論人力資源管理中薪酬福利的應用

聶濤

[摘 要]良好的薪酬福利制度有助于企業的生存發展。文章將人力資源管理中薪酬福利的應用作為研究內容，通過結合相關研究資料，在闡明人力資源管理中薪酬福利重要作用的基礎上，針對當前人力資源管理運用薪酬福利中存在的現實問題，著重圍繞如何有效保障人力資源管理合理運用薪酬福利，以充分發揮其應有效用進行簡要分析研究。

[關鍵詞]人力資源管理;薪酬福利;管理機制

[中圖分類號]F272.92

1 引 言

企業中的薪酬福利多指的是員工基本工資、五險一金等國家法定福利以及其他各種補貼，如帶薪休假、產假等。其作為員工工作生活的重要保障手段之一，對企業人力資源管理發揮著至關重要的作用。因此明確人力資源管理中薪酬福利的應用價值，探尋行之有效的應用路徑，也是企業提升人力資源管理成效，實現自身長效發展的一大重要舉措。

2 薪酬福利在人力資源管理中的重要作用

2.1 提高企業人才吸引力

薪酬福利在人力資源管理中的重要作用之一，在于可以有效幫助企業提高人才吸引力，并為企業留住人才。從企業人才招聘角度來看，優質的薪酬福利本身對應聘者具有較高的吸引力，有助于企業吸引更多人才，構建高素質專業優秀的企業人才團隊。而對于企業內部員工而言，在人力資源管理中充分利用薪酬福利，可以有效調動員工的內在積極性，激發其工作熱情，進而更好地投入到實際工作中。

2.2 有助于企業人才激勵

人力資源管理中科學應用薪酬福利，同樣也有助于企業更好地完成人才激勵工作，提高員工對企業的滿意度與認同感。如現在許多現代企業在對企業員工進行績效考核時，通過直接將考核結果與員工的薪酬福利相掛鉤，在一定程度上提升了員工的工作積極性與工作熱情[1]。特別是在對優秀員工進行適當獎勵下，可以更加激勵員工為企業創造更大價值。

2.3 促進企業與員工發展

人力資源管理中對薪酬福利進行充分利用，不僅有助于激勵員工實現自我提升，同時也可以有效促進企業實現長久穩定發展。這主要是由于在企業人力資源管理中，借助規范完善的薪酬福利機制，可以有效滿足員工基本生活需求，尤其是在發揮薪酬福利的激勵作用下，可以使得員工自覺提高工作效率與工作質量。而企業也可以在薪酬福利的幫助下，增強員工對企業的認同度與依賴度，最大限度地避免企業內部人才頻繁流失的情況，進而對于促進企業實現長效發展，實現自身經濟效益最大化的目標均具有積極作用。

3 人力資源管理中運用薪酬福利的現存問題

3.1 薪酬福利管理機制不健全

雖然目前在諸多企業中已經可以充分認識到薪酬福利的重要作用，并有意識地將其運用在人力資源管理中。但由于現階段絕大多數企業，尚未針對人力資源管理中的薪酬福利，制定出專門完善的薪酬福利管理機制，因此也使得企業人力資源管理對薪酬福利的運用，極易出現隨意性較大、不規范等一系列問題。一方面，部分企業只簡單地將其他企業中較為成熟的薪酬管理機制引入企業內部，但并未將其與企業實際情況進行充分考量，故而使得引入的薪酬管理機制與企業人力資源管理情況不相適應，無法充分發揮自身應有效用[2]。另一方面，在薪酬福利管理中，企業雖然將人力資源考核與薪酬福利相掛鉤，但由于考核標準不統一，考核主觀性較大，且整個考核過程缺乏及時有效的公開，故而也在一定程度上影響了薪酬福利管理成效的有效提升。

3.2 員工獎懲機制未能落實好

結合前文可知在人力資源管理中，薪酬福利具有顯著的激勵效用。但在當前部分企業當中，薪酬福利的激勵作用并未得到充分發揮，導致這一問題出現的主要原因在于企業未能有效落實員工獎懲機制。在部分企業中，因領導以及人力資源管理人員，往往過于看重企業經濟效益的提升，忽略了薪酬福利管理及其激勵作用的發揮，尤其是其長期受到“同工同酬”傳統理念的影響，導致企業中存在“干好干壞一個樣”的情況，進而不利于激發員工的工作積極性。與此同時，在部分企業當中，對員工的獎懲多表現在口頭表揚或是口頭批評上，缺乏更多實質性的獎懲措施，導致員工獎懲機制對員工的吸引力不大，難以發揮其激勵效用，促使員工不斷提高自身的工作熱情與工作成效。

3.3 薪酬福利分配合理性不足

在當前諸多企業人力資源管理對薪酬福利的應用過程中，還存在薪酬福利分配不合理的問題，而這也同樣在一定程度上影響著薪酬福利激勵效用的發揮。事實上，由于部分企業缺乏正確的薪酬福利管理理念，在實際進行員工薪酬福利管理工作中，片面追求公平性，因此無論崗位性質如何、員工工作表現如何，一律采用固定統一的薪酬標準。雖然此種方式可以在一定程度上保障員工薪酬福利的絕對公平，但也極易對薪酬福利激勵作用產生抑制作用。此外，由于員工難以有效參與到企業薪酬福利分配及管理工作，加之部分企業因受到自身發展規模、經濟實力等因素的限制，導致企業員工薪資水平相對較低，使得員工對企業薪酬福利分配的不滿程度逐漸提高，進而容易導致企業出現大批員工離職的情況。

4 保障人力資源管理有效應用薪酬福利的策略

4.1 建立健全薪酬福利管理機制

為有效發揮薪酬福利的應有效用，在結合當前企業人力資源管理對薪酬福利進行應用過程中存在的現實問題。文章認為，企業首先需要結合自身實際，在主動了解員工實際情況與具體需求下，嚴格遵循國家相關法律法規，制定出規范完善的薪酬福利管理機制。

例如筆者所在企業在優化薪酬福利管理機制中的考核機制時，一方面通過主動借鑒國內外大型企業中采用的競爭性績效考核制度，按照思想道德、職業能力等設置不同的考核維度，并依次設置包括員工思想道德品質、員工業務能力、主動服務意識等在內的諸多考核指標。由企業專門成立的薪酬福利考核小組負責完成考核工作，運用“百分制”的形式進行打分。而在考核方式上，除了繼續沿用以往由領導與人力資源管理人員、績效考核人員共同配合完成考核工作的基礎形式外，還引入了客戶考核與同事考核形式，以此有效保障考核的全面性、客觀性。

另一方面將考核結果與員工薪酬福利進行直接掛鉤，以有效發揮薪酬福利激勵作用的基礎上，公司領導與相關管理人員，也需要結合員工的具體工作表現、思想狀態等，及時對其進行約談，在主動了解員工工作中存在的問題與困惑后，有針對性地幫助員工解決問題，從而在幫助深化落實企業人力資源管理工作的同時，也可以有效達到提高員工對企業薪酬福利滿意度、提高員工工作效率的目的。

4.2 深入落實企業員工獎懲機制

為了能夠使得薪酬福利的激勵效用得以在企業人力資源管理中得到充分發揮，企業還需要高度重視落實好員工獎懲激勵機制，不斷豐富具有實效性的員工激勵與懲罰措施。例如企業相關管理人員，可以通過結合員工的實際績效考核結果，一旦發現員工考核結果不達標，需要采取扣除獎金的方式敦促員工進行深刻反思，及時調整個人狀態，主動提升自我、提高工作效率。而如果員工連續兩次未能通過考核，則企業應當考慮對員工進行降職或勸退。而對于考核中表現突出的優秀員工，企業不僅需要及時對其進行口頭表揚，還需適當對優秀員工給予獎金等物質上的實際獎勵，同時將其樹立成企業模范員工，號召全體企業員工向其學習。

另外，在條件允許的情況下，企業同樣可以對表現突出的優秀員工，提供包括出國深造、對外交流等有助于員工實現個人成長和職業發展的獎勵措施[3]。使得企業員工可以真正從薪酬福利中獲得激勵，進而能夠全身心地投入到工作中，為實現企業經濟效益與自身價值最大化貢獻出自己的全部力量。

4.3 薪酬福利彈性分配全程公開

考慮到“同工同酬”雖然可以在一定程度上保障薪酬福利分配的公平性，但由于其過于公平，并未考慮員工的實際情況與具體需求，因此文章認為企業人力資源管理在運用薪酬福利時，應當積極采用彈性制的薪酬福利分配方式。例如筆者所在企業針對加班員工，不僅嚴格按照國家規定為其給予相應的加班費，同時還設置了報銷車費、提供免費加班餐等在內的其他附帶福利，使得企業薪酬福利分配可以更好地貼合員工實際需求。另外，針對企業內的孩子年齡較小的雙職工家庭，企業還主動與當地教育培訓機構建立良好合作關系，成立企業內部幼兒托管中心，方便上班職工兼顧工作與生活，并有效減輕員工的壓力與負擔。不僅如此，企業人力資源管理在應用薪酬福利時，還需要深入貫徹落實以人為本的理念，從員工實際著眼，通過適當提高員工基本工資，同時通過增設員工健身房、企業內部醫療機構等各種保健福利項目，以此有效提高員工對企業的滿意度和認同感，使其可以更好地完成本職工作。值得注意的是，企業在實施薪酬福利管理工作的過程中，需要主動依托工會，并積極利用企業官網、微信公眾號等各種媒介途徑，在積極引導員工主動參與企業人力資源管理以及薪酬福利管理工作，積極為其建言獻策的同時，也需要及時將整個管理過程進行全公開，有效增強企業人力資源管理及其對薪酬福利利用的透明度，從而可以在有效調動員工內在積極性之余，從根本上杜絕企業薪酬管理中出現暗箱操作等問題。

5 結 語

綜上所述，薪酬福利在企業人力資源管理以及企業自身發展等方面均發揮著重要作用。而由于受到部分企業目前尚未制定出完善的薪酬管理機制，特別是考核機制，員工獎懲措施未能有效落實等因素的影響，導致企業人力資源管理在應用薪酬福利時，無法充分發揮其應有效用。因此文章提出，企業需要通過充分結合自身實際，主動從員工的角度出發，通過積極建立健全薪酬管理機制，深入落實員工獎懲工作，并采用彈性薪酬分配方式，加強對整個薪酬福利管理工作的及時公開，以此有效達到全面提升企業薪酬福利管理水平，使得薪酬福利可以在企業人力資源管理中充分發揮自身實效的目的。

參考文獻：

[1]譚艷香.電力企業人力資源薪酬福利管理關鍵點分析[J].中外企業家，2018（36）：74.

[2]楊陽.淺析人力資源管理中薪酬福利的應用價值[J].人才資源開發，2018（16）：91-92.

[3]王巧梅.企業人力資源薪酬福利管理及價值分析[J].現代商業，2018（15）：51-52.