淺談卷包車間優化人才培養方案探索

張政　周廣振

摘要：隨著經濟的發展，知識在經濟中將越來越重要，人力資源越來越成為企業重要的資本。本文意在針對卷包車間存在較多跨崗、替崗現象，多能工需求量增大，員工崗位勝任周期與崗位實際需求存在不匹配關系;傳統的員工培養模式較為零散、固化，技術比武、技能鑒定類培訓缺乏一定的系統性規劃。因此，為了青年員工的快速融入到煙草企業和個人更快速成長，也為了企業更好的發展，必須根據部門特點摸索出一條有針對性且適合現狀的創新培養機制。

關鍵詞：煙草企業;卷包車間;培養;方案

當前，煙草行業經濟運行形勢壓力較大，面臨著增長速度回落、工商庫存增加、結構空間變窄、需求拐點逼近的四大難題。即便形勢面臨壓力，但為了保障企業良好的人力運行狀況，保持一個良性的新老員工交接循環，每年都會吸引高學歷、高素質人才進入到煙草企業中來。從實際情況來看，它們大多在人力資源管理過程尤其是員工培養中仍存在著許多亟待解決問題，比如對員工培訓重要性認識不足、培訓機制不健全、培訓制度不規范等等，缺乏科學有效的培訓、盲目的選擇課程，不但達不到培養人才的目標，更加造成了企業人力物力的浪費，還造成了員工積極性差、工作效率低下等等問題，還導致企業在技術創新方面難以取得新的進展。由此可見員工培訓工作的不到位已經漸漸成為企業提升自身實力的絆腳石，必須要及時完善企業員工培訓體系，讓培訓在提升企業人力資源質量的作用得到充分發揮。本文從青年員工進入卷包車間開始，按照培養內容進行展開講述，采用“進階式”“師帶徒”和“積分制”的方式從基礎培訓、專業技能培養到員工個性化培養提高綜合素質，盡可能促進青年員工的各項能力優質、快速成長。

一、TZ卷煙廠人力現狀

（一）培訓工作缺乏整體規劃，目標不明確。當前，我們最為常見的是根據“缺什么，補什么”原則組織的員工培訓，往往是在工作中發現員工在哪方面有欠缺就臨時安排相應培訓項目，以期通過短期或一次培訓達到滿足企業發展的需要，而對于“員工隊伍真正需要具備什么樣的素質，素質提升是否需分階段進行，各個階段的目標是什么，如何循序漸進、系統地進行培訓”這些問題，目前我們似乎思考和研究得并不多，員工培訓存在一定的盲目性。

（二）培訓師資力量薄弱，缺乏專業技術和培訓水平過硬的內訓師。雖然車間里工齡長達二十年以上的老員工眾多，但大都文化知識水平不足，雖然說對于設備生產輕車熟路，但是作為新進員工的內訓師卻缺乏系統的理論知識作為支撐。而這一現狀造成的后果則是，青年員工學習過程中很難接受到一套系統的理論和操作體系。

（三）培訓前期調研不足，缺乏針對性。企業往往不經過任何前期調研就展開培訓，培訓的內容很多不能激起員工的學習熱情，積極性不高，就使得培訓效果大打折扣。并且有時會出現“一鍋端”的情況，每位員工的各項能力都有差異，不同的層次和從事不同工作的人應當有區別性的安排培訓課程。

（四）培訓內容過于單一，不利于提高青年員工的綜合素質。如今企業的管理、交流等工作越來越多的使用新媒體手段，企業、部門間的交流合作也趨于頻繁，因此就需要青年員工立足崗位的同時要開闊眼界，提高其綜合能力。盡可能讓每位員工成為新時代的弄潮兒，不拘泥于傳統枯燥的日常生產。

（五）無對應獎懲制度，導致員工加強自身學習的積極性不高。現今的培訓體系無對應的獎懲制度，對于青年員工的成長周期無限制，也不能明確的考察出能力狀態，所以可能導致員工的成長周期過長，不能快速的擔當起崗位工作。對每位員工的能力和成長不利。

（六）對于每位員工的能力和成長缺乏數據參考。每位學員的成長速度和學習能力是不同的，應該建立長期的員工檔案資料庫，紀錄每位員工的成長情況和各項能力指標，使在長期的職業生涯過程中能夠更好的發掘每位員工的特長，讓這種特長更大程度的發揮到工作當中。

二、卷包車間人才培養體系優化及探索

（一）制定整體規劃，為每位員工量身定制培訓課程

每位員工所在的崗位不同，個人的職業發展規劃也不盡相同。進行前期調研，掌握每位員工的職業規劃，了解每位員工的培訓及發展需求，最終根據員工所在崗位以及發展需求定制相應的培訓課程，學習所在崗位以及期望學習的知識、方法和專業技能記性專項培訓，以提高培訓效率和效果，使培訓成為企業培育成才資源的有效途徑。

（二）“師帶徒”雙向考核，加速車間青年員工成長，發掘有“內訓師”潛力的老員工

由于車間之前培養制度的不完善，未能發掘和培養出合格的“內訓師”，可以將傳統的“師帶徒”方式進行轉換，“雙向考核”。每位員工分配所在崗位進行實習，由一名經驗豐富的操作人員進行教授專業技能。學員在實習結束后將接受理論和技能考試，將理論和技能考試成績記錄在冊，同時，針對教授人員即“老師”進行考核，考核內容包括培養方式、培養效果、理論掌握等內容。對每位“老師”的最終考核成績記錄在冊，成績較高者將作為車間的“內訓師”培養對象，在日后的工作中安適當安排專業和理論的培訓，初步形成“內訓師”培養機制，為日后的車間人才培訓和發展奠定一定的基礎。在所有的培養老師和徒弟學員中，每人拿出一定份額的績效獎金，根據實際效果進行獎金的二次分配。

（三）“進階式”的人才培育體系

卷包車間存在較多跨崗、替崗現象，多能工需求量增大，員工崗位勝任周期與崗位實際需求存在不匹配關系。因此需要更多的全能人才，即多能工的存在來完善車間。此體系主要針對新進入車間的青年員工，培育內容面向車間所用到的各項專業技能。包括：各類型號卷煙機操作及維修;各類包裝機操作及維修;各類輔聯設備的操作及維修;輔料制造設備操作及維修等內容。

每位員工將在車間每個崗位輪換學習一遍，一名青年員工在一個崗位實習時由一名經驗豐富的操作工帶領青年員工在每個崗位進行深度的學習，并發放學習資料以使學員能夠更好的將實操與理論知識有機結合。每個崗位的實習時間規定一個考核周期上限，期間學員可自行申請進行考核，車間將學員學習成果和“導師”教授成果記錄在冊，考核合格后方可進階下一崗位進行學習，所有崗位均考核通過后學員則通過實習認證。此種方式既調動了青年員工的成長積極性，也可為選拔和任用“內訓師”奠定了一定的考察基礎。

（四）“積分制”的終身制人才育成體系

根據每位員工自實習期起的每項表現制作積分手冊，伴隨員工整個職業生涯。明確各項獎項以及考核成績的積分值，根據員工獲得的各項證書、榮譽成果、創新項目、技能考試等個人成果獲得相應的積分值，建立車間“名人堂”手冊。通過成員的所獲積分相應調整員工的績效獎金系數，與員工績效獎金相互結合，激勵員工重視個人的職業發展，建設人人積極進取、勇于開拓創新的良好車間氛圍。

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