淺議石油鉆井公司加強勞務派遣工思想政治工作的現實必要性

楊洋

摘 要：文章對實施勞務派遣制度可能存在的風險及問題進行了分析，并就如何做好勞務派遣工的思想政治工作、構建和諧用工關系進行了探討。

關鍵詞：勞務派遣工；思想政治工作；石油鉆井公司

隨著經濟發展和國民經濟結構的調整，勞務派遣作為新時期的新型用工形式大量出現。石油鉆井公司經過改革重組，存續公司和上市公司的分離以及主輔分離，在減員增效措施和勞動定員調整的雙重作用下，很多崗位出現缺員狀況，勞務派遣制在石油鉆井公司用工中得到廣泛實施。目前，一線勞務工已占一線人員比例的60%--80%，相當一部分人已成為生產骨干，加強對勞務派遣用工形式的研究與分析并做好勞務派遣工的思想政治工作便顯得尤為重要。

一、勞務派遣的概念及適用范圍

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂派遣合同，在得到被派遣勞動者同意后，便讓其前往用工單位提供勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同和發生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

二、實施勞務派遣制度可能存在的風險

1.勞務派遣模式與西方勞務派遣模式不同

西方勞務派遣模式：首先法律對派遣單位的資質要求非常嚴格，勞動監管部門監察也十分到位。派遣單位首先要與勞動者簽訂勞動合同，隨后由派遣單位對勞動者進行面試和培訓，將勞動者派往實際用人單位，勞動者再在實際用人單位從事約定的工作。

我國勞務派遣模式：首先法律對派遣單位的資質雖有要求但沒有實際約束力，勞動監管部門現實的執法權十分有限。通常是用工單位自己招工，自己培訓。然后由用工單位的人力資源部門找一家勞務派遣公司，由勞務公司出面和勞動者簽訂勞動合同，然后人員由用工單位進行日常管理。勞動者被派遣單位派到真正的用工單位工作后，勞動者與用工單位之間形成的法律關系，既不是勞動關系，也不是經濟合同關系。應該說用人單位和勞動者之間是一種特殊的勞動關系。

風險存在：現實中勞動者可能自認為自己和用工單位之間就是勞動關系，勞務派遣不過是一種管理模式。因此，勞動者存在認知上的風險。勞動者對勞務公司有可能一無所知，但對用工單位的人員、裝備、技術甚至商業秘密卻十分清楚。

2.派遣公司履行社會職責能力可能存在的風險

（1）、一般勞務公司作為新興經濟體，靠收取用工單位一定數額的管理費，維持正常的管理運營。但是，如果一旦發生勞動糾紛，其處理糾紛及復雜情況的能力可能十分有限。

（2）、按照《勞動合同法》第57條要求派遣公司注冊資本不得少于50萬（第57條）。過低的注冊資金的要求不具備保障勞務公司正常履行職責的能力。

（3）、《勞動合同法》應對派遣公司管理人員從業資格作進一步的要求，對勞務派遣公司的社會職能作進一步的規范。

風險存在：成立派遣公司的低門檻要求，有可能使得派遣公司履行社會職責存在一定的風險。

2.3、特殊勞動關系的爭議性存在的風險

一般的勞動關系只是甲乙雙方的關系，勞務派遣涉及到派遣單位、實際用工單位以及勞動者三方的關系，實際上是一種特殊的雙重的勞動關系。勞務派遣特殊勞動關系的爭議性在勞動關系調整中具有天然的風險。

3、石油鉆井公司勞務派遣制度在執行中面臨的實際問題

（1）派遣公司在日常管理工作中的不到位、不及時。

油田的基層生產單位多在野外從事勘探開發生產，點多面廣，而派遣公司大多地處中小城市，工作人員數量有限，不可能做到全程跟蹤管理服務。時間和空間的距離，再加上內部管理制度的執行約束以及出于對自身利益的維護，可能會使派遣公司的工作出現不及時、不到位的狀況。

（2）用工單位隱性管理成本的增加。

由于派遣公司管理服務工作的不及時不到位，勞務派遣工正常發生的醫藥費和工傷醫藥費可能得不到及時解決。這樣，一方面影響勞務工的工作情緒，另一方面用工單位不得不為這類事務而墊資，還可能會出現對此類費用報銷金額的異議。因此，無形之中增加了用工單位負責人和人力資源部門的工作量。

（3）員工自身主人翁意識有待進一步提高。

從勞動合同法意義上說，勞務工應當是派遣公司的員工。在用工單位，他們只是接受派遣公司派遣來工作的，處于一種特殊地位，這就必然造成勞務工對自身歸屬的不確定性，也必然會影響到勞務工在工作中主人翁責任感的樹立。然而，石油鉆井公司所特有的生產的連續性、技術的復雜性、工種之間配合的嚴密性，又恰恰需要員工具有較高的勞動技能和高度的責任感。在現實中，勞務工的尷尬地位和用工單位對其主人翁意識的高要求顯然 是不統一和不對等的。那么，如何提高勞務工主人翁意識以及穩定勞務工隊伍，也就成了擺在用工單位管理者面前的重要現實問題。

（4）特殊工種社會的不通用性產生的勞動者自然人和用工單位企業法人愿望的不一致。

勞務工到油田工作，很多人接受的是不具社會通用性的一線工種職業培訓，具有油田生產的特殊屬性。他們為油田工作達到一定年限后，隨著時間的推移、年齡的增長和身體健康狀況的變化，可能不再適應一線工作。但勞務工所從事工種的特殊屬性，又使得他們在變動工種時存在一定的障礙。另一方面，用工單位在勞務工派遣合同期滿后，大多重新選用年輕力強的更適合一線的勞務工，那些已派遣期滿的勞務工因其技能的社會不通用性，在退出油田時將會存在相當大的困難，由此產生了勞務工自然人和企業法人愿望的不一致。而且，此類矛盾和沖突將隨著時間的推移而日顯突出。

（5）派遣公司和用工單位愿望的不一致。

派遣公司希望用工單位承擔更多的管理職能和服務職能，這一方面是派遣公司出于自身利益的考慮，另一方面也是派遣公司對勞務工實際工作情況的不了解而產生的內在無奈選擇；而用工單位則希望根據實際工作的需要，按派遣合同的規定調換人員，并要求派遣公司承擔勞動合同法所規定的職責。例如，派遣合同期滿后，更換勞務工可能產生的勞動糾紛，應由派遣公司解決。但在現實中，派遣公司或許還不具備獨立處理這類問題的能力。

4、加強思想政治工作，科學管理，構建科學和諧的用工關系。

（1）用工單位建立科學完善的勞務工管理體系。

隨著勞務工在油田新錄用人員中所占比例越來越高，熟練勞務工在生產中所起的作用越來越大，油田建立科學完善的管理體制勢在必行。油田應建立起完善的錄用培訓機制、科學的薪酬激勵機制、嚴格的考核約束機制 、持續的技能培訓機制，為加強勞務工考核管理，促進勞務工隊伍技術素質、技能水平的提高，穩定勞務工隊伍提供有力的制度保障。

（2）用工單位和派遣單位建立良好的合作關系，共同承擔起對勞務工的社會職責。

從派遣單位來講，作為跟勞動者簽訂勞動合同的社會組織，也負有勞動法所要求的社會責任。這就需要用工單位和派遣單位緊密配合，把勞務工作為自己企業不可分割的一分子，切實負起責任，同時勞務工也要充分發揮主人翁責任感，為企業奉獻青春與汗水，才能共同建立和諧穩定的勞動關系，實現三方共贏。

（3）在勞動合同法的框架下，用工單位為勞務工制定科學合理的職業規劃。

石油鉆井公司對具有良好職業道德規范、本質安全意識和熟練操作技能的員工有很高的崗位需求。在油田工作的勞務工，應該說絕大多數人是十分珍惜現有崗位的。如何引導和培養勞務工能夠在不同的年齡和身體條件下適應不同崗位的技能要求，是用工單位人力資源部門需要認真對待和研究的課題。為勞務工制定長期的科學和合理的職業培訓規劃是解決這一問題的有效途徑，同時也是維護生產平穩持續健康發展的必然選擇。

（4）加強思想政治工作，采取有效措施，調動廣大勞務工工作的積極性和主動性。

第一，加強勞務工用工性質的解釋說明，正確對待不同用工帶來的不同薪酬和福利待遇。油田的今天是幾代石油人克服當時裝備、技術及環境等方面的困難，發揚一不怕苦二不怕死的大慶鐵人精神，經過艱苦創業所創造的物質財富和精神財富。所以，在油田實施老人老辦法、新人新辦法，這是歷史形成的。

第二、正確處理勞務工和合同制職工的關系。職工是油田用工的主體隊伍，勞務工僅是油田的一個用工補充形式。正式工既不要輕視勞務工，勞務工也不要盲目攀比職工。

第三、用良好的愿景激勵勞務工崗位成才崗位做貢獻。企業取得發展，才能為職工提供個人就業的崗位和成才的舞臺，企業的發展需要大家共同的努力，“廠興我榮、廠敗我恥”。只有企業發展了，才有能力和財力為職工解決生產和生活中的困難。要讓勞務工相信，油田作為中央企業，一定會認真履行好自己的經濟責任和社會責任。

總之，隨著勞務工數量的增加和在生產一線作用的日益重要，正確分析和解決勞務工的客觀需求和實際困難，加強思想政治工作，實現科學管理，維護職工隊伍的穩定，保持生產的安全平穩健康發展是石油鉆井公司的必然選擇。

（作者單位：華東石油工程有限公司六普分公司）