國企三項制度改革有效實施的關鍵因素研究

譙華

[摘 要] 文章圍繞國有企業三項制度改革實施議題進行探討，分析論述三項制度改革實施推進的難點以及影響實施的關鍵因素，供相關人士參考。

[關鍵詞] 國有企業 三項改革 有效性

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

當前，國有企業三項制度改革正在進入全面推進實施的關鍵階段，如何將改革過程中的難題一一擊破，是國有企業需要重點關注和研究的重要內容。

一、三項制度改革是國有企業改革的重要命題

我國經歷了從計劃經濟體制向市場經濟體制的重要轉變，國有企業的改革過程是與三項制度改革一脈相承的，國有企業改革在三項制度改革思路和方向的指引下不斷深化。

國有企業改革的歷程大致經歷了幾個階段：改革開放初期，國有企業打破了終身制度，對于干部的管理權進行下放；之后經歷了國有企業的個人業績和工資福利相掛鉤的階段，開始探索和試行勞動合同制度；上世紀九十年代，國有企業勞動工資人事制度發生了砸三鐵的浪潮；進入到本世紀，國有企業三項制度改革正式提出并開始全面部署實施。經過本世紀以來的持續努力，三項制度改革在國有企業改革過程中已經發揮出不容忽視的成效，為國有企業持續健康發展提供重要的方向和路徑指引。

隨著社會主義經濟體制的不斷完善，市場要素在資源配置過程中發揮出越來越重要的作用。作為生產力資源的一部分，人力資源及相關工作必須加快跟上市場化進程，以更加貼合市場化的形式來管理運作，挖掘出人力資源的更多潛在效能，為國有企業的高效發展貢獻強大的人才助力。目前，大多數國有企業的管理人員能上不能下，員工能進不能出，收入能增不能減，這三大典型問題是國有企業發展轉型過程中的突出性難題。在國有企業面臨市場競爭日益激烈的今天，市場化的人力資源管理和運作機制才是與市場運作模式更為匹配的機制，也是國有企業實現經營機制轉換，提高市場競爭力的重要推手和必然途徑。黨和國家對國有企業提出了新的目標和更高的要求，必須加快推進三項制度改革的深入實施，新時期內，國有企業在三項制度改革上也應調整姿態，優化策略，邁上國有企業改革道路的新階段[1]。

二、國有企業三項制度改革推進艱難的原因分析

雖然國有企業的三項制度改革已經實施了一段時間，但是從實施的實際成效來看仍舊不理想。究其原因，主要有內部和外部兩大制約因素。

內部因素。國有企業改革過程中企業內部的管理工作體系不健全，跟不上改革進程的發展需求。典型的體現在傳統人事勞資管理地位無法撼動，難以積極地向現代市場化人力資源管理體系轉變，這就導致企業內部無法實現能者上的運作機制，在人力資源管理工作革新的過程中缺乏基礎的支撐。另一方面，國企改革的工作策略不科學不合理。部分國有企業在內部改革過程中，對于管理組織層級存在偏中性，將改革的力度傾向于基層，而對于機關干部的改革力度較弱，這樣的策略勢必引發基層員工的抵觸心理，難以實現國企改革的公平性、持久性目標。另外，在國企內部改革過程中，部分領導干部缺乏擔當力，怕責任，存在不作為的意識和心理。任何一次改革都會觸發部分人員的利益，面對改革進程中的硬骨頭，企業的領導干部要敢于擔當、動真格，不怕責任大，要走出穩定的舒適區，以堅定目標不放松的精神來推進改革目標和任務的一一實現[2]。

外部因素。制約國企三項制度改革的外部因素又分為多個方面。首先是思想觀念的影響。歷史發展歷程中沿襲的官本位思想在很多國企領導干部的頭腦意識中根深蒂固，普通員工不患寡而患不均，對于企業有著嚴重的依賴性，導致內部改革進程存在較大的思想意識阻力。其次，社會勞動保障制度大環境下，企業員工失業下崗基本失去了收入的主要來源，生活保障難以確保，人員離崗下崗無論對于員工自身和家庭、社會穩定都有著不利的影響，這對企業而言是需要慎重考量的地方。處于多方面因素的考慮，國有企業大多優先采取轉崗不下崗，轉業不失業的策略，致使內部改革實施阻力和難度較大。此外，自2012年國家相關部門頒布了《勞動法》修正案，在這一法律環境下，國有企業面臨的市場招聘環境也有了變化，隨著就業市場彈性降低，國有企業用工多元性和靈活性也受到不利影響社會在進步，企業在發展，策略在不斷優化，國有企業改革進程中的制約因素也正在逐漸消解，國有企業三項制度改革進程的條件也越發成熟[3]。

三、國有企業三項制度改革有效實施的關鍵因素分析

新時期內加快推進國有企業的三項制度改革，是順利實現國有企業轉型升級發展目標的重要支撐和強大推手。針對當前國有企業內部改革的問題和實際狀況，企業領導和相關部門可從以下因素著手，加快三項制度改革的進程。

一是妥善解決企業內部冗余人員的分流安置問題。在企業崗位人員篩選和配置過程中，采用競爭上崗的機制，以前瞻性的眼光看待崗位能力要求以及競選人員的現有經驗、優勢和潛在能力，以動態發展的思路來配置崗位人員，做到依法依章程依制度辦事。同時以人性化和一定靈活性的工作方式來對待人員崗位配置和變動問題。在實際的工作中，要兼顧到企業人員的心理和情緒，工作人員要做好離崗或換崗人員的心理疏解工作，既要擺事實，又要講道理；還要從情感方面進行溝通，幫助員工打開心結，穩定情緒。為了更好地幫助企業的冗余人員解決實際困難，企業針對部分員工積極地組織崗位培訓、競聘技能提升的活動，為員工提供內部退養、提供外聘工作崗位、協議解除勞動合同等多種渠道，切實為分流員工提供實際可操作性的方案建議，掃除國企內部制度改革實施道路上的一大障礙。

二是繼續完善企業員工的日常考核和評價。目前，國企中對于員工的考核評價體系還存在不足和漏洞，比如只關注到員工在崗位中的表現，對員工的考核指標較單一，在員工其他方面的技能和素養獲取的信息量很少。這樣就導致日常考核和評價的結果出現偏頗，難以充分、全面地對員工進行客觀立體的評價。對于這一現狀，企業要從日常考核和評價體系指標的完善入手，結合基層領導的實際執行力，提高國有企業員工的日常考評工作水平。一方面，積極借鑒行業內先進企業的成熟的有效經驗，嫁接到國有企業的員工考評體系中，補足過去的短板和不足，提高崗位績效考評體系的覆蓋維度和每項考評類別的精細度。另一方面，要發揮出民主參與決策的力量，構建企業領導和基層員工的溝通渠道，通過廠務公開制度來集思廣益，合理采納員工的建議，使國有企業員工日常考評越來越完善，越來越公平，越來越具有可操作性[4]。

三是加快推進企業員工的薪酬改革。黨和國家新時期提出了“效率優先、兼顧公平、可持續發展”的基本原則，在員工薪酬制度的制定過程中，采取以崗定薪、崗變薪變的薪酬策略，提高企業員工薪酬的靈活性，實現員工實際績效，切實反映出勞動付出和自身技能價值。過去，國有企業實行的是大鍋飯的吃法，這種薪酬制度本質上缺乏了競爭性，對于付出多，發揮價值更大的員工很不公平。如今，構建薪酬能升能降的激勵約束機制，推進收入分配制度改革，充分搞活內部分配，激發企業動力。建立以崗位價值為基礎，以業績考核為重點的薪酬激勵約束機制，以崗定薪、按績取酬，將員工收入與崗位價值、工作業績緊密掛鉤，拉開內部收入分配差距，形成“薪酬能升能降”的動態管理機制；同時，強化核心骨干人員精準激勵，對在公司生產經營活動中起關鍵作用的核心骨干員工實施有效激勵；以此來更好地實現公平，充分體現多勞多得，也為能上能下機制創建良好的條件。

四、結語

隨著時代的發展，國有企業面臨的市場競爭也日益激烈，各種利益沖突不可避免，只有從思想上牢固樹立和諧進取的積極觀念，以國家發展的大局為重，靈活調整企業改革的工作思路，敢于真刀真槍地動真格，才能克服千難萬險，掃除企業內部改革過程中的障礙，激發出國有企業內部的生機和活力，更自信從容地迎接未來的諸多挑戰。

參考文獻：

[1]郭湘云，焦宏奎.國企三項制度改革思考與創新實踐[J].經濟研究導刊，2018（10）：67.

[2]王曉洪，馬新智，唐立林.國有企業改革背景下的三項制度改革思考[J].內蒙古財經大學學報，2018（1）：90.

[3]張金輝.淺談如何深化企業“三項制度”改革[J].人力資源管理，2018（06）：65.

[4]董燁.關于新時代國有企業深化三項制度改革的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2018（06）：78.