淺談馬斯洛需求層次理論在公司管理中的應用

陳敬

摘要：企業管理應借鑒并靈活應用馬斯洛需求層次理論，從保證員工生理基本需求，為員工創建安全工作環境，關注員工情感需求，尊重員工，為員工搭建自我價值實現平臺五方面入手，采取措施充分滿足員工的自我需求，調動他們工作的主動性和積極性，不斷激發內在潛能和動力，推動企業快速高質發展。

關鍵詞：需求理論;員工需求;實踐應用

隨著新時代企業轉型創新發展的持續推進，加之國家實施供給側改革的宏觀環境，當前水泥等建材工業面臨嚴峻挑戰，發展重心已由單一生產轉為科技創新，人們對如何管理現代企業也加強了研究，管理者越來越意識到企業管理的核心已逐步由管“物”向管“人”進行轉變，深入了解員工的心理狀態，讓員工充分發揮自己的主動性和潛能，為企業創造最大的效益是現代企業管理面臨的重要問題。

有效的激勵是企業必不可少的管理手段，在紛繁多樣的人力資源激勵機制中，美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論影響最大、應用最廣。

一、馬斯洛需求層次理論含義

（一）馬斯洛需求層次理論概述

美國心理學家馬斯洛是人本主義心理學的創始人，1943年他在《人類激勵理論》中提出了需求層次理論。將人類需求從低到高分為五個層次，分別是：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求和自我實現需求。

生理需求主要是指人們維持自身生存的最基本要求。安全需求主要是生理需求的延伸。歸屬和愛是較高層次的需求，包括被別人認可、愛護、賞識等。尊重需求是個人希望得到他人對自己價值的認可與尊重，從而感到滿足和自信。自我實現的需求是人的最高層次的需要，也是人最高品質的體現。

（二）馬斯洛需求層次之間的關系

馬斯洛認為人的需要是由低層次向高層次升序的過程，每個人都會有這五種需求，在不同時期所表現的需求不同。同一時期內往往存在多種需求，但總有某一種需求作為優勢需要占主導地位起決定性作用。

二、國有企業管理特點及現狀

一是薪酬管理體系固化，工作環境有待改善。目前，大多數國有企業已在薪酬管理中引入績效考核等薪資項目，但在實際管理中仍存在論資排輩現象，未能真正發揮績效管理作用和多勞多得的收入分配目標，致使部分收入較低的員工難以滿足基本生活需求。同時部分國有企業受行業或工作性質的限制，員工工作環境及條件較大規模民營企業具有很大差距。如水泥、煤礦、化工等生產制造類企業員工作業中存在較大安全隱患、職業危害等因素，作業條件相對惡劣。

二是安全管理不到位，安全意識有待提高。近年來煤礦、化工等國有企業安全事故頻發不斷，給國有資產和員工生命安全造成嚴重損失。究其原因主要是企業、員工安全意識薄弱，安全管理體系不健全，安全保障措施不到位。企業在保障員工生命、財產安全的同時也要給予員工心理安全方面的關注。

三是人文關懷不深入，員工歸屬感不強。多數公司雖設立了黨群工作部門，對于基層員工所思所想了解不深入，工作中潛在問題關注力度不夠，致使員工歸屬感不強，對企業發展表現為漠不關心。

四是文化建設不到位，淡化員工精神需求。新時期人們的物質生活條件得到較大程度的提高和改善，員工工作目的不僅僅只是為了滿足低層次的需求，同時也表現為精神層面的需求。增強企業的活力和動力必須把物質利益和精神激勵相結合。

五是管理理念固化，員工發展空間受限。目前大多企業不重視員工隊伍建設，忽視了員工教育培養，使得一些有能力、有理想的員工發展空間受到外在條件的限制，逐漸心灰意冷，消極怠工。

三、馬斯洛需求層次理論在企業管理應用的必要性

現代企業面臨著日益激烈的市場競爭，如何有效地留住人才、使用人才是企業管理者面臨的首要問題，馬斯洛提出的以人為本的需求層次理論及其激勵機制便符合企業發展的需要，其必要性主要體現在：

一是有助于提高員工主觀能動性。在日常工作中，大部分員工工作期間只愿意完成自己分內的本職工作，并不注重效率和質量，從而導致企業勞產率低下。而采取激勵措施之后，可大大提高員工的積極性和主動性，為企業創造更大的價值。

二是有助于穩定員工隊伍建設。激勵員工并不是簡單的物質刺激，而是讓員工心理上得到滿足，精神上得到慰藉，使員工認可企業，愿意與企業共同發展。

三是有助于提升企業運行質效。企業通過激勵機制，使員工的潛力激發出來，從而對企業的運行效率和經營效益起到積極促進作用。

四、馬斯洛需求層次理論在企業管理中的應用

（一）提高薪資水平和激勵報酬滿足員工生理需求

馬斯洛提出的需求層次理論符合人的心理發展過程，生理需求是人的最基本的需求，體現在企業管理中，就是為員工提供更好的物質條件，以此來激勵員工主動工作。

在企業管理中，薪資福利、工作條件和環境是員工最基本的需求，是推動員工主動作為的原動力。企業要建立科學合理的薪酬管理體系，多舉措激勵員工。如北京金隅集團向來重視員工薪資激勵，結合外部經濟和內部企業、員工發展實際，制定科學薪酬方案，適時為員工提高工資水平，并為員工提供餐補、話補等其他津補貼。如今越來越多的企業除了采取薪資激勵之外，將股權也作為激勵的一種有效形式。

（二）完善勞動保障機制滿足員工安全需求

安全需求是人的另一個基本需求，是生理需求的延伸。

對于職工而言，希望企業能創建一個安全、穩定的工作環境，這個環境既包括物質環境，也包括精神環境。因此管理者要不斷完善各種勞動保護措施，創造條件讓職工保持身心健康。如投資改善員工工作環境，特別是生產類企業，要確保企業安全基礎設施及防護措施滿足員工日常安全作業需求，并定期組織員工進行體檢和職業健康體檢，開展安全操作、應急救援、生活安全常識等安全知識、技能教育培訓，潛移默化地增強員工安全意識，從而遠離潛在危險。

同時，管理者要增強員工的職業保障和福利待遇，降低員工失業危機感，要建立完善保險繳納制度，按時足額為員工繳納各類保險，為職工提供帶薪年假、產假、探親假等休假福利，暢通員工申訴渠道，讓員工以積極滿意的心態投身工作。

（三）強化人文關懷和營造和諧氛圍滿足員工愛和歸屬需求

人是情感動物，生活和工作中希望得到社會、集體的認可和關懷，受到別人的關注，找到歸屬感。企業應該用發展的眼光看待員工，強化人文關懷，通過各種形式建立和諧的工作氛圍，融洽的成員關系和良好的溝通制度，并通過團體活動和團隊合作來促進員工之間的交流和溝通等，使員工在企業中找到歸屬感。

如原大同水泥廠歷經了破產、并購及重組后，新領導班子注重文化引領和人文關懷，先后改善了舊的廠區環境和辦公環境，組織員工開展文藝匯演、知識競賽、風采大賽、團隊拓展等多形式的文化活動，不僅營造了和諧向上的工作氛圍，讓新老員工通過團體活動和團隊合作增進了彼此之間的情誼，更使原有老企業員工感受到新企業的重視與關懷，讓他們在無形中逐漸增強了對新企業的歸屬感。又如格力公司每年都會給員工蓋房子，為他們提供過渡，并根據員工年齡特點合理安排住房，格力還提出只要在格力工作的員工便可以長久居住。這種關懷讓員工體會到在企業工作不僅僅是為了報酬，更重要的是提高了思想認識，更好地與企業發展共奮進，為企業大家庭積極貢獻力量，這就充分體現了企業人文關懷及開放性、創造性管理。

（四）暢通職業發展渠道和精神激勵滿足員工尊重需求

馬斯洛的第四層需求理論提及到人的尊重需求，尊重需求是屬于較高層次的需求，是人精神需求的體現。處于尊重需求層次時，人們更多關注的是個人獲得的成就、地位及工作晉升機會。當這些需求得以滿足時，就會表現為滿足和自信，如這類需求不能滿足時，便會失落泄氣。

作為現代企業，要采取不同措施來滿足員工渴望得到尊重的需求，讓員工感受到自己被重視、受尊重，從而激發員工的工作潛能。如很多企業定期召開大型表彰會，頒發榮譽證書等對員工進行嘉獎，并通過公眾號等網絡媒體加以廣泛宣傳，在一定范圍內形成學習典范，這樣便使員工的尊重需求得到進一步滿足，增強了自尊心、自豪感，體現了個人價值。

需強調的是企業尊重員工不能片面化，不能單單尊重有成績、有貢獻的員工，要不拘一格去尊重員工，無論是管理人員、技術人才，還是一線普通員工都應該是企業尊重的對象。如現在越來越多的企業通過會議、合理化建議等形式多渠道暢通與一線員工的溝通渠道，使員工有機會與企業管理層直接溝通，通過溝通創造良好的尊重員工氛圍。

（五）教育培養和參與決策滿足員工自我實現的需求

自我實現的需求是馬斯洛需求層次中的最高層次需求，是實現個人理想、報復，發揮聰明才智并獲得成就的需要。高層次需求會激發強大的內生動力，使人獲得更大的幸福感，這一層次的需求體現在企業管理中，主要是企業通過培養員工，向員工授權，讓員工參與企業管理。

“培訓是員工最好的福利和激勵”，企業要多為員工創造學習培訓的機會，暢通員工個人職稱、學歷提升通道，開展“請進來、走出去”對標學習等，全面提升員工工作技能和個人素質，實現企業和員工共同發展。

美國管理學家韋伯曾經說：“稱職的管理者應該只做自己該做的事，不做部屬該做的事”。通過有效的授權給員工提供展現自我的機會和平臺，讓他們在工作中實現自我理想和抱負，最大限度的發揮自身潛能，有效促進企業發展。

五、馬斯洛需要層次理論在實際應用中需注意的問題

不同員工在不同時期表現的層次需求有所不同，企業應因人而異制定差異化的激勵措施。在企業里員工年齡、文化程度、個人能力等內因的不同使其表現出來的需求也有所不同。主要為：物質條件差的員工對生理需要要求較高，而物質條件好、受教育程度高的員工往往更重視尊重和自我實現的需要。企業管理者應因人而異，積極了解不同員工的不同需要，采取有針對性的激勵方法和措施，最大限度地滿足員工的不同需要，使其更加積極主動地投入到工作中。

六、結束語

總之，員工是企業的主體，現代企業管理歸根結底是對人的管理。一個企業長遠發展的關鍵在于如何管好員工，對員工進行有效的管理，創新激勵員工、穩定員工隊伍，并讓員工充分發揮自身潛能，為企業發展貢獻聰明才智。而馬斯洛需要層次理論為企業管理創新和人才激勵提供了有效理論支持，是企業實現人本主義管理理念的重要借鑒和依據，采用馬斯洛需求層次理論對員工的具體需求進行分析，并采取有效激勵措施滿足其需求，降低員工流失率，從而最大限度地挖掘員工的潛能，使員工實現自身價值，推動企業持續良好發展。