人力資源管理中核心員工離職管理要點探尋

楊婷

摘 要：核心員工，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，同時也是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一。近年來隨著勞動力市場的不斷發(fā)展，許多企業(yè)都出現(xiàn)了核心員工緊缺或者是核心員工流失問題，所以企業(yè)如何通過各種措施來預(yù)防核心員工離職、保留住核心員工并提升核心員工的留職率，便成為目前企業(yè)人力資源管理過程中十分關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。以當(dāng)前人力資源管理過程中，核心員工離職管理發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來的實際工作經(jīng)驗，提出如何提升人力資源管理質(zhì)量，減少核心員工離職，提升企業(yè)市場綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 核心員工 離職管理 要點探尋

一、核心員工的相關(guān)綜述

核心員工與企業(yè)中的普通員工、技術(shù)員工大不相同，并且也與企業(yè)的基層、中層以及高層員工也存在一定的區(qū)別。對于企業(yè)來說，核心員工指的就是影響企業(yè)市場核心競爭能力的小群體，如果核心員工離職，不僅會為企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，而且也會直接降低企業(yè)的市場核心競爭能力，嚴(yán)重的話則會直接導(dǎo)致企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險，影響企業(yè)的運營，所以說，應(yīng)該從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，分析核心員工的特點，從而總結(jié)出針對核心員工離職的管理體系，降低核心員工的離職率，穩(wěn)定企業(yè)的正常發(fā)展。

二、核心員工離職的原因

2.1薪資的原因

分析核心員工離職的原因，其中新資的原因成了核心員工離職的主要因素，通過與同崗位、不同企業(yè)的員工產(chǎn)生的對比，導(dǎo)致核心員工心里產(chǎn)生不公平心理，如果核心員工一旦認(rèn)為薪資不能具體的表現(xiàn)出自身的價值時，或者自己的工作量與薪資不平等，就會使核心員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，或者是產(chǎn)生離職的念頭，最后出現(xiàn)了離職的行為。

2.2人際管理的原因

對于核心員工來說，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系處理不恰當(dāng)，也會造成核心員工的離職現(xiàn)象，并且這也是員工出現(xiàn)突發(fā)性離職的主要原因。在企業(yè)的發(fā)展中，核心員工自身的需求或者離職意愿能夠被即使的發(fā)展，直接取決于領(lǐng)導(dǎo)，并且領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也會直接影響到整個工作團(tuán)隊的積極性，以及團(tuán)隊內(nèi)人與人之間關(guān)系的和諧。如果一旦出現(xiàn)比較緊張性的人際關(guān)系，則會直接導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生離職的心理與行為。

2.3崗位發(fā)展水平的原因

核心員工會更加看重崗位的晉升機會，并且晉升也是對核心員工工作能力與成績的直接體現(xiàn)與肯定，企業(yè)實施輪崗制度，能夠有效地預(yù)防員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理，并且有效地激發(fā)核心員工的工作熱情，使其能夠充分地發(fā)揮出自身的能力，但是，一旦崗位晉升與發(fā)展的空間與機會比較小，則會導(dǎo)致核心員工出現(xiàn)離職的行為，這也是影響核心員工離職的主要原因之一。

三、從工作的角度來分析和甄別核心員工

從核心員工基本理論的角度來概述核心員工離職會產(chǎn)生的影響，便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心員工，才是企業(yè)日常發(fā)展真正的原動力。所以企業(yè)必須要構(gòu)建甄別核心員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并隨之成立一些制度與規(guī)范，明確企業(yè)核心員工名單。分別從配置、薪酬以及績效考核等多個方面，構(gòu)建專業(yè)化的管理方案以及留人計劃。部分專家學(xué)者認(rèn)為，可以通過因素評分法來甄別核心員工，分別提供出不同的、切實可行的員工甄別方式，這種甄別方式可以對崗位進(jìn)行評定。當(dāng)崗位甄別全面完成以后，工作人員還要針對崗位工作人員的特點來判斷其是否掌握了足夠的資源以及是否有足夠的能力，結(jié)合績效考評結(jié)果來確定核心員工的名單。核心員工的名單會隨著時間的不斷推移而發(fā)生改變，到期后要定期進(jìn)行評定，保證核心員工名單的準(zhǔn)確性。

四、保證核心員工招聘、配置的合理性

在招聘和選拔等環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專業(yè)化的能力素質(zhì)模型，主要從戰(zhàn)略層次來選擇與企業(yè)發(fā)展文化以及企業(yè)經(jīng)營理念相吻合的管理型人才是，與這部分人才建立勞動關(guān)系以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，保證所招聘的人才可以滿足企業(yè)文化需求。

4.1不斷完善內(nèi)部選拔工作機制

目前大部分企業(yè)都比較關(guān)注內(nèi)部競聘機制的構(gòu)建，但是卻不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)一直以來都通過外部招聘的方式來招聘工作人員，給崗位帶來較大的空缺。長期的外部招聘會影響員工日常工作積極性，導(dǎo)致普通員工沒有渠道成長為核心員工，所以長此以往，團(tuán)隊會缺少動力，影響企業(yè)日后發(fā)展。

4.2平崗輪級制度

如果工作人員在自己的崗位上取得了良好的工作成績，并且表現(xiàn)出優(yōu)異的工作能力以及蓬勃的進(jìn)取心，要多加關(guān)注，判斷這些員工的實際能力是否已經(jīng)超過了核心員工。如果這部分員工能力超過核心員工，但是企業(yè)沒有高層崗位空缺，可以通過輔以平崗輪級的方式，利用一些全新的崗位、全新的工作方式、全新的挑戰(zhàn)點來激發(fā)員工日常工作熱情，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以獲取更多的知識以及技能。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略性、公平性的績效考核工作體系

在進(jìn)行績效考核時，可以適當(dāng)?shù)囊肫胶夥e分卡模式，提升全面績效管理工作質(zhì)量。同時還要對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層的分解，進(jìn)而對所有不同的時間段進(jìn)行考核，提升員工的存在感，并讓員工明白自己所在職位對企業(yè)未來發(fā)展的影響，以及自己崗位的價值所在。利用360°評價法，對領(lǐng)導(dǎo)、同事以及自己進(jìn)行評價。如果績效評價工作體系不夠合理，不僅不能起到激勵的作用，還會在一定程度上影響到員工績效創(chuàng)造力，導(dǎo)致員工在績效考核指標(biāo)、績效評分等方面出現(xiàn)問題，影響評價的公平性、公正性。

六、結(jié)語

對于企業(yè)來說，核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要載體，并且核心員工也是一種戰(zhàn)略性、稀缺性以及關(guān)鍵性的重要資源，能夠直接影響企業(yè)的核心競爭能力，決定企業(yè)經(jīng)營成敗。所以，核心員工對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義與作用。但是，現(xiàn)階段，由于勞務(wù)市場的變化，核心員工的離職現(xiàn)象越來越多，那么如何留住核心員工，成了企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，因此，本文針對核心員工這一群體的管理進(jìn)行闡述，為企業(yè)的發(fā)展提供更加持久的原動力。

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