包容型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工挑戰(zhàn)型組織公民行為？
——基于信任的多重中介效應(yīng)模型研究

王雁飛，鄭立勛

(華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

一、引 言

經(jīng)濟(jì)全球化、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，持續(xù)不斷的組織變革與創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的重要利器。但是隨著組織變革和創(chuàng)新工作的持續(xù)推進(jìn)，員工的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作方式發(fā)生了巨大變化，員工工作中的角色外行為的比重越來越大。在員工眾多的角色外行為中，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)在提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效方面發(fā)揮著積極而獨(dú)特的作用而受到廣泛重視。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，組織公民行為研究主要集中在親和型組織公民行為(Affiliate-oriented Organizational Citizenship Behavior, AOCB)上，對(duì)于挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-oriented Organizational Citizenship behavior, 以下簡(jiǎn)稱COCB)的研究還比較少。由于員工在變革環(huán)境中遇到的問題往往沒有什么先例可循，為了達(dá)到特定的目標(biāo)或目的，員工往往需要打破常規(guī)、慣例、傳統(tǒng)或既定的工作模式，所以COCB對(duì)于企業(yè)來說就顯得更加重要了[1]，因此變革環(huán)境下更需要員工表現(xiàn)出更多的COCB。鑒于COCB對(duì)于組織生存與發(fā)展的重要性，越來越多的研究開始探討COCB產(chǎn)生的原因及其作用機(jī)制。從以往的研究來看，對(duì)員工COCB研究的前因主要集中在工作環(huán)境及工作特征[2]，個(gè)體變量和組織變量[3-4]相關(guān)議題的探討上，從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)探討領(lǐng)導(dǎo)行為與COCB方面的研究還不多。盡管大量研究已經(jīng)證明，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工組織公民行為的重要前因變量[5-8]，但是這些領(lǐng)導(dǎo)行為特別是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為(Inclusive Leadership)是否以及如何影響員工的COCB方面的研究則比較缺乏，還需要進(jìn)一步的研究來證明?！?br>