基于員工需求對DY文化傳播公司培訓體系優化

洪爽

摘要：企業員工培訓是企業增加人力資本的主流方式之一。本文通過分析企業員工的需求，從培訓需求分析、培訓方式以及培訓反饋機制進行改進創新，表明企業注重員工需求會增強員工的培訓積極性，有效地增加了培訓給企業帶來的收益。

關鍵詞：培訓;需求分析;改進;積極性

中圖分類號：F718 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）09-0175-03

一、前言

隨著經濟全球化和信息多元化的快速發展，企業和企業之間的競爭方式從最初的投資拉動經濟轉化為人才開發的比拼，通過互相爭奪人才、培育人才來增強企業的綜合實力。由于人才數量始終是有限的，因此企業對人的能力開發，尤其是在培訓方面變得尤為重視。從員工方面講，培訓是幫助員工提高自身行為和能力來適應組織在不斷變化的外界環境下做出調整的一種手段。同時滿足了員工自我實現需要，還是員工開辟職業生涯通道的一個必要條件：從企業方面講，培訓使員工在一定程度上提高其工作效率和工作質量，給企業帶來更高的收益。

知識經濟化時代。員工的自主性得到很大的釋放，員工的個人需求將成為新時代企業管理員工的首要把控點。對于過去傳統的培訓方式，知識性員工的積極性會相對較弱，排斥力度會較大。因此，如何運用員工需求來改進培訓體系，提高員工的培訓積極性，是這個時代里人力資源管理面臨的新挑戰。

二、DY文化傳播公司培訓現狀和問題分析

DY文化傳播公司創立于2010年，總部設在溫州，主營業務包括慶典禮儀策劃。承辦展覽展示、會務服務。設計、制作、代理、發布國內各類廣告業務等。

（一）公司對人員培訓不夠重視

目前DY公司在培訓方面缺乏相關文件，包括培訓計劃書、培訓預算表、培訓評估表以及培訓規章制度。同時，從2016-2018年的DY公司對員工的培訓投入經費來看（見表1）。培訓支出占同年總支出的比例呈逐年下滑現象，可見公司對員工培訓工作的重視程度和支持力度薄弱。

（二）培訓體系不完善

1.缺乏培訓需求分析DY公司的培訓內容基本是根據外界同行信息和企業內部需求臨時設計出來的，無法充分滿足員工自身發展的需要，導致員工在培訓過程中對公司硬性規定培訓的內容積極度不高，學習效率低下，培訓效果大多不夠顯著。圖l為DY公司2016-2018年各培訓原因占比，員工自發提議培訓占總培訓原因的0.09%，員工無法勝任工作和外部新技術出現企業主動規劃培訓分別占總培訓原因的9.09%，客戶要求用到新技術占總培訓原因的18.18%，新員工人職培訓占總培訓原因的27.27%，而員工流失缺乏所需技能的原因則占到了總培訓原因的36.36%。從實際來看，DY在這三年由于員工流失導致缺少擁有相關技術人員的問題占到了總培訓原因的大比重，側面反映出該公司保持只要現有員工中有人擁有該技術就無須再有人進行培訓的模式，在分析培訓需求時并未做到預測企業或員工個人對培訓的需求內容。

2.多為臨時培訓

DY公司的培訓多為臨時性培訓，其培訓類型主要分為兩種：一是崗前培訓，即新員工剛人崗時進行一次培訓，主要目的是讓員工了解企業文化、規章制度和員工所在崗位的具體職責，幫助員工勝任目前工作;二是專業技術培訓，員工在進入公司一段時間后。隨著外界環境發展，新的知識技能不斷出現，公司會在發現某項技術已經無法滿足公司運營需求時安排員工進行培訓來提升個人技能，根據2016～2018年DY公司的培訓內容和培訓次數，獲得如下資料：技術培訓占總培訓的63.63%，其次是上崗培訓占27.27%，其他需求培訓項目僅為9.09%，DY公司著重培訓技術方面的內容，但在調查過程中發現不少員工更多的是缺乏管理能力和自我約束能力，經常出現工期前期寬裕后期緊的現象，且不少員工在工作時間玩忽職守導致工作績效不達標，加班頻率增大。

3.培訓方式缺乏創新

關于員工對這種臨時培訓模式的滿意程度，調查結果如表2所示，對培訓表示無所謂的人數占總人數的50.62%，雖然沒有員工對此表示非常不滿意，但比較不滿意的人數位居第二，也占了28.40%。目前來看，這種臨時性培訓只能暫時滿足公司短期需求，對員工的個人發展滿足度較低。長此以往，員工對培訓的積極性下降，拒絕培訓或敷衍進行的情況大量出現，導致員工的整體能力和素質無法達到公司穩定發展的要求。

根據員工培訓滿意度的調查情況，對存在不滿意態度的員工進一步分析原因，絕大多數員工認為培訓內容是其次，主要問題出在培訓的方式和過程，DY公司在員工培訓實施過程中缺乏一定的引導和控制。上層管理者在安排好培訓后并不會對員工的培訓過程做出一些的干預。只要求員工完成整個培訓流程即可。導致員工在培訓過程中缺乏認可和激勵，失去勝任感，對培訓的重要性產生懷疑，不再重視公司培訓。

當代是一個網絡科技盛行的時代。但DY公司依舊使用傳統的外出學習和現場授課。對體力員工和知識員工并沒有區分培訓方式。枯燥單一使員工更加缺失培訓的積極性，其效果也不盡人意。

4.缺少培訓評估反饋表

調查中，有21.74%的員工認為在培訓結果反饋上DY公司存在一定缺陷，該公司的培訓流程以員工完成培訓課程為結束，后續的培訓反饋、培訓結果是否能得到實際運用以及員工接下來的培訓規劃方向，公司并沒有給出相應的處理方案，員工認為自己的培訓結果不被認可，尊重需求無法得到滿足，對培訓的期望值逐漸下降，直接影響了參與培訓的激勵力量，使后續培訓無法達到預期效果。

三、針對DY文化傳播公司培訓現狀改進

（一）增加對培訓的重視度

企業需要增加對員工培訓的重視度，首先。增加培訓方面的資金投入。由相關培訓負責人根據培訓需求分析做好培訓計劃書和培訓預算表，人力部門和高層領導審批后再投入實施：其次，要求上層管理者增加對員工培訓進度的關注度，定期詢問員工培訓狀況并給予認可，對存有疑惑的員工給予幫助：最后，設置培訓評估單，要求員工在培訓后填寫上交人力部門，由人力部門統計評估結果和員工意見，進一步改善現有培訓體系，并將結果反饋給員工。

（二）培訓形式多樣化

網絡技術的迅速發展讓不少企業有了全新的培訓方式——網絡平臺教學，DY公司可以構建網絡視頻庫，將培訓課程視頻化，員工可以運用身邊的移動工具隨時隨地進行學習，做到解除時間和空間的約束，同時配備線下培訓師進行答疑和輔導，員工可以自行選擇線上或線下培訓，做到培訓方式多樣化，提高員工培訓積極性。

（三）基于員工需求的DY文化傳播公司培訓體系改進

DY公司的主要問題在于沒有重視對員工的個人激勵，員工積極性下降影響培訓效果。員工需求分析主要是通過發現或創造人的需求和動機，主要用到的理論包括馬斯洛需求層次理論和超Y理論。前者是尋找已存在的需求，即從人的生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需求里尋找未被滿足的需求：后者是通過發現潛在需求來創造動機，即人的一生都在追求一種勝任感，當一個階段的勝任感得到實現后，需要激勵出新的勝任感，才會產生新的奮斗目標。

1.運用Goldstein分析模型進行培訓需求分析

需求是培訓的根本原因，培訓所展開的每個環節都要圍繞著企業和員工的需求進行。通過Goldstein分析模型（見圖2），從組織、人員、任務三個方面進行分析，其中組織是分析公司當下所處的環境、依據公司總戰略需要進行哪些培訓：人員是分析員工個人的能力和行為能否勝任現在的崗位或即將勝任的崗位，需要上層管理者對其進行能力和行為考核來確定培訓內容：任務是分析當下要完成的工作需要員工具備怎樣的能力和行為，比對員工現有的能力和其自身的發展意向確定培訓的內容。目前3D設計的是業內主流。通過3D設計測量的舞臺尺寸實現虛擬搭建，能夠增加數據的準確度，但會3D設計軟件運用的員工人數僅有兩人，而六七八三個月是公司接單的高峰期，未來DY企業將會面臨該技術人才緊缺的狀況，因此需要提早開始籌備員工進行這方面的培訓。

2.編寫培訓計劃書并及時通知員工

根據馬斯洛需求層次理論，員工在滿足了基本的生理、安全和社交需要后，大部分會在尊重需要里出現未被滿足的情況，即希望個人得到公司和上層領導的尊重。因此，公司可以進行階段性培訓計劃書的制定，以年或季度為一個期間，要求各部門在初期制定好本期的培訓計劃并上報給人力資源部門和高層領導進行審核，審核通過后可將培訓計劃提前公布給員工，給員工足夠的時間準備培訓，讓員工明白企業對其的重視，滿足尊重需要愿意參加培訓。

考慮到DY公司經營情況存在淡旺季，旺季時公司接到的業務較多，員工較忙，沒有多余精力接受培訓，因此培訓主要時間會選擇在2～5月和9-11月這七個月。

3.構建網課平臺，實行線上線下混合培訓模式

結合網絡信息化，選擇構建企業內部的網課平臺，實行線上培訓和線下指導的混合培訓模式。網課資源可分為外部購買和企業內訓師制作，員工可以根據企業計劃書上的培訓內容選擇自己偏好的內容重點學習，上層領導可提醒員工某些培訓內容會對其個人職業發展通道產生影響，以此來影響員工的培訓偏好和對晉升加薪的期望值。

DY公司目前的狀況屬于部分員工急需培訓，這類員工的培訓內容，企業在構建網課平臺時可優先選擇外部購買。讓員工快速進入培訓過程。而不急的培訓內容，如員工的行為規范和領導能力提高，則可以交由內訓師制作視頻進行培訓資源儲備。

4.運用群體行為建立培訓小組

由于DY公司的員工每期培訓人數不會超過二三十人，可單獨設置一個培訓小組。群體行為的相互作用論認為當員工都在進行培訓時，會形成一種無形的競爭趨勢，促進員工的學習積極性。將同一時期需要培訓的員工列入一個培訓小組內，鼓勵員工互相交流討論培訓內容，定期公布個人的學習進度。對進度靠前的員工給予肯定或獎勵，以此形成一種無形的競爭模式。

5.建立內外培訓師團隊，形成行為規范

師資選擇上，主要鼓勵企業以內訓師團隊為主，外訓師為輔。因為內訓師是由企業內部人員構成，對企業的戰略和具體情況都比外聘培訓師要更加了解。在培訓過程中，群體行為認為當群體成員察覺到指導他們行為的規范出現，他們的行為會逐漸趨向于這一規范。內訓師作為企業內部的成員相當于是該培訓群體的規范，就DY公司目前培訓的情況來看，內訓師主要從企業內擁有某方面技能的人里挑選最優秀的組成，由人力部門培訓專員對其先進行短期強化培訓，再由這些人去培訓身邊的員工，能更加融入培訓群體，引導員工完成培訓。

6.定期詢問員工培訓情況，實行獎罰機制

在培訓過程中，上層領導需要時常關注員工的培訓狀態并給予其肯定的態度，讓員工有被重視的感覺，獲得尊重需求的滿足，激勵員工培訓更加積極。

在培訓經費制度使用合理的情況下，可提取部分金額作為獎勵，來鼓勵積極認真參與培訓的員工，或是縮短晉升時間;而對于積極性差的員工，則是延長其職業通道的發展所需時間，以此來鼓動員工參與培訓提升個人能力和行為。

對DY公司而言，由于組織架構為扁平型，層級較少。因此不考慮用晉升方式激勵員工，而是采取薪資的漲跌方式來影響員工的培訓積極性。

7.設置培訓評估單，實行雙向溝通

培訓結果反饋主要分為員工和管理者兩個環節，員工在培訓結束后需要填寫培訓評估單，將本次培訓的過程感受、學習結果和建議上報給管理者和人力資源部。由管理者將其建議結果反饋給員工，形成一種信息雙向傳遞的形式。管理者根據員工的培訓結果，對員工基于相應的評價和建議。

四、結論

在知識經濟化時代，管理對象、工作條件和環境等都發生了很大的變化，企業為了獲取更好的生存空間，除在經營方式上改進外，在用人育人方面更需要苦下功夫。尤其是在負責育人的培訓模塊，合格的培訓體系能幫助企業員工獲得進一步的提升，員工能力和行為的提升也會對企業運營效率起到正面影響。因此，在育人方面，管理者還應當合理運用行為科學的理論知識，激勵員工在培訓和日常工作時的積極性與高效性，使企業不被這個快速發展的時代淘汰。在激烈的企業競爭中能穩定發展。