知識型員工的績效管理研究

包久暉

摘 要：知識型員工是企業中非常重要的資源，他們能夠解決管理活動中關鍵的技術問題，代表企業的核心競爭力和開發新產品的能力，是企業不可或缺的核心力量。因此，怎樣幫助知識型員工改進不足提高能力以及使他們保持較高的積極性和創造性就顯得尤為重要。

關鍵詞：知識型員工;績效管理

一、知識型員工績效管理體系存在的問題分析

（一）對知識型員工沒有相應的績效考評制度

大部分企業的人力資源部都把重點放在普通員工的績效考評上，在他們看來知識型員工和普通的的員工沒有非常大的區別，所以對于是否要專門為知識型員工設計績效考評體系，并沒有得到很大的重視。同時又因為知識型員工大多是企業的管理層，但是進行考評的人員又多是知識型員工的下級或者同級，因此大部分考評人員考慮到如果認真的對知識型員工進行績效考評，也許會使他們產生不被尊重或者是不被重視的感覺。所以就算是有明確的管理條例規定，他們也只是走個過場而已。

（二）忽略了知識型員工的特殊性

大部分的企業都沒有考慮到知識型員工的特殊性，因此在管理上都是“一視同仁”，他們完全沒有注意到知識型員工和一般的員工是有區別的。在大部分企業中具有“知識型員工”這個概念的管理者是非常少的，絕大部分管理者并沒有意識到知識型員工有著特殊的心理與行為規律，更加沒有意識到對知識型員工進行特殊管理的重要性，所以仍然對他們采用比較傳統的管理方法。因此就導致大部分的知識型員工沒有得到正確的激勵，績效考核的作用也就得不到發揮，甚至有些知識型員工因此對企業產生了不滿。

（三）片面強調對知識型員工的物質鼓勵

大部分管理者的認知還停留在認為只要有夠高的工資和夠好的福利，就能夠留住企業的知識型員工，就是因為有這種認知，所以很多企業打出了“高工資、高福利”的吸引策略。在他們看來只要有夠高的工資、夠好的福利，就一定能真正的留住企業的知識型員工。但是事實上，他們的工作最多只完成了一半，“雙高”策略的確能吸引一些知識型員工，但是并不能真正的留住他們。這種時候，大部分企業都沒有去分析知識型員工真正流失的原因是什么，而是簡單的認為是因為工資太低了。因此企業為了減少知識型員工的流失，就只能在原有的基礎上再增加工資，這種惡性循環并沒有真正的為企業留住多少知識型員工，反而給企業增添了不少的負擔。

二、知識型員工績效管理優化的對策與建議

人們對環境的影響力是比較有限的，但是環境卻對人有著決定性的影響。研究證明，“環境因素”有著非常重要的影響作用對于知識型員工的績效來說，知識型員工工作的努力程度和他們工作環境的關聯性非常大，這一點主要是由知識型員工的特點決定的。因此為了使他們的潛能能夠得到更好地發揮，應該積極地為他們創造條件。

知識型員工很難發揮他們的聰明才智，如果在不利的環境中的話。因此他們有著非常強烈的對于自由的渴望，在他們的期待中，一個企業應該有著自由開放的環境，而且能夠給予他們足夠的信任和支持。良好的企業文化、積極進取的團隊精神以及寬敞的辦公空間都是知識型員工最大限度發揮他們智慧和能力的必要前提。

（一）建立良好的企業文化

以價值觀為核心的企業文化是當今企業管理中不可或缺的重要組成部分。在激烈的市場競爭條件下，想要激發員工的積極性，就必須在企業經營的過程中營造一種積極向上的文化氛圍。一個足夠優秀的企業，就是要能創造出一種讓全體員工都認同的核心價值觀和使命感、一個能促進全體員工都奮發向上的心理環境氛圍、一個能積極推動組織發展與變革的企業文化。良好的企業文化能夠對知識型員工的價值觀、行為準則與信仰等產生調整的作用，同時對他們的思想也能產生內在的影響和約束，不止如此，企業文化在企業中還發揮著“軟”約束的作用，這種約束力在一定程度上能夠提高知識型員工的自覺性，在一個相對比較公平的環境中提高他們的績效。與此同時，由企業文化所形成的價值導向以及文化氛圍也是一種精神上的激勵，它能夠調動和激發知識型員工的積極性、創造性和主動性，也能把知識型? ? ? 員工的潛在智慧給激發出來。

（二）為知識型員工創造一個獨立自主、寬松的工作環境。

知識型員工主要從事的是偏思維性的工作，因而固定的工作場所和工作時間對于他們來說沒有實際的意義，而且不同的知識型員工有著他們自己獨立的工作安排，所以獨立自主的工作環境對于他們來說更加自由和刺激。知識型員工大多都具有比較強的獲取信息、知識以及應用和處理信息、知識的能力，這些能力大大地提高了他們的主觀能動性也使得他們經常不按常規工作。因此需要對知識型員工實行比較特殊的寬松管理，盡可能的尊重他們的個性，最好不要讓他們在僵硬的規章制度的束縛下被動工作，這樣會導致他們創新的激情消失。對知識型員工的寬松式管理包括自由發表意見的氛圍、自主工作的權利、容忍員工犯錯誤、充滿關愛和創造樂趣的工作環境等。此外，由于創新活動本身具有一定的風險性，因而必然會存在失敗，對知識型員工實行比較寬松的管理就是要允許他們犯錯誤，實踐證明，容忍犯錯誤的態度能夠給予知識型員工很大的心理寬容度，同時也能增進員工對企業的忠誠感和信賴。

（三）為知識型員工創造良好的溝通環境

知識型員工的工作環境常常面臨著許多的變化和未知的因素，為了能更好的適應環境的變化，需要企業適當的對績效考評體系做出一些相應的調整。企業的高層及時和知識型員工進行績效溝通和反饋，將更有利于他們較快的適應環境變化的要求。此外，因為知識型員工在工作中擁有較高的自主權，所以他們更加需要及時的了解工作過程中的一些績效情況，并且希望能夠得到及時的評估反饋結果，以便更好的襄助他們進行工作，提高業績水平與自身的能力水平。當企業的管理層能和知識型? ? ? 員工對績效考核結果進行雙向溝通時，知識型員工就有了一個申訴的機會，能夠對證實確實是不準確、不客觀的評估結果進行及時的改正，這符合了知識型員工自主管理與自我尊重的要求，進而起到了有效的勉勵效用，使得他們能更好的在自己的工作崗位上發揮潛能。

參考文獻

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