高校行政績效管理指標體系的維度缺失及優(yōu)化建議研究

金娟

[摘 要] 目標考核管理的運用，是高校行政人員工作實效考核的主要方法。績效管理相較于績效考核，更加實用化和科學化，績效考核轉(zhuǎn)化到績效管理，實際上是一種理念的轉(zhuǎn)化，其較為注重過程和痕跡的管理，同時也具備較強的系統(tǒng)性與組織性。但是在實際操作過程中，高校行政績效管理指標體系存在維度缺失問題，使得績效管理標準不合理，文章對高校行政績效管理優(yōu)化提出幾點建議，以期能為高校行政績效管理提供有效參考。

[關(guān)鍵詞] 高校行政 績效管理 指標體系 優(yōu)化建議

中圖分類號：G647.2 文獻標志碼：A

績效管理是一種新的行政管理模式，其能為行政管理提供思考問題、解決問題以及對工作的管理進行改進的理念。在進行績效管理指標體系的過程中構(gòu)建多維度的管理結(jié)構(gòu)，這就需要在做事情之前清楚要做什么？做這件事需要達到什么樣的目的？需要誰來完成這件事？需要采取哪些措施？需要在什么時間之內(nèi)完成？對這一系列問題的解答，就是績效計劃的內(nèi)容，將這些問題全部完美的解決，就能實現(xiàn)績效管理的目標。而在很多高校行政績效管理工作過程中，績效管理指標維度缺失，績效管理并不能得到切實的實施，也不能進行考核評估。所以，需要進一步分析績效管理指標體系維度缺失，并有效解決這些問題，保證指標落地，實現(xiàn)高校行政績效管理目標。

一、行政績效管理指標的多維度管理結(jié)構(gòu)

（一）明確管理內(nèi)容

行政績效指標的管理內(nèi)容，主要是解決具體的“管理什么”的內(nèi)容，也就是要建立一個具有分明層次的指標體系。這一體系需要具有嚴格的邏輯關(guān)系，統(tǒng)計指標之間要避免出現(xiàn)概念重疊，分級指標需要進行逐層歸納，要明確下級指標的集合是上級指標，上級指標的支撐是下級指標。

（二）對管理方法加以明確

在明確管理內(nèi)容之后，要想讓管理發(fā)揮自身的實際效果，還應(yīng)該從技術(shù)層面來對管理方法進行明確，并且通過對多個維度的描述來對“怎樣管理”的問題進行回答，對指標管理要素加以明確，并對各項管理細則進行確定。指標管理要點主要涉及到目標值、完成時限、分值權(quán)重、計分方式以及考核標準等。其中，目標值應(yīng)該與學院的自身特點以及發(fā)展現(xiàn)狀來進行確定；完成時限則需要避免出現(xiàn)年底算總賬的情況，否則會出現(xiàn)工作拖拉、節(jié)點管理不到位等現(xiàn)象的發(fā)生；分值權(quán)重則主要對該項工作在整個指標體系中的占比、難易程度等來進行確定；考核標準則需要根據(jù)任務(wù)完成量，以目標值以及計分方式為基礎(chǔ)來進行考評方式的制定[1]。

（三）對責任體系加以明確

在進行行政績效管理的過程中，其指標需要有人來負責，工作也要真正的落到實處，將數(shù)據(jù)來源、工作監(jiān)控、責任人數(shù)以及考核部門等要點羅列顯示出來。其中，數(shù)據(jù)來源應(yīng)該具有權(quán)威性、客觀性，并且能對工作的完成情況進行證明；工作監(jiān)控即是對工作的提醒，需要監(jiān)控管理考評部門，還要對考評部門有沒有按照要求切實履行考評職責進行監(jiān)控；責任主體主要是對考評與被考評部門的責任人以及責任領(lǐng)導進行明確。其中，考評部門的任務(wù)最主要的是制定考評標準，對工作進程加以監(jiān)督以及對考評對象的工作進行指導。

二、高校績效管理指標體系的維度缺失問題分析

（一）績效管理考核標準可操作性較弱

很多高校在進行績效管理的過程中，存在對上級考核標準進行照搬照抄的問題，這就使得考核標準體系不能在實際考核中真正落實。另外，還存在表述較為簡單、要素不全面、表述不規(guī)范等問題，這就使得評價工作目的不能實現(xiàn)，還會使得理解以及執(zhí)行上出現(xiàn)偏差。

（二）績效管理考核指標內(nèi)容不全面

很多高校的指標內(nèi)容，大多是來源于上級的考核內(nèi)容，不僅沒有根據(jù)自己學院的實際情況制定落實相關(guān)措施，也沒有將自己學院的工作重點納入指標中，存在著照搬照抄以及考核指標較為簡單等各種問題。

（三）高校行政績效管理年度考評指標較多

高校年度考評指標是每年12月份進行的一次考評。一些高校要求學員行政年度指標要控制在一套指標的百分之五十之內(nèi)，這樣能加強節(jié)點過程的管理。然而在實際的考評過程中，各高校和機關(guān)的指標體系中，年度指標還是存在超標問題，這就會出現(xiàn)年底算總賬的問題[2]。

（四）指標責任主體不明確

責任主體不明確主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是績效管理考評部門的職責不明確。作為打分主體的考評單位責任不明確，沒有履行好監(jiān)督指導的任務(wù)，這就比較容易出現(xiàn)平時指導欠缺，以及在年底考評的時候會出現(xiàn)印象打分的現(xiàn)象。同時，績效辦還會出現(xiàn)將所有機關(guān)個性指標包攬，對所有指標問題進行考評等問題。另一方面是對上級責任主體進行照搬，這就會造成學院考核不公平現(xiàn)象的發(fā)生。比如，某學院在2019年仿照學校給內(nèi)部科室所下達的要落實某項由績效辦考評的兜底指標工作，這就說明要簡化簡單上報類、曝光輿情類等的指標數(shù)量。然而學院在進行單位指標制定的時候，就會簡單的將這個交給辦公室承接，要是辦公室有其他任務(wù)不能及時配合工作，將學院的這項指標分值扣除，那么學院就會失分。

（五）計分方式選擇有誤

績效管理指標計分方式尤為重要，但是一些高校在進行計分方式選擇的時候，會選用定性的分檔計分法進行定量工作的計分；直接扣分法并沒有將分值作為基礎(chǔ)，這與邏輯不相符合，如沒有完成工作的時候仍然可以得分，扣分顆粒度較小。另外，還存在分值權(quán)重不嚴謹?shù)膯栴}。主要變現(xiàn)為定分隨意，總是認為只要湊夠總分就可以了，例如一些學院科室的指標為156分，或者22分，這些都是隨意的分數(shù)。

三、對績效指標維度進行優(yōu)化完善的建議

（一）對績效管理考評標準進行規(guī)范描述

高校績效管理考核指標的核心即考評標準，其是對績效內(nèi)容具體要求的體現(xiàn)，能對某項指標的評價標準進行明確，這就為工作任務(wù)的落實提供了明確的方向，也是對管理重心的體現(xiàn)。另外，還需要對完成時間加以明確，對數(shù)量和質(zhì)量提出相應(yīng)的要求，并將要達到的標準明確提出來。針對可以量化的任務(wù)則要進行定量標準的制定，針對定性指標，應(yīng)該進行“在什么時間內(nèi)用什么方式、手段以及工具等成本資源，才能有效完成某項工作，實現(xiàn)什么樣的目標”的規(guī)范描述。

（二）完善績效指標內(nèi)容

上級機關(guān)是高校系統(tǒng)考核指標的主要來源，所以應(yīng)該嚴格遵循全面承接的原則，在本系統(tǒng)中全面承接落實上級單位的指標，注意在指標內(nèi)容中將本學院的重點工作、工作薄弱點等全面考慮納入，這樣才能將績效指揮棒的作用充分發(fā)揮出來，并使得全局工作質(zhì)量得到提升。

（三）對績效管理指標責任人進行合理的確定

一般而言，對承接分解上級指標的各個院校來講，某項指標責任科室進行確定的時候，通常會沿用上級責任部門，但是并不能對其一概而論，應(yīng)該根據(jù)指標考評的具體內(nèi)容，進行責任主體的確認。而在高校中，對各個科室的考核一般都只有一套指標體系，所以應(yīng)該根據(jù)指標內(nèi)容來對責任部門進行確定。

（四）對計分方式進行正確合理的選擇

可以采取直接扣分法、基準加減法等來進行定量指標計分。直接扣分法的使用，要注意選擇大小合適的計分顆粒度，并且要以分值權(quán)重作為前提，這樣才能符合邏輯。而基準加減法，則需要進行基準工作量的設(shè)定，應(yīng)該高于加分并低于減分，但是這一基準必須滿足低于該指標的滿分。針對不能進行定量的定性工作，應(yīng)該鼓勵其進行創(chuàng)新，采取分檔計分法，以強制分布來進行優(yōu)劣等次的評選，以此來實現(xiàn)評先評優(yōu)的效果。另外，針對數(shù)額較大的指標可以采用比例積分法，在指標目標較為明確的情況下，對比任務(wù)實際完成情況和任務(wù)目標，之后再將所完成的比例與這項指標的權(quán)重分值相乘，所得分值即為實際得分。

（五）對考評周期進行合理制定

為了能對節(jié)點和過程加強管理，應(yīng)該針對不同的工作類型進行不同考評周期的設(shè)計。可以采用工作時間節(jié)點來進行重點或者專項工作的考核。采用按月或者按季度的方法來考核工作綜合難易程度一般的工作，像公文管理、信訪管理等就可以通過按月或者按季度的方式進行考核。針對需要人工察訪核驗的，也可以按季度或者按時點進行考評。對于結(jié)果評價型的工作，則可以按季度、年度進行考評，像領(lǐng)導評價或者滿意度測評等就可以采取這一方式進行考評[3]。

四、結(jié)語

總的說來，在高校行政績效管理工作中，要確保管理工作目標的落地，就應(yīng)該制定科學的指標體系，這也是保證管理實際效果的核心。同時，還應(yīng)該有效避免人為失誤使績效指標不能得到順利實施的問題出現(xiàn)，需要通過結(jié)構(gòu)化指標體系，對指標三項維度要素進行完善，對績效任務(wù)的落實情況也要進行全面系統(tǒng)且科學的評價，采取公平科學的指標體系進行績效文化的培育，以此來推進高校系統(tǒng)行政人員績效管理工作的落實。

參考文獻：

[1]杜可.高校行政績效管理指標體系的維度缺失及優(yōu)化建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39（3）：93- 94.

[2]陳素娜，尤玲玲.高校行政管理人員績效評價新機制探索 ——微信公眾平臺與關(guān)鍵績效指標法的整合[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2018，38（5）：61- 65，85.

[3]蔡永寧.構(gòu)建基于平衡計分卡的高校專業(yè)績效評價指標體系-以G省某高校Z學院行政管理專業(yè)為例[J].新絲路，2016（11）：69.