護(hù)理人力資源管理在醫(yī)院工作中應(yīng)用實(shí)踐

黃孝菊

【摘? 要】目的：探究在醫(yī)院工作中，開展護(hù)理人力資源管理實(shí)踐效果。方法：我院于2018年1月開展護(hù)理人力資源管理，選取2017年1月至2018年12月間醫(yī)院在職護(hù)理人員為研究對(duì)象，探究在管理前1年（2017年1月～12月）以及管理后（2018年1月～12月）期間護(hù)理滿意度、護(hù)士離職率。結(jié)果：管理前患者滿意度為98.05%，較管理后99.57%低（P<0.05），管理前護(hù)士離職率為5.60%，較管理后0.79%高（P<0.05）。結(jié)論：在醫(yī)院工作中開展護(hù)理人力資源管理，能夠降低護(hù)士離職率，提升護(hù)理滿意度，效果顯著。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人力資源管理;護(hù)理滿意度;護(hù)士離職率

【中圖分類號(hào)】R473????? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A????? 【文章編號(hào)】1004-7484（2019）06-0305-01

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展中，穩(wěn)定的護(hù)理團(tuán)隊(duì)及充足的人力資源具有重要作用。然而目前，護(hù)理人員流失情況已經(jīng)成為全球范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象，因此，如何保持護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定、激發(fā)護(hù)理人員主動(dòng)性為醫(yī)院人力資源管理的重要任務(wù)[1]。基于此，我院于2018年1月重新梳理制定了護(hù)理人力資源管理計(jì)劃，在實(shí)施的過程中獲取較好的反饋，現(xiàn)將本次研究?jī)?nèi)容匯報(bào)如下：

1 資料與方法

1.1一般資料 我院于2018年1月開展護(hù)理人力資源管理，選取2017年1月-2018年12月間醫(yī)院在職護(hù)理人員為研究對(duì)象，共126人，年齡23～44歲，平均（31.06±2.58）歲;工作時(shí)間1～24年，平均（7.45±1.31）年;文化水平：專科3人、本科118人、碩士5人;技術(shù)職稱：副主任護(hù)師2人、主管護(hù)師31人、護(hù)師76人、護(hù)士17人。

1.2方法 管理辦法如下：（1）崗位數(shù)理：以人崗匹配、崗位用人理念進(jìn)行崗位從新梳理，結(jié)合護(hù)理人員專業(yè)水平、性格進(jìn)行不同崗位小組管理;對(duì)每個(gè)護(hù)理崗位均制定明確的崗位職責(zé)，以規(guī)定護(hù)理人員工作權(quán)限;（2）崗位評(píng)價(jià)：成立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組，對(duì)每個(gè)崗位上的護(hù)理人員進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，包括專業(yè)水平、責(zé)任心、態(tài)度、貢獻(xiàn)等，并與績(jī)效考核、薪資水平進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以達(dá)到付出與回報(bào)成正比的效果，提升護(hù)理人員工作積極性;（3）績(jī)效考核：改變以往反饋不足、績(jī)效層次不清晰的狀態(tài)，建立績(jī)效量化指標(biāo)，包括工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者意見反饋等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位實(shí)際情況進(jìn)行量化指標(biāo)的調(diào)整;在專業(yè)水平考核中，由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行隨時(shí)考核，并將考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、晉升考量范圍，以達(dá)到促進(jìn)護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的目的;（4）薪資組成：包括基本工資、將近、崗位聘任工資，并根據(jù)崗位的不同進(jìn)行崗位聘任工資的調(diào)整，如神經(jīng)外科、ICU病房、急診等均具有較高的崗位聘任工資;改變以往以科室業(yè)務(wù)收入進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)合病區(qū)收支情況、崗位價(jià)值、績(jī)效考核、病區(qū)出院人次進(jìn)行獎(jiǎng)金的統(tǒng)計(jì);同時(shí)對(duì)于特殊病區(qū)進(jìn)行特殊獎(jiǎng)金發(fā)放，如結(jié)核病房、艾滋病等，以完成獎(jiǎng)金的按勞分配，最大程度體現(xiàn)公平化。

1.3觀察指標(biāo) 對(duì)管理前后兩個(gè)研究時(shí)間段內(nèi)患者滿意度進(jìn)行回收統(tǒng)計(jì)，同時(shí)收集護(hù)理人員離職情況，進(jìn)行離職率的比較。患者滿意度評(píng)價(jià)以我院自制的滿意度調(diào)查表進(jìn)行，調(diào)查內(nèi)容包括護(hù)理專業(yè)水平、護(hù)理態(tài)度、責(zé)任心、護(hù)理流程4個(gè)評(píng)價(jià)維度，滿分50分，不滿意為0～29分，滿意為30～44分，非常滿意為45～50分。滿意度=（滿意+非常滿意）/有效調(diào)查問卷例數(shù)*100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 選取SPSS24.0計(jì)算，計(jì)量資料（年齡）用（±s）表示，t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料（滿意度、離職率）用（%）表示，X2檢驗(yàn);P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 患者滿意度

護(hù)理人力資源管理前，共回收有效護(hù)理滿意度調(diào)查表2458份，管理后共回收3025份;管理前患者滿意度為98.05%，較管理后99.57%低（P<0.05），見表1。

2.2 管理前后護(hù)理人員離職率

管理前，共有護(hù)理人員125人，期間離職7人，離職率為5.60%（7/125）;管理后，共有護(hù)理人員126人，期間離職1人，離職率為0.79%（1/126）;兩組離職率相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（X2=4.698，P=0.030<0.05）。

3 討論

目前我國(guó)護(hù)理人員流失情況嚴(yán)重，不僅影響護(hù)理人員工作效率，也對(duì)患者的健康水平帶來一定程度的威脅，因此如何鞏固護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性成為嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[2]。在本次研究中，對(duì)以往護(hù)理人力資源管理缺陷進(jìn)行糾正及重新梳理，并應(yīng)用到實(shí)際醫(yī)院工作中，取得良好效果。

在本次研究中結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，管理后患者滿意度明顯提升，考慮原因?yàn)椋?jīng)績(jī)效考核及薪資整改后，護(hù)理人員工作熱情及學(xué)習(xí)熱情升高，在面對(duì)患者的臨床護(hù)理中，責(zé)任心明顯提升，并且經(jīng)崗位職責(zé)的細(xì)化后，能夠最大程度上降低護(hù)理缺漏，能夠保證護(hù)理完整性，以此具有提升患者護(hù)理滿意度評(píng)價(jià)的效果。并且在護(hù)理人員離職率的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，管理后，護(hù)理人員離職率明顯下降，考慮原因與在管理后，護(hù)理人員付出與回報(bào)成正比，公平性明顯提升，并且經(jīng)重新團(tuán)隊(duì)整合后，團(tuán)隊(duì)凝聚力上升，充分發(fā)揮了人力資源管理的激勵(lì)作用，護(hù)理人員責(zé)任感提升，以此離職率明顯下降。

綜上，在醫(yī)院工作中，開展護(hù)理人力資源管理，具有提升患者滿意度、降低護(hù)理人員離職率的效果，具有實(shí)際意義，可促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙麗華.柔性管理在護(hù)理人力資源不足條件下提高護(hù)患滿意度的效果研究[J].河北醫(yī)藥， 2017，39（22）：3512-3513.

[2]馮明，孫平波，駱敏霞.護(hù)理人力資源管理與護(hù)士工作滿意度之相關(guān)性和對(duì)策[J].實(shí)用臨床護(hù)理學(xué)電子雜志，2017，2（48）.