國企事業單位人力資源管理常見問題與對策分析

薛建蓮

[摘 要] 國企事業單位人力資源管理工作會在每個階段存在各種各樣的問題，要充分的吸收時代經驗與技術來優化管理，保證有關單位的社會職能與形象，保證人力資源管理工作的專業性。具體處理上，要考慮實際企業內部情況而定，吸收優秀經驗的同時注重因地制宜的展開具體管理工作。

[關鍵詞] 國企事業單位 人力資源管理 常見問題 對策

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

國企事業單位管理的項目工作關系到國計民生，在一定程度上承擔著社會公益的角色。有關單位人力資源管理工作的開展關系到實際工作穩定與效果，需要做好資源的合理配置，發揮各種人力資源的價值，避免資源的閑置。每個時代與每個單位都會有自身的人力資源管理問題，要充分的針對實際情況做好工作優化。一方面要學習優秀經驗，另一方面需要針對實際情況做好單位內部情況的靈活調整，保證管理工作因地制宜的開展。

一、國企事業單位人力資源管理常見問題

（一）管理理念的陳舊

在國企事業單位的人力資源管理工作上，相對處于粗放性管理，這與實際的企業特點與歷史背景條件有關。國企事業單位不同于民營企業，在一定程度上擔任著社會公共服務與公益工作開展的重任，不能簡單地講求企業經濟效益，更多地要維護社會秩序與穩定。在企業管理上也更多地代表著規范運營的典范，一旦國企事業單位在人力資源管理上違規操作，就會出現不良的社會示范效益。因此，在管理上不能盲目地跟隨當下民營企業追逐利益的管理辦法，不能過度地壓榨工作人員，要維持企業和諧的管理氛圍。同時，在有關單位內，有大量的子弟員工，很多家庭是幾代人在企業內部服務，單純的按照呆板的現代制度管理容易讓人感到不近人情的狀況。因此，管理上需要依賴人性化的人為管理輔助。甚至因為企業常年保持一種平和松弛的管理，員工已經習慣了這種管理氛圍，猛然地運用現代嚴苛管理制度，容易導致員工的負面情緒。管理理念的升級需要隨著時代的變化，社會氛圍的調整，以及人員的素質提升來不斷地優化。對于大多數管理人員而言，為了保持企業的穩定性，更多喜歡平和的穩定管理辦法，避免激起員工群體不滿情緒，讓管理工作平穩過渡。長期的管理思維慣性，導致管理理念的轉變存在較大的難度。傳統管理理念有其人性化的一面，符合企業內部氛圍，但是也容易有工作低效率，不匹配實際時代發展的狀況[1]。

（二）缺乏制度化管理氛圍

在多數的國企事業單位中，績效考核管理雖然存在，但是多數流于形式。甚至制度化管理比較松懈，不能通過制度管理有效調動工作人員能動性。部分管理上責任劃分不到位，工作問題相互推諉。部分人員招聘與崗位劃分不合理，導致優質人才資源的閑置，或者大量人力資源的浪費。在管理上，更多的陷入傳統人情世故的關系氛圍中，難以用專業的制度化管理來調動員工的配合熱情。部分管理人員不愿意因為制度化管理而挑動員工之間的關系，更多是運用柔和的管理來維護同事之間的和諧氛圍，也由此導致制度化管理難以落實到實處。在管理制度上，雖然有制度管理內容，但是容易出現模糊不清，過于概念化，缺乏實質化與清晰化、細化的說明引導，由此無法有效的發揮管理實質效果。在出現問題后，容易因為管理制度內容的模糊不清而有更多的調控空間，最終的管理執行則可能淪為不了了之。在工作考核上，內容相對片面，缺乏全面細致性，現階段更多的是在進行規范制度化管理的嘗試階段，需要等傳統粗放管理慣性思維下的員工逐步退居一線工作才能有效實現現代化管理制度的落實。面對老一代員工思維氛圍推行嚴格的制度化管理會有較大的難度，包括領導層也不愿意改變傳統管理的和諧氛圍，保持管理工作的平穩推進，而不是激進。尤其是現階段的較多國企事業單位，人力資源充沛，可以有效應對實際工作所需。即便人力資源沒有充分利用，也不影響正常工作的開展，因此在管理上缺乏嚴格化管理的動力。

（三）缺乏有效的激勵性管理氛圍

在管理上，由于一般工作崗位薪資福利設定與崗位、職稱等標準綁定，缺乏有效的激勵機制作用，無法調動工作人員工作積極性。工作人員認為工作收入基本穩定，不會有太大的波動，因此盡可能地減少工作量，獲得輕松的職業待遇是其工作目標。這種狀況下容易導致工作人員工作狀態松懈，無法調動工作積極性。甚至導致人力資源的價值閑置，無法發揮人員的充分資源價值。對于管理人員而言，因為無法有對應的激勵措施供管理工作調配，由此也無法調動工作人員的積極性，整體的人員管理難度也相對較大。

二、國企事業單位人力資源管理對策

（一）注重吸收新鮮血液

在國企事業單位人力資源管理上，要改變傳統管理漏習，要吸納一定程度新鮮血液，通過年輕人的思維與工作能力來刺激傳統粗放管理狀態，通過年輕人的活力與干勁來帶動整個企業氛圍的扭轉。要注重青年員工與領導的培養，通過其創新觀念與對現代化管理的習慣來逐步的轉變陳舊滯后的國企事業單位管理氛圍。讓有能力與干勁的青年員工擔任重要的工作崗位，做好推動管理進程的工作。傳統思維的員工則退居二線或者其他輔助性崗位。通過實干成績來扭轉傳統滯后管理思維。

（二）制度化管理與人性化管理結合

要將嚴格的制度化管理與人性化人為管理手段結合，達到雙方融合調節的功效。企業管理有制度，是讓管理工作有相對清晰的參照標準。這種制度內容需要參照優秀的管理經驗，同時也需要考慮實際企業內部情況，保證制度管理符合實際情況所需。人性化的人為管理價值在于補充制度管理的不足，做好制度管理的靈活執行。在制度管理上，難免有疏漏或者不能符合實際情況之處，甚至在一個階段內需要做好動態調整，由此滿足時代發展的步伐。人為人性化靈活管理則可以更好的處理制度管理與人員執行之間的矛盾，做好管理工作的調和。在管理上，避免過度嚴厲導致工作人員不適應，要給員工充分的適應時間。每個制度內容的設計、提出與最終全面落實，都需要一定時間來逐步擴展適應。作為管理者需要有足夠的耐心，給予員工調整提升的時間，由此減少管理與人員之間的矛盾。尤其是在管理中要意識到國企事業單位不能等同于一般追逐利益的民營企業，其自身要維護國家在企業管理上的專業形象，不能因為追逐利益而導致員工勞動剩余價值的過度壓榨，由此導致不良的企業運營示范效應。要維護員工的合法權益，讓員工與企業之間保持和諧的互動關系，減少矛盾沖突帶來的不良事件。國企事業單位的不良事件直接影響人們的生活狀況，要保持謹慎的處理態度，避免內部管理矛盾激化導致的惡性事件。尤其是對員工管理過于苛刻，容易激化員工的負面情緒，進而在工作中出現違規與惡意行為，甚至引發社會重大安全事件。作為人力資源管理工作人員而言，要充分的意識到維護國企事業單位內部員工穩定狀態的價值。這種穩定不僅是要保持人員流動的合理性、平穩性，不影響正常工作的開展，另一方面要保證人員內心的平穩性，避免負面情緒滋生的問題，維護國企事業單位人力資源管理的良好口碑形象[2]。

（三）注重激勵機制的運用

要適宜地展開激勵制度管理，提供人員晉升機會、進修機會、假期、薪資福利、榮譽表彰以及其它資源條件，相應的也可以對于過分惡劣行為做懲罰處理，發揮一定激勵作用，促使工作活力。要積極運用具有積極工作意識的人員，要多給予相關激勵來調動其工作能動性，盡可能的滿足不同工作人員不同工作訴求，保證人員對工作崗位的責任心與忠誠度。激勵機制的設置有賴于實質有效的工作執行，要注重各層級領導層在激勵措施工作開展上的實干性，讓激勵措施發揮實質價值。真正做好員工訴求的滿足與傳達，以便于企業內部工作的細化調整，由此保證工作的優化升級。要注重具有實干精神人員的培養，由此來推動實際工作開展，合理分配工作崗位與工作任務，讓應該得到激勵的員工得到證明自己的機會[3-5]。

三、結語

在國企事業單位開展人力資源管理工作不同于常規的民營企業，在管理經驗上要學習優秀企業，但是也需要考慮國企事業單位的自身的管理氛圍與企業性質，避免過于激進而導致企業內部的不穩定。要保證管理工作在人員過渡上平穩推進，保證工作開展穩定專業，避免不良事件的發生。要充分聽取員工的想法，同時結合時代經驗與方法論來做好優化調整，讓不同能力的員工得到自身價值的體現與訴求的滿足。

參考文獻：

[1]萬公廣.淺談國有企事業單位人力資源管理中存在缺陷及改進措施[J].環球市場，2017（14）：41.

[2] 秦麗麗.企事業單位政工工作與人力資源管理的有效結合[J].卷宗，2018（28）：139.

[3] 徐文玉.薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的價值分析[J].科學與財富，2019（12）：8.

[4] 李季松.淺談企事業單位人力資源管理的現代化轉型[J].企業改革與管理，2017（10）：74.

[5] 李祎.事業單位加強人力資源管理中的績效考核的思路[J].管理觀察，2018（25）：94- 95.