資源具有生產力。管理就是通過工作來實現企業的績效。因此，促使工作具有生產力是管理的必要職能。同時，現今社會的機構日益成為個人謀生、追求社會地位、融入社群以及獲得個人成就與滿足感的平臺。所以，讓員工具有成就感不僅越來越重要，而且成為衡量一個機構績效的權重，因而逐漸成為管理的一項重要使命。

按部就班地組織工作僅僅是第一步。接下來的一步更加困難，那就是讓工作適合于人——人的邏輯與工作的邏輯顯然有天壤之別。讓員工具有成就感意味著把人視為擁有獨特生理結構、心理特性、才能、局限性以及具有獨特行動模式的有機體，這暗示著必須把人力資源視為“人”而非“事物”，因為人不像任何其他資源，人具有人格和公民身份，人在意工作的掌控權、勞資以及工作效果的認可等。

因此，員工需要責任、激勵、參與、滿足感、獎勵、酬謝、晉升位置以及職責等。對員工來說，無論是普通工友還是執行副總裁，他們必須通過勞作與服務獲得成就感。

使命三：社會影響與社會責任

我們的機構沒有一個是獨立存在的，也沒有一個是獨善其身的。每個機構都是社會的器官，也是為整個社會而存在的。商業機構也不例外。企業存在的合理性的評判標準不是企業自身利益，而是社會利益。企業的存在就是給消費者供應商品和服務，而不是為員工與管理者提供職位，也不是為股東發放紅利。忘記這條原則的管理，就不配稱為“管理”了。

為了完成工作、生產經濟產品和提供服務，企業必須對人、對社區以及對社會產生影響。企業必須對人（尤其是員工）擁有權力與威望，員工的個人目標既不在企業中，也不由企業來定。員工也必須對社區產生影響，因為大家互為鄰人，不僅都是工作和稅收的資源，而且都是廢品與垃圾的制造者。

但越來越多的現象表明，人們對企業管理所提供的生活質量方面的領導力有所期待。所以，管理企業的社會影響力正在成為管理的第三項重要使命和管理的第三個維度。

三項管理使命同時實行

以上這三項使命必須在同一個管理行動中同時實行，甚至我們不能認為，其中任何一項使命可以支配或要求更大的技巧或能力。

雖然績效必須擺在首位，這是真實的，因為這是企業的奮斗目標及存在的理由，但如果對工作和員工管理不當，即便有經驗老道的總裁和執行官，績效也難以奏效。不斷增加成本會使企業喪失競爭力，甚至會制造不同層級間員工的相互怨恨與爭斗，最終導致整個企業不能運作直至癱瘓。對企業之社會影響力的管理不當終究會毀壞社會對企業的支持，企業自身也難逃厄運。

這三項使命各司其職。企業管理享有重要位置，因為企業是經濟機構；而促使工作具有生產力以及讓員工具有成就感具有重要性；因為社會不是經濟機構，社會需要依賴管理以求基本信仰與價值觀的實現。