創業期零售連鎖經營企業人力資源管理模式探析

邵科隆　徐芹

摘 要：本文從創業期零售連鎖企業人力資源管理現狀入手，針對性提出人力資源管理三維立體模式，在提高人力資源管理效率的同時，為零售連鎖企業的創業期經營發展提供有力保障。

關鍵詞：零售;連鎖企業;人力資源管理;三維管理模式

一、零售連鎖企業概況

零售連鎖企業作為先進的零售經營模式，其最大優勢在于實現經營規模和經營效益不斷壯大的基礎上，企業實現專業管理的同時，在組織、經營等方面，體現出更高的規模經濟效益和競爭實力。創業期零售連鎖企業在實現經營規模的同時，呈現出工作時間長、人員流動大等特征，從而在人力資源管理上存在諸多困境。

二、創業期零售連鎖企業人力資源管理現狀

（一）戰略規劃

創業期零售連鎖經營目前普遍缺乏全局性人力資源戰略規劃意識。企業在創業期，為節約成本，出現人力資源管理人員專業性不夠等問題，因此現代人力資源管理職能比如戰略規劃與決策、戰略實施與調控等很難實施與推進。

（二）業務培訓

零售連鎖企業當前處于高速發展階段，人力資源培訓卻缺乏系統化管理。很多崗前培訓，多是崗位技能培訓和企業制度培訓，師徒間“傳，幫，帶”成為主要培訓方式。另外，培訓活動沒有合理進行需求調研。究其原因是培訓模式、反饋機制不健全，培訓評估缺失。

（三）招聘

在當前創業期零售連鎖企業經營管理中，招聘工作存在著對人才需求定位不精準等問題，因而導致員工離職率居高不下，企業效率受到較大影響。

（四）薪酬與績效

創業期零售連鎖企業出于利潤收益考慮，對員工薪酬缺乏系統化管理。沒有規范的崗位說明書及考核標準;考核結果僅作為確定員工薪酬數量的依據，未與個人自身發展和職位晉升建立關聯，無法有效激勵員工積極、高效地完成工作任務。

三、人力資源三維立體管理模式

鑒于目前創業期零售連鎖企業人力資源管理現狀，為提高其人力資源管理水平，保證其創業期企業收益，現提出適用人力資源管理三維立體管理模式。人力資源三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理分工負責、協調合作的全方位人力資源立體管理模式，即決策層負責人力資源戰略規劃;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務;一線經理在人力資源管理的核心業務中把握關鍵環節。具體見下圖。

圖 人力資源管理三維立體關系圖

四、零售連鎖企業人力資源三維立體管理模式

（一）人力資源三維立體管理模式構建

零售連鎖企業以某連鎖便利店為例。按照三個維度，將該便利店人力資源管理職責劃分為以下三部分：便利店決策層面，董事會各股東及總經理。一線經理層面，門店營運部、企業管理部、財務核算部、物流采購部、工程物業部等中層領導。人力資源部門層面，指人事部門。

（二）人力資源三維立體管理模式分工與實施

1.第一維度：決策層負責人力資源管理的戰略規劃、調控

決策層主要負責便利店人力資源戰略規劃、人力資源規劃實施調控、便利店文化建設等各關鍵環節。決策層在做好人力資源戰略決策的基礎上對現有實施狀況進行分析與調整，從而保證其人力資源規劃與便利店發展目標一致。鑒于便利店24h營業的特殊性，決策層需從人本文化、誠信苦干文化、形象文化等方面等進行便利店企業文化建設。

2.第二維度：一線經理分擔人力資源管理核心環節

一線經理主要負責便利店人力資源管理的核心業務的關鍵環節，其他環節由人事部門提供支持性服務。以本便利店店長崗位為例加以說明。便利店創業發展期，誠信苦干等道德品質作為店長任職的首要條件之一，該職位招聘由門店營運部經理進行招聘選拔，招募渠道選用及錄用環節由人事部門提供服務。在培訓工作中店長崗前培訓、培訓需求評估，由門店營運部經理把關，而培訓計劃實施則由人事部門來組織。本便利店施行OEC管理法，店長績效考核由門店營運部經理來實施，根據“日清日結”完成結果來確定考核結果。同時門店營運部經理與人事部門一起進行績效考核標準制定以及考核工作評估與反饋。其薪酬管理實行績效工資制，店長薪酬中績效考核部分由門店營運部經理根據行業崗位薪資水平并結合本便利店實際運營情況進行測算確定，而建立薪酬體系與標準、確定薪酬支付方式等其他工作，由人事部門提供支持性服務。

3.第三維度：人事部門承擔人力資源管理的基礎業務

人事部主要負責便利店人力資源管理基礎業務和日常事務性工作。負責崗位說明書制定及崗位業務規范并對崗位相對價值進行評估和判斷。同時，日常事務性工作如員工福利、考勤管理、勞動合同管理等也由人事部門負責。當然，在此過程中，一線經理也要為便利店崗位分析與崗位評價這兩項業務上做好相應協作工作。

參考文獻：

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作者簡介：

邵科隆（1983-），女，大連理工大學碩士研究生，畢業后在高校從事教學及人力資源管理工作。研究方向：人力資源管理方向。