健康中國戰略背景下大型綜合醫院員工關懷計劃新思維

陸彩鳳 徐偉平 顧 斌 陳曉勤 顧琦靜

黨的十九大報告明確提出實施健康中國戰略，強調“人民健康是民族昌盛和國家富強的重要標志”“為人民群眾提供全方位全周期健康服務”“建立優質高效的醫療衛生服務體系，健全現代醫院管理制度”[1]。《“健康中國2030”規劃綱要》文件精神，從健康意識、健康行為、健康制度方面提出了提高全民健康素養的舉措[2]。作為人民健康守護人的醫護人員，在不斷改善服務能力和服務水平為人民群眾服務的同時，身心健康也應該得到充分保護，這樣才能調動其工作積極性、主動性和創造性，更好地提供健康服務。

近年來，越來越多的醫院從傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉型，更多地關注人力資源與醫院發展戰略的匹配，將人力資源視為醫院發展戰略的支持者。那么如何加強人性化管理，如何充分發掘醫院員工的潛力與資源，擁有人才優勢，成為越來越多的醫院在員工激勵方面遇到的瓶頸。員工關懷計劃（employee assistance programs，EAP）在組織投入較小的情況下，提供了一種能迅速、有效地降低員工流失率，改善員工的職業壓力，有效激勵員工的新思路，幫助我們實現組織和員工的雙贏。EAP可以促進員工身心健康，提高工作效率，創造和諧關系，增進組織競爭力，樹立組織良好形象，使人力資源成為醫院競爭優勢的主要來源。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本文研究對象為某醫院醫務人員。

1.2 研究方法

結合醫院實際，在研究對象中進行問卷調查，共發放問卷300份，回收有效問卷272份，有效回收率為90.67%。問卷涉及被調查對象對醫院EAP的溝通交流機制、人才培養機制、科室管理機制等方面認知度和認可度等。開展醫院EAP的職工代表座談會，醫院黨政領導、黨支部書記、職能部門負責人、臨床科主任等參加，研討了解醫院EAP的現狀，梳理存在的不足，多角度、多層面征求改善方案。

1.3 數據分析

采用Excel對原始資料進行整理并建立數據庫，運用SPSS 11.0軟件進行數據統計學處理，主要選取頻數、百分比等指標對數據做進一步處理與分析。

2 結果

2.1 被調查對象對醫院EAP整體效果的評價

從被調查對象對醫院EAP整體效果的評價分析中可以看到，被調查對象認為醫院EAP整體效果一般以上的占84.93%，但不可忽視的是仍然有15.07%的被調查對象選擇了不太好，認為醫院EAP在醫院中開展得不到位，值得研究人員進一步探討。

2.2 被調查對象對醫院EAP中溝通交流機制的訴求

從被調查對象對醫院EAP中溝通交流機制的訴求分析中可以看到，被調查對象對醫院EAP溝通交流機制的訴求認為一般以上的占98.53%，僅有1.47%的被調查對象選擇了不需要，顯然醫院EAP中溝通交流機制是非常需要的（表1）。

表1 被調查對象對醫院EAP中溝通交流機制的訴求情況分析

2.3 被調查對象對醫院EAP中人才培養機制的訴求

從被調查對象對醫院EAP中人才培養機制的訴求分析中可以看到，被調查對象對醫院EAP人才培養機制的訴求認為一般以上的占97.06%，僅有2.94%的被調查對象選擇了不需要，醫院EAP中人才培養機制是非常需要的（表2）。

表2 被調查對象對醫院EAP中人才培養機制的訴求情況分析

2.4 被調查對象對醫院EAP中科室管理機制的訴求

從被調查對象對醫院EAP中科室管理機制的訴求分析中可以看到，被調查對象對醫院EAP科室管理機制的訴求認為一般以上的占98.9%，僅有1.1%的被調查對象選擇了不需要，醫院EAP中科室管理是非常需要的（表3）。

表3 被調查對象對醫院EAP中科室管理機制的訴求情況分析

3 討論與分析

3.1 員工發展支持者：探索目標化的溝通交流機制

目標管理是現代化醫院管理的重要方法之一[3]。個人發展、科室發展、醫院發展是辯證統一、緊密相聯、互促共進的關系，在臨床科室管理、學科團隊建設中都要實現職工與醫院目標的融合，才能實現醫院的可持續發展。基于醫院EAP的溝通交流機制是實現醫院目標管理的重要途徑。在結果分析中可以看到，被調查對象對溝通交流機制的訴求認為一般以上的占98.53%（表1）。因此，醫院應通過搭建個人、科室、醫院的多維度EAP溝通交流機制，成為員工發展的支持者。一是理清醫院發展戰略，如新職工培訓中，院領導帶領新職工共同聆聽和追尋“新華創業者的初心”，共同探索和凝練新華人新時代的精神和使命，幫助其厘清醫院發展戰略，明確科室發展目標，并為個人發展提供導向；二是開展心理舒緩減壓講座活動，跟蹤員工心理變化軌跡，運用多種媒介如微信公眾號、職工沙龍、微課堂等搭建各種溝通交流平臺，如邀請心理老師對改革期間員工消極情緒和心態進行心理培訓和輔導，緩解員工感覺的不適應，不斷修正和加強與醫院的心理契約，使員工有信心在為醫院作貢獻的同時達到自己的預期目標，建立一種穩定、默契的心理契約。通過溝通交流機制，實現目標的融合，激發個人在科室發展、醫院發展中的工作積極性。在健康中國戰略背景下，發揮醫務工作者的積極作用，更好地提供健康服務。

3.2 員工發展引領者：探索責任化的人才培養機制

公立醫院承擔對國家、社會以及其內部員工的社會責任[4]。健康中國戰略背景下，加強對公立醫院社會責任的認識，有利于增強公立醫院自覺履行對國家的責任、對社會的責任、對就醫群眾的責任和對內部職工的責任。有關研究顯示醫生對自身履責評分較高，對科室發展責任較低[5]。調查結果分析中，被調查對象對醫院EAP中人才培養機制的訴求認為一般以上的占97.06%，員工對于人才培養的訴求非常高，表明對個人成才的途徑和渠道還不夠滿意，存在一定焦慮，可能有些員工存在職業發展瓶頸，也從側面驗證了職業倦怠的存在。顯然亟待新的人才培養機制激勵，需要醫院賦予更多成才的機會。因此，建議在尊重人才成長規律的基礎上，以醫院EAP為切入點，明確人才培養中醫院、科室、個人的責任，讓人力資源管理逐漸成為員工發展引領者，探索責任化的人才培養機制，通過人才培養機制在人才項目中培養人，在人才培養中促進學科發展，在學科發展中促進科室發展，在科室發展中推進醫院發展，形成個人發展、科室發展、醫院發展的三位一體的互聯互動的責任緊密體，使員工切實感到自己在醫院有實現其理想和事業抱負的希望，增強健康中國戰略背景下的健康服務意識。一是積極探索多樣式人才培養模式。組團式與個體化相結合，亞專業特色與頂尖新技術相結合，針對性與個性化相結合，長期與短期相結合，學習與合作相結合等，為員工探索個性化和針對性人才培養機制；二是探索人才培養的智能化管理，通過人才的大數據平臺，開展人才培養的過程管理，制定更加科學的職業生涯規劃，明確不同階段的員工成長目標，分析實現目標可能面臨的困難及解決途徑，增強員工對個人發展、科室發展和醫院發展的責任融合意識。

3.3 員工發展推動者：探索融合化的科室管理機制

在醫院管理中存在“核心”與“中心”工作。實現醫院管理“核心”與“中心”的深度融合，是健康中國戰略背景下，醫院需要持續探索實踐的重大理論與現實問題[6]。健康中國戰略背景下，醫院的發展戰略需要調整，員工要適應新的工作崗位要求和工作環境，可能會加劇安全感和歸屬感的降低。結果分析中，被調查對象對醫院EAP中科室管理機制的訴求認為一般以上的占98.9%，對目前科室管理不認同和對改善科室管理的需求，也從側面驗證了醫務員工安全感和歸屬感的降低。因此，建議人力資源管理成為員工發展推動者，探索基于EAP的融合化科室管理機制。一是進一步完善“黨支部-黨總支-政治考核小組”的評價體系，充分發揮黨總支和黨支部的積極作用，與科室思想政治工作相結合，加強科室班子領導力、榜樣帶動力、成員執行力、隊伍凝聚力、團隊發展力；二是可以借助科室團隊文化建設，與科室文化相結合，及時了解員工的需求與個性，為員工提供援助、服務與激勵，增強員工工作的熱情與滿意度，激發員工工作積極性、主動性與創造性，提升員工工作績效和工作技能，加強員工促進醫院發展的動力，提升投身于健康中國戰略大時代的意識。