某科研院所組織運行現狀和存在問題分析

周建波 譚萬平 陳錳 王智毅 王永華

[摘 要] 企業組織機構的設置是否合理，決定了企業能否極大限度發揮和利用內外部資源，也是企業協調同外部合作與競爭的重要策略。文章從某科研院所實際情況出發，分析了現行的組織機構優勢及存在問題，并提出了幾點建議。

[關鍵詞] 科研院所 組織機構 資源 人員配置

中圖分類號：F426.5 文獻標志碼：A

某研究所是我國“制導兵器研究開發中心”和“彈藥技術研究開發中心”，主要從事精確打擊、遠程壓制、高效毀傷等領域武器系統總體及主要部件的研制工作，研究所目的是要建成國內一流的防務院所。研究所包括專業類別二十余種，涉及光、電、機等多個方向，并擁有國內一流的儀器設備和實驗室，是國家技術改造的重點投資單位之一。研究所建成六十多年來一直承擔著國家重點科研項目的研制任務，十余種產品已裝備部隊并形成了戰斗力，裝備領域包括陸軍、陸航拓展到空軍、海軍、火箭軍、工化裝甲等軍兵種。十余型產品先后參加了建國35周年、50周年、60周年國慶閱兵、反法西斯戰爭勝利70周年閱兵和建軍90周年閱兵。研究所圍繞中心任務，經過多年發展變革，建立了有效的組織架構體系，現將組織的運行情況和存在的問題做以下分析。

一、組織構成概述

研究所現有技術部門和職能部門近四十個，全所以科研項目研制與試制生產為主。全所圍繞中心任務成立了組織架構，包括三個總部及十余個技術部門，職能部門由黨政、經營、科研、項目管理、生產、人事、財務、行政管理等部門構成。

二、組織運行的現狀

（一）組織運行模式

研究所按照專業類別劃分了組織部門，各部門按相近專業整合后進行專業化發展。研究所又是以科研項目研制為主導任務的，各項目的研制過程均需不同部門（專業）之間相互配合完成。所以該研究所的組織運行模式為典型的矩陣組織模式，且正在進一步梳理流程，向流程化模式發展。

（二）組織調動和使用資源情況

1.項目爭取

研究所以建設智慧院所為目標，以爭取更多科研項目為目的，研制更多武器系統型號產品為目標，充分調動內外部資源，較好的保證了組織目標的實現。例如在競爭成為新常態下，面對激烈的項目競標，研究所各項目團隊在一次次項目競標中取得勝利；在條件保障項目和技改項目中屢次獲得國家的大力支持。總而言之，研究所取得的成績均取決于對各種資源的良好調動和使用。

2.項目研制情況

研究所科研任務飽滿，經費充足，工程技術人員科研項目參與率高。研究所合理的制度和流程保障了所有項目穩步推進。非工程技術人員也是全力服務、保障科研項目開展。兩大團隊有機結合，共同努力，實現了各項任務圓滿完成。技術部門由不同班組組成縱向，各項目任務組成橫向。每個人都可以在不同項目中承擔任務，充分利用和發揮技術人員的能力。職能部門以業務分工組建，按照既定流程，配合技術部門完成各項任務。

3.專業建設情況

為了強化專業發展，落實專業崗位責任，加強專業知識的積累，提高產品和技術的標準化程度，健全職業發展通道，促進專業人才的培養和優秀人才的脫穎而出，研究所建立了專業師發展梯隊，從而促進專業與項目的協調均衡發展，提升團隊總體專業技術水平。專業師主要職責有主持制定本領域中長期發展規劃，主持制定本領域產品與技術發展路線圖并落實，策劃領域新項目立項、組織關鍵技術突破、主持領域人才培養和知識積累等工作。在項目和專業并進共發展的模式下，可以極大促進項目的立項和爭取，同時項目研制過程可以不斷促進專業技術水準的提升。

4.人員配置及薪酬情況

研究所現有人員1 500余人，擁有兩院院士、海外高層次人才、集團公司首席科學家、科技帶頭人等高層次人才20余人。管理人員、工程技術人員和技能輔助人員占比分別為10%、67%、23%，人員結構配置合理。為強化薪酬考核的導向和激勵作用，使薪酬體系適應發展戰略的需求，適應“新常態”，激勵技術創新，提升研究所的核心競爭力和戰略執行力。同時，為進一步優化人力資源結構，規范崗位管理，優化人力資源配置，激發全員工作積極性，研究所進行了薪酬改革工作，根據實際情況和發展需求，實施了非工程崗位“三定”（定崗定編定員）工作和薪酬改革工作。研究所崗位薪酬是以崗位（價值）為基礎的薪酬方式，崗位薪酬管理遵循差別化管理、按勞分配、分類分層、激勵導向、動態調整等原則。從人員配置和薪酬改革的結果來看，研究所以科研為主的導向作用有所體現。

（三）取得的成績

研究所建所以來累計獲得科技成果1 500余項，其中作為武器系統研制總師單位獲得“國家科技進步特等獎”1項，“國家科技進步一等獎”4項，“國家科技進步二等獎”7項。

三、某科研院所組織運行存在的問題及原因分析

（一）外部問題及原因

①競爭成為新常態：民營企業入軍，其他國有企業跨領域發展都給新項目的研制和爭取帶來很大的挑戰。②人才的缺失：科研人才儲備不足，高層次人才引進力度不大，政策靈活性不足制約了組織更好地運行。③管理理念更新不及時，特別是與先進管理企業的聯絡和主動學習先進管理方法的意識不足。④軍工研究院所的事業單位改革形勢不明確，按照國家指導意見，事業單位將由原來的全額撥款、差額撥款事業單位改革為公益一類、公益二類和轉企改制三類單位。在國家未完成事業單位改革分類前，現事業單位按照國家機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定，需要參加屬地化的機關事業單位養老保險，繳納基本養老保險和職業年金。事業單位改革的分類問題對軍工研究院所的發展影響巨大，對研究所的人力資源發展影響巨大。事業單位的養老保險問題對研究所的經營和發展影響深遠。⑤在引進的高層次人才渠道比較缺乏，沒能充分利用內部員工舉薦、高校渠道引薦、項目技術合作、專業獵頭公司等多種市場化渠道，積極開展高層次與特需人才的洽談、引進工作。

（二）內部問題及原因

①專業化發展不足：技術人員未完全建立專業師隊伍，面對多個項目不能共享專業成果，影響項目的發展。②有些業務流程設置不合理：職能交叉業務落實有待進一步提高。③人力資源效能發揮還有提升的空間。

四、解決某科研院所組織運行問題的措施

①聯合優勢單位，爭取更多新的項目。②細化專業師隊伍建設，以體系化、標準化、通用化、模塊化發展為目標，構建多個部件研發平臺。③拓寬人才引進途徑，加大培養力度，開發現有人力資源，引入競爭機制，進一步提升人力資源使用效能。④整合職能部門，明晰權責，清晰定位，簡化流程，更好地服務科研、生產一線，創造更大的價值。⑤主動學習先進管理理念，向優秀的企業學習管理方法與技巧，全面提高管理水平。⑥確立人才優先發展的戰略布局，充分發揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新。⑦把深化改革作為推動人才發展的根本動力，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度建設，構建有利于科學發展的人才發展體制機制，最大限度地激發人才的創造活力。