探討關于醫院人力資源管理的重要性

趙德河

摘要：隨著我國經濟的迅速發展，醫療事業也快速發展，在我國經濟新形勢下，醫院要努力抓住機遇進行革新。醫院管理的核心和重點主要是人力資源的管理，所以說醫院革新的動力來源于合理的人力資源管理，醫院要提高工作效率和核心競爭力，重要的是加強醫院人力資源的管理。本文主要從現在我國醫院的人力資源管理存在的現狀進行分析，來分析人力資源管理過程中存在的主要問題及成因，進而探討人力資源管理人員如何加強對醫院人員的管理。

關鍵詞：醫院 ?人力資源管理 ?績效考核 ?思考

醫院是我國醫療服務最主要的機構，醫院中的醫務人員是公眾衛生健康的守護者，是醫院人力資源最重要的組成部分，醫護人員的數量和質量關乎著醫院的可持續發展。人力資源管理是現代管理科學中最重要的一門科學，醫院人力資源管理的合理性和有效性決定了醫院今后的可持續發展。但是，我國大部分醫院的人力資源管理的理念還是非常陳舊，對人力資源管理的理論知識認識不到位，導致出現很多問題，例如用人機制不健全，考核方式單一，績效評估體系缺乏，獎懲機制不公平，進而影響了醫務人員的工作積極性，使得醫院里的資源得不到充分的利用，影響了公眾治病的有效性。

一、分析大部分醫院在人力資源管理中出現各種問題的原因

（一）醫院管理人員對人力資源管理的重要性認識不全面

目前我國各大醫院的管理層方面都存在著“醫而優則仕”的理念，這就導致管理層的管理者是真正出自管理專業的人是少之又少。領導者具有精湛的臨床醫學技術和豐富的臨床經驗，但是在管理醫院人員方面就缺乏相應的管理經驗，這就導致醫院管理的混亂。造成這一現象的原因主要是因為管理層領導者沒有樹立好人力資本管理思想，對人力資本管理的意識比較淡薄。同時，在人力資本的投資方面，對員工的知識技能培訓方面的投資嚴重不足，醫院不重視對人才的培養。他們認為對醫務人員的培養是一種戰線太長的事情，為醫院不能帶來即時的利益，對人力資本的投入還不如對醫療基礎設施投入帶來的效益多而快。也就是只注重了短期的利益而忽視了人才培養帶來的長期效益，這是人力資本管理的嚴重缺陷。醫院經濟發展的主要支柱是人力資源管理的效果，醫院人力資源管理的好壞直接影響著醫院在同行中的競爭力，只有對人力資源管理的好才能推動醫務人員的工作積極性，提高工作效率，才能給醫院帶來更大的效益。因此，醫院人力資源的管理模式必須以醫院的可持續發展為目的，制定出符合醫院人才選拔和人才培養的一套制度。

（二）醫院的招聘選拔機制缺乏規范性和一定的科學性

醫院的醫療和服務條件在同行中的競爭力量是依賴于醫院內總體的人力資源，醫院只有擁有足夠的人才才能更好的服務，醫院的長遠發展離不開優秀的醫務人員作為發展的動力和源泉。人才的選拔需要一套有效的招聘機制，如果招聘機制不合理不僅會在招聘的過程中增加醫院的投入，還不能招收到合適的急需的人才。所以，合理的招聘需要提早制定有效的招聘計劃，還要提前對醫院的崗位進行科學的分析從而招收到合適的人才。但現實中很多醫院的人力資源管理部門沒有根據醫院的具體情況制作合適的選拔制度，只是通過借鑒其他醫院類似的招聘形式用于自己醫院的人才招聘，這種方式既不能保障招聘到合適的人才，還會造成醫院內某些科室人才的缺失或某些科室內人才的過剩，造成醫院內醫務人員分配的不合理性。其次是，有些小型醫院因為急于招聘人才就會制定一些標準過低的考核制度，而且制定的選拔標準和程序缺乏科學性和計劃性，這就造成招聘的人才隊伍質量較差。相反的是，制定的招聘程序過于復雜或拖的時間太長這就容易造成人才的流失。最重要的是醫院缺乏專業的人才培訓機制，對招進來的新員工不能給予合適的聘用培訓計劃，這就使的新人不能快速適應工作環境和內容。醫院也缺乏對老員工的定期培訓和考核制度，造成老員工的惰性和不認真的態度，使得醫院內員工的整體綜合素質不一致，使醫院的服務和發展比較滯后。這些常見的人力資源管理情況都會嚴重制約著醫院人才的選拔和醫院的發展。

二、改進醫院人力資源管理的策略

（一）加強醫院醫護人員的培訓力度，提高人員的醫療技能

不管任何性質的單位，人力資源的培訓都是一種長遠且具有戰略性的投資，定期的培訓可以提高醫務人員的知識面，可以通過業內人士之間的交流來共同推進醫學研究的進展，對于攻克疑難病癥有著很大的推動作用。所以說醫院要建立起一套完整的人員培訓計劃，培訓的目標就是醫院人才培訓的目的，要為員工制定不同階段和不同時期的培訓計劃來不定期的規范員工的工作態度，提高員工處理復雜事物的能力。再者就是可以將醫務人員的學歷、掌握的理論知識、臨床經驗和技能視為醫務人員的人力資本，醫院要在招聘、培養人才以及激勵人才方面的投入作為醫院投資的重要一部分，要把人才的主體地位放在第一位上，這樣有利于人才的培養，有利于增強醫護人員的歸屬感，激發他們的工作熱情。根據自己醫院的情況對各類人員進行合理的分配，分配的依據可以是人員的工作能力、人員的專業以及他們自己的崗位要求，把員工放到適合他們的崗位上進行工作，才可以起到人盡其才的效果。醫院還要重視員工的職業生涯的規劃，要幫助員工實現他們自身的職業價值。

（二）建立合理的績效考核制度，建立公正的薪酬分配體制

醫院發展依靠的是人才，人才的素質決定了醫院的命運和經濟效益，醫務人員的工資薪酬的分配依賴的是合理的績效考核制度，公平公正的績效考核制度是對醫務人員辛勤工作的一種體現，醫院可以采用按勞分配的放式，多勞多得來調動員工的工作積極性。首先是醫院在設計和制定薪酬分配體制時，要結合醫院內人員的工作情況以及醫院的發展特點進行制定，例如，不同的科室之間因為工作量、工作性質和工作形式的差異要分別制定不同的績效考核制度以及薪酬分配機制。醫院人力資源管理部門要運用適宜的考核方法，使員工通過學習和改進過程，向患者提供高質量的服務，最終使醫院健康發展。

三、結束語

綜上所述，醫院作為我國醫療衛生資源的重要組成部分，醫院的發展水平直接關乎著廣大人民的生命健康。醫院人力資源均是一些知識型、高學歷型的人才。醫院長期的發展和在同行之間的競爭依靠的均是人力資本。在目前新形勢下如何改進醫院人力資源管理的體制模式，這就需要人力資源管理人員根據醫院自身發展的特點來建立科學合理的管理體制。根據醫院的發展方向來科學合理的制定出有效的人力資源管理制度和方案。在進行人本資源有效管理的情況下才能使醫院各科室之間形成一個和諧的氛圍，才能為醫院營造一個良好的服務氛圍，才能贏得患者的認可，從而提升醫院的名譽和威望，進而提高醫院的競爭力。

參考文獻

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