淺談煤炭企業后備人才培養工作的實踐與探索

劉瑾

摘要：煤炭企業處于轉型跨越發展的關鍵時期，人才引領企業發展的戰略地位進一步凸顯，企業人才成為應對市場激烈競爭，促進可持續發展的首要資源和核心要素，實現人才優化配置，發揮人才資本最大效能是企業實現戰略目標的重中之重。

關鍵詞：人才培養；煤炭企業；實踐；探索

新形勢下，煤炭企業處于轉型跨越發展的關鍵時期，人才引領企業發展的戰略地位進一步凸顯，企業人才成為應對市場激烈競爭，促進可持續發展的首要資源和核心要素，實現人才優化配置，發揮人才資本最大效能是企業實現戰略目標的重中之重。

一、后備人才培養工作的重要性

后備人才培養和管理能力的提升，是保證企業核心人才隊伍建設連續性，促進企業形成持久競爭力的有效途徑和措施。促進企業高效發展，需要匯集各類人才，高精尖管理人才、高層次專業技術人才、技能人才等不同人才群體都在一定程度上帶動了一批關鍵技術、關鍵領域的突破和革新。隨著人才流動及崗位變化，當企業管理及關鍵技術崗位出現空缺時，可從后備人才中選拔合適人員接替頂崗，且能獨當一面，企業依然能夠平穩有序運行。因此，各類人才階梯式儲備顯得尤為重要，后備人才培養既是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要。

二、后備人才培養過程中存在的問題

近年來，煤炭企業越來越重視后備人才培養工作，積極探索，大膽實踐，后備人才隊伍建設在一定程度上取得了長足進步，但從整體發展來看，后備人才隊伍的整體規模、素質能力、結構分布、體制機制等與實現企業跨越發展的要求還有一定差距，具體表現在以下方面：

（一）后備人才培養形式化，培養與使用脫節

部分煤炭企業未真正提高思想認識，后備人才培養工作流于形式，執行效果不足，只看重表面，不重視內容，沒有把后備人才培養工作放在應有的高度上，有的甚至認為是上級部門壓下來的任務，應付了事即可，全無主動性可言。

（二）后備人才創新力不足，能力素質亟待提升

近年，煤炭企業引進人才數量大幅下降，后備人才總量相對減少，部分后備人才進入企業以后，按部就班，安于現狀，內在動力不足，缺乏主動創新精神和能力。企業在進行分配過程中，雖然盡量根據所學專業、特長等實際情況合理安排，但“人崗不適”、“用非所學”的現象依然存在，從而導致部分后備人才專業基礎薄弱，在不擅長的領域無法施展才華。

三、后備人才培養工作的實踐與探索

企業的核心競爭力是培養和管理人才的能力，煤炭企業實現系統性的后備人才培養，有效開展人才梯隊建設，是協調推進企業戰略發展布局的重要保證。

（一）加強思想建設，提升后備人才培養認知水平

思想決定心態，心態決定行動，行動決定結果。后備人才培養工作是一項系統工程，無論是企業管理層，還是后備人才本身，都應當進一步強化思想建設，提升后備人才培養工作的認知水平。企業管理者需站在全局和長遠角度，充分發揮企業領導者的主導作用，高度重視后備人才培養，樹立責任擔當意識，真正做到以人為本，深刻認識后備人才培養工作的重要性，不斷創新工作思路，抓住培養工作本質，進一步增強人才儲備力量。

（二）建立后備人才培養長效機制，增強后備人才培養的實效性

后備人才培養應堅持“內培”與“外引”相結合的方式，受當前煤炭形勢影響，企業亟待減員提效，降低企業成本，人才引進數量受限，人才不足與相對飽和并存，那么如何才能盤活企業內部人才資源，激發現有人員積極性，如何有針對性地進行后備人才培養呢？首先，不斷完善后備人才培養方法。針對有發展潛力的群體，制定崗位成才計劃，創新后備人才培養模式，拓展人才成長通道，為后備人才搭建成長平臺，促進管理使用、考核評價、激勵保障等機制建設，不斷提升后備人才科學化管理水平。其次，增強后備人才培養的實效性。人才發展，以用為本。優秀人才若長期不被重用，難免落于平庸，才盡其用方能求實效、促發展。堅持后備人才培養使用原則，開展競爭性選拔，合理啟用后備人才，敢于讓后備人才擔任實際管理職務或重大技術改造和重點科研項目的負責人或骨干，以科學使用和價值實現為最終目標，突出后備人才自我價值提升。

（三）加強崗位實踐與培訓，促進后備人才隊伍素質提升

后備人才培養充分利用建立完善專業培訓中心、實操訓練基地等人才培訓基地開展專業技能培訓，引深崗位練兵、技能競賽、技術交流等活動，建立多層次、多渠道、全方位的培訓機制，進一步完善集中培訓和現場培訓相結合的培訓模式，提高培訓質量，實現后備人才隊伍整體素質提升。

后備人才培養崗位實踐主要通過到具體崗位工作和鍛煉，進一步提升其業務工作水平，逐步實現強化引導和平臺激勵促進崗位鍛煉與能力提升，遵循崗位成才基本規律，以輪崗交流為重點，以薪酬激勵為保障，積極引導崗位競爭，凝聚內生動力，打造平臺鍛煉，促進多向發展，構建平臺實訓與基層實踐并重互補的能力開發體系。

（四）強化管理，注重創新，激發后備人才內驅動力

后備人才隊伍建設是一項系統工程，需要嚴格管理和激勵引導。若管理方式、方法不恰當，則起不到真正作用。首先，加強后備人才動態管理，將善于管理、實績突出、有發展潛力的優秀人才納入后備人才信息庫，分類開發，協同推進，對表現突出的要作為管理及技術干部選拔任用的第一梯隊，優先培養，重點使用；對表現差的要實行末位淘汰，真正建立能進能出的后備人才管理體系。其次，優化創新環境，搭建技術平臺，提升技術型后備人才創新能力，充分利用科研項目、重大工程、技術改造等創新平臺，引領并帶動后備人才參與實踐，創新創造，充分調動后備人才“精于業務、專于技術、敢于創新”的積極性，逐步提升專業化水平。第三，加大后備人才投入力度，設立人才發展基金，并將基金真正落到實處，為后備人才解決實際困難，使他們安心工作、安穩生活，增強凝聚力和歸屬感，最大限度地激發后備人才的活力、動力和創造力。