淺談高職院校人才招聘與“互聯網+"的融合刨新

覃娜娜

摘 要：特色高水平職業院校建設是目前高等職業院校建設的發展目標，不斷補充和引進高素質人才是高等職業院校持續發展的根本保障。隨著我國經濟社會和科技進步進入飛速發展階段，依托先進的信息化技術手段開展各類企事業單位人才招聘已經成為必然趨勢。目前，大部分高等職業院校人才招聘雖然逐漸采用信息化手段，但仍存在著形式簡單、評價體系單一、公平公正性越來越受關注等問題。對此，本文研究了高職院校人才招聘的現狀，探討、掌握其基本特點以及面臨的挑戰，最后提出如何在“互聯網+”背景下有效提高招聘成功率的對策。

關鍵詞：高職院校;人才招聘;“互聯網+”

一、引言

目前，國家正在啟動中同特色高水平高職學校和專業建設計劃，這是繼國家示范性高職院校建設之后，進一步提升職業教育水平的重要戰略舉措，也是新時代高職教育發展的新目標、新任務和新要求。高職院校作為國家技能技術人才培養和科學研究的主要陣地，也是為經濟社會快速發展提供“技能技術智庫”的源泉。人才招聘是目前高職院校人才補充引進的主要形式。在“互聯網+”背景下各行業發展日新月異的今天，高職院校開展人才招聘能夠充分結合“互聯網+“技術顯得尤為重要。

二、“互聯網+”時代高職院校開展人才招聘的特點和現狀

就目前我國體制機制而言，高職院校有別于其他的企事業單位，有著自身的用人特點和需求。

第一，高職教育的首要任務是“立德樹人”，在培養企業需要的高技能人才過程中，自身發展所需要的各層次人才培養、技術技能創新、科學研究、服務社會、傳承文化的職責，決定了從不同層次招聘人才的需求，招聘崗位類別具有多樣性。建設高水平特色高職院校，決定了學校教師隊伍的數量、素養尤其是教師的政治意識、政治覺悟、政治水平，世界觀、人生觀、價值觀、責任心、能力和水平直接影響和決定著學校辦學治校和人才培養，教師既能為“技師”，義能為“人師”。

第二，高職院校離不開事業單位的編制管理體制，用工形式包括事業單位實名編制、非實名人員控制數和后勤服務人員控制數、勞務派遣等。而根據學校的崗位設置，還包括教師崗、管理崗、工勤崗等類別，而在每個崗位類別下，還有具體不同的崗位職能。教師崗還區分有專業帶頭人、專任教師、適崗教師等，對人員的年齡、學歷、學位、職稱、政治面貌、工作經歷等要求也各有不同。

第三，招聘形式多樣化。招聘崗位、編制、對象的不同，還區分是事業編制引進還是非實名人員控制數引進，是全職在崗還是兼職授課，是長期項目引進還是柔性人才引進等等。

第四，招聘對象復雜化。補充引進人才包括有應屆畢業生也有企業業務骨干，有應屆畢業生也有學者教授，有本土人才也有區內外、海外學者，有技能型人才也有基礎教育或者科研型人才，招聘對象的知識機構、文化水平、經驗閱歷都不同。

三、“互聯網+”時代高職院校人才招聘創新性對策

（一）樹立共融共享、和諧發展理念，打造特色高水平高職院校建設品牌

俗話說，“家有梧桐樹，何愁引不來金鳳凰”。高職院校實行高效率的引才策略，堅持“立德樹人”辦學理念，營造關愛教師、關注教學、注重科研、創新創業的良好氛圍，促進人才共享的同時，可以加大高層次人才引進力度，結合政府相關職能部門出臺的高層次人才引進政策，完善學校自身的政策制度及創新激勵機制，優化人才聚集的“軟環境”，將學校打造成地方離不開、同行都認可、國際能交流的職業教育品牌。

（二）結合招聘崗位實際，針對性、多途徑地通過各類網絡平臺發布招聘公告

在“互聯網+”時代，網絡能夠為高職院校提供更多的信息傳播平臺，可以根據招聘對象的不同采取不同的發布途徑，具體可以包括以下幾種類型：一是通過本地政府官網、高職院校官網發布，這樣本土的各類人才尤其是有一定工作經歷在不變更工作城市、不降低本地生活成本、不變動生活環境的前提下，可以就近就地前來應聘。二是借助微博、微信、QQ、抖音等免費的自媒體傳播。在“互聯網+”的推動下，各類白媒體平臺得到了高速發展，它完全打破了紙質媒介的局限性，引導和鼓勵每個人、每個家庭、每個機關企事業單位、每個社會團體自覺擔任信息的發布員、傳播員、評論員。這是目前最便捷、成本最低、傳播范圍最廣的方法，可以在不同的交際范圍、不同的地域、不同的行業之中迅速傳播招聘信息，使“有心”的人才能夠第一時問前來應聘。第三是通過各類專業網站發布。如各級人才市場網站、“博士人才網”、“高層次人才網”、“高校人才網”、“高校師資網”、“中研博碩英才網”等平臺，瀏覽這類網站的人員求職欲望最強烈，招聘取得的效果也往往最佳。

（三）運用大數據分析技術，建立一套切實有效的高職院校人才評價體系

人才評價是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。一般使用心理測試、情景模擬、數值統計、面談對話等客觀方法，對人才的個人特點及能力進行系統的客觀測量評估，并有效地檢測人才心理狀況和發展潛力，準確評價其工作績效。其結果可為人才選拔、培養培訓和崗位分配提供科學的依據，使人力資源管理工作更加有效進行。在“互聯網+”背景下，高職院校可以結合職業教育發展的實際，利用大數據分析技術，建設科學、人機結合的人才評價體系，以達到篩選優秀人才的最終目的。一是對于高職院校不同的人才類型，以具體的崗位要求為基礎，通過工作崗位分析，設定崗位勝任特征模型，分類建立包含政治素養、個人品德、專業知識、科研能力、實操水平、學習能力、發展潛力、科研成果等多種要素，科學全面、各有側重的人才分類評價體系，測評中注重運用大數據分析的方法，分析應聘數據中潛在的規律，準確地分析應聘人員個人內在、外在素質與招聘崗位勝任特征的匹配性，從而有助于高職院校做出正確的招聘決策。二是根據專業設置調整及時更新測評試題。高職院校的立身之本，就是結合當地經濟社會發展和產業需求，及時調整和設置專業。在“互聯網+”這個信息高度共享和復制的時代，應聘人員完全可以提前獲取所要應聘學校的歷年筆試面試題目，通過詳細分析而得出當年試題的大致方向;另外，還可以針對學校招聘崗位的基本條件，分析將要開展的職業能力測試、心理素質測試的主要特征，有針對性地參加各類培訓班、能力速成班，打造出學校“需要”的人才。面對這一系列刻意為之、“刻意塑造”的應聘人員，高職院校要不斷開發、更新測評方法和測評試題，提高試題的靈活性，創新測評工作內容，從而保證招聘工作的良好效果。

（四）充分利用專業在線簡歷篩選系統，提高工作效率和成果轉化

一是可以直接購買一些專業開發公司提供的各類專業網絡在線簡歷篩選服務，如果技術上允許的高職院校還可以自行研發類似的信息管理系統，能夠輕松實現在線篩選簡歷，通過設置學歷學位、專業類別、在企業工作的年限、期望的福利待遇等選項，輕松、便捷、準確地篩選出目標應聘人員。二是采用大數據分析技術進行電子簡歷的匹配度梳理。可以通過從投遞的電子簡歷中的崗位職責描述來判斷，如設定崗位捕述關鍵字，將應聘人員簡歷中之前的經歷與現在職位要求進行重合性分析，除了分析職責的重合性，還要分析潛在能力的重合性：也可以通過從電子簡歷的文字描述判斷應聘人員的個性特征，如從原單位（畢業學校）推薦意見、個人評價和白薦信來分析，通篇行文流暢、用詞獨特、引經據典、富有激情的簡歷應該具有開拓性的創新精神，通篇用詞一般、平鋪直敘、邏輯性較差、不引人注意的簡歷有可能個性中庸、個人表現比較普通：還可以從判斷電子簡歷的優質性來判斷，如一份優質的個人簡歷是個人工作經歷豐富、3-5年崗位或單位進行了轉換，整體是曲線上升的，這樣的人職業規劃很科學，也有實力。當然，依托“互聯網+”背景下的簡歷篩選，不能完全脫離傳統的篩選手段。如果需要對應聘人員有更深層次的了解，可以進行電話溝通或面談，請其提供詳細的個人信息。最后，還要通過到原單位進行考察了解的形式，全方位、全角度地了解應聘人員的各方面表現情況。

（五）高職院校要增強網絡安全防范意識，加大安全維護

作為教書育人的搖籃、企業人才輸送的源泉，高職院校立德樹人的責任重大。在利用好信息化手段引進優秀教職工的同時，尤其需要重視網絡安全管理工作。一是注意保證應聘人員的信息安全。高職院校應該加大信息維護系統的開發力度，在設立專門的信息技術部門的同時，增加安全管理職責，配備專業的網絡安全管理人員，實行信息技術部門“一把手”負責制，將高職院校招聘各環節落實到位，嚴格信息保密制度，嚴懲信息泄露者。二是在發布招聘公告時，盡量選擇與正規大型的求職網站進行合作。設計接收應聘人員簡歷時要注意保護好個人隱私，提醒盡量不要填寫身份證號等個人信息，分清必填和可不填信息，最好不要通過發布網站代收簡歷的方式收集信息。三是高職院校的宣傳、組織人事部門應該及時建立一整套突發事件應急反應機制。人無遠慮，必有近憂。在遇到負面網絡輿論的情況下，靈活應變，及時化解危機，盡最大可能減少各方面的損失。

四、結束語

綜上所述，高職院校在“互聯網+”時代開展人才招聘工作面臨著前所未有的機遇和挑戰，高效、便捷、成功的人才招聘是提高高職院校可持續性發展的主要因素之一。要積極順應技術創新所帶來的轉變，不斷強化自身發展能力和水平，更新招聘觀念，拓寬招聘渠道，創新招聘手段，從而為高職院校引進大量優秀的教育教學、管理教輔人才，為推進我國職業教育教學改革發展和建設特色高水平職業院校朝著健康、和諧的方向發展做出積極貢獻。

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