員工激勵在企業管理中的實踐

祁洋

摘 要：員工激勵是當今企業管理的重要手段，也是必不可少的組成部分。員工激勵能夠調動員工工作的積極性，使他們充分發揮主觀能動性，激發他們工作的熱情、自覺性，充分挖掘自身潛力，在不斷提升自己產出的同時，為企業創造更多的效益。而激勵機制的搭建，不是簡單地復制別人的體系即可，只有適合企業自身的激勵機制，才能發揮有效的作用。明確企業進行員工激勵的目的，在有限的條件下，多層次多維度地制定合適的激勵體系，才能真正給公司帶來正向收益，否則無效的激勵事倍功半，反而增加企業的成本，成為企業的負擔。本文將探究員工激勵在企業管理中的實施過程及相應的作用。

關鍵詞：員工激勵;企業管理;激勵機制;原則

一、員工激勵在企業管理中的目的

企業在做任何決策之前都需要明確決策實施的目的，測算其帶來的效益，而不是悶頭苦干，到頭來白費力氣。在企業經營管理過程中，建立激勵體系的目的是調動員工的工作激情，激發他們的工作潛能，使其將自身利益與公司利益捆綁，最大限度地創造價值，增加企業效益。激勵伴隨著成本的增加，所以激勵的度非常重要。激勵的力度不夠大，就達不到激勵的效果，那么即使付出的成本較小，也得不到回報。而如果激勵的力度過大，即使達到了效果，企業的成本也會過大，根據邊際效用遞減的原理，收益與成本不能成正比，對企業利益來說也是一種損害。因此，企業的激勵力度要結合自身經營階段、盈利能力、現有規模因素，設計得適當適度，既在企業成本的承受范圍之內，又能利用有限的資源創造最大的價值。

激勵制度的建立也是為了完成企業管理中的一些過程目標。例如，激勵體系能為員工提供一個良好的競爭平臺，優勝劣汰的理念能鞭策員工奮發努力，積極向上。激勵體系還能在一定程度上防止渾水摸魚的現象發生，杜絕員工混日子的工作態度，給認真努力的員工一個進階的機會。在制定激勵方案前，企業想通過激勵來實現企業管理中的這些小目標也很重要。過高的目標可能脫離了實際，使得方案眼高手低，最終做無用功;過低的目標又大材小用浪費資源。因此，在目標的選擇上，企業也要根據現階段最急切需要解決的問題制定激勵方案。而激勵方案不是一成不變的，需要隨著時間的推移、企業的發展，不斷地更新完善。因為企業是不斷發展的，企業的目標也會不斷地變化，只有將資源放在解決當下最棘手的問題上，才能最大限度地推動企業的發展。基于此，明確員工激勵在企業管理中的目的和目標尤為重要，只有方向對了，努力才會有好的結果。

二、制定有效激勵方案遵循的原則

（一）遵循為企業帶來創收的原則

有效的激勵方案一定得為企業帶來收益，如果只是給員工帶來福利，而最終的導向沒有提高企業效益，反而損害了企業利益，那對企業而言，這樣的激勵方案一定是失敗的。大多數企業存在的本質就是盈利，如果一項決策使企業利益受到了損害，那這樣的經營決策不會長久，否則企業將不會長久。有效的激勵方案不應將企業與員工對立起來，將原有的“餅”重新切割，使員工和企業之間互相競爭;而應將“餅”做大，讓員工與企業達到共贏的目的。

（二）遵循公平公正公開的原則

激勵體系的搭建應基于公平公正公開的原則，不能有主觀因素的傾斜，不能是為滿足少數人的利益而制定的不公平的條約。公平體現在目標群體都能參與，而非偏袒;公正體現在參與者所面對的激勵機制是合理對等的，不會出現同樣的付出得到的收獲是不同的這種情況;而公開就是真實的、光明正大的、受人監督的，不存在包庇和貓膩。只有遵循公平公正公開的原則，激勵制度才能讓人信服，才能有效，才能讓員工積極參與其中。而任何不公的對待，都會使激勵決策失去應有的作用，如果決策不被認可，沒人參與，那激勵方案也就成了空談，無任何實際效果。

（三）遵循因司制宜、與時俱進的原則

任何一家企業在任何時期都有自己的獨特性。不同的經濟周期、國家政策、行業背景、公司發展階段、公司規模、競爭對手等因素共同營造了一個不一樣的生存環境。而在不同的生存環境下，企業面臨的機遇和困境都是不同的。只有根據公司自身特色，因司制宜，制定適合自己的特有的激勵方案，對企業的作用才是最大的。而且必須要根據公司發展戰略戰術的變化，不斷調整完善自己的激勵體制。如果簡單粗暴地復制其他公司的方案或者墨守成規，都將使得激勵方案成為公司的累贅。

三、企業管理中的激勵方式

（一）物質激勵與精神激勵并存

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求包含了底層的物質溫飽，也包含了頂層的精神價值追求。所以在激勵方案制定的過程中，既要對員工進行物質獎勵，也要從員工的精神層面進行嘉獎。物質上包括工資提高、獎金獎勵、股票分紅、員工持股計劃等。獎勵的形式根據激勵的事項而定，而獎勵的多少也影響到最終的激勵效果。而精神層面包括獎狀獎杯、通報表揚等形式，但這些形式過于單一陳舊，需要有創新的形式才能更加吸引參與者，調動他們的參與積極性。總而言之，物質與精神的獎勵也要經過深思熟慮后定奪，要根據公司的需求，也要結合員工的意愿。

（二）一次性獎勵與長期激勵并存

公司的發展有長期戰略目的，也有短期的戰術需求。因此，針對不同期限的目標，公司應制定適應不同時期的激勵措施。對于短期目標，公司可以根據某個特定的事項專門制定一個針對性的激勵方案，既短期有效又不影響長久的發展方針。一次有針對性的激勵對調動員工激情有不錯的效果。而在長期上，為更好地留住人才，使員工跟企業一條心、共進退，公司應制定長期動態的激勵方案。長期并非固定，而是動態保持，視情況而定，讓員工始終能感受到自己的動力和工作激情。比如，員工持股計劃就是一個很好的激勵方式。讓優秀的員工有機會成為股東，為別人打工不如為自己打工，使員工和公司成為利益共同體，那么員工自然就會更加賣力地工作，將企業的發展作為自己的事業，不需要過多的敦促和管理就能進行自我約束自我進步。同時，他們還能將自己高亢的情緒影響身邊的同事，發揮積極向上的作用，使整個企業管理的過程達到無為而治的境界。

（三）獎勵與懲罰并存

事物總有兩面性，有獎就有懲，這是辯證思想的體現。對優秀員工的獎勵是對他們付出的鼓勵和肯定，但只有獎勵不能完全杜絕員工只愿平庸度日的行為，只有對末位員工實行懲罰才能真正鞭策全體員工共同進步。獎勵就像在前面拉車的人，牽引著企業的頭部向前;而懲罰像是在后面推車的人，催促著企業的尾部不會落下。獎勵與懲罰應有明顯的界限，界限不清晰，就起不到獎懲的效果。獎勵與懲罰也應有合適的比例，不是說非獎即懲，而是要根據目的制定比例，這樣才能發揮獎懲機制的效果。獎勵與懲罰也應找到合適的比重，到底是獎勵重一點，還是懲罰多一點，這也要根據企業到底是想以鼓勵為主，還是以警示為主，不同的需求對應不同的策略。有效的激勵體系應充分考慮獎懲的雙面性，這并不意味著每次的激勵方案都必須獎懲共同存在，而是要充分考慮當時的情況而后考量獎懲的得失，最終制定出合適的激勵方案。

員工激勵的方式有很多，選擇一種適合企業自身管理需求的才是最重要的。不選貴的，只選對的。企業應在合理的規劃下，利用有限的資源，發揮出激勵制度最大的作用，使企業的創收更進一步。

參考文獻

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