論國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合運(yùn)用的策略

王瑤

[摘 要]近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)制度改革一直備受關(guān)注，其中薪酬與績(jī)效考核也成為改革的主要方向。文章中首先簡(jiǎn)單論述薪酬和績(jī)效考核的概念，及兩者之間的關(guān)系;其次以引進(jìn)、保留人才和國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為前提，以此展開(kāi)說(shuō)明國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核管理制度上存在的問(wèn)題;最后，針對(duì)上述問(wèn)題，論述了強(qiáng)化高管人員薪酬與績(jī)效考核理念、分析國(guó)有企業(yè)崗位職能、改善薪酬與績(jī)效管理體系，以及嚴(yán)格實(shí)施薪酬與績(jī)效考核制度等建議措施，也希望為其他類(lèi)似企業(yè)提供參考意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);薪酬;績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92

1 薪酬管理與績(jī)效考核的概念及關(guān)系

1.1? 薪酬管理

薪酬，是指企業(yè)員工為該企業(yè)或組織付出勞動(dòng)而獲取的回報(bào)。根據(jù)員工職位和能力不同，薪酬可分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。其中內(nèi)部薪酬包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等發(fā)展機(jī)會(huì);外部薪酬主要以基礎(chǔ)性薪酬為主，即基本工資、學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資等，還有一些輔助性薪酬和保險(xiǎn)待遇，分別有獎(jiǎng)金、津貼、分紅、福利及養(yǎng)老等保險(xiǎn)。依據(jù)企業(yè)員工職位和能力不同，薪酬管理也存在固定性和可變性的差距?；诖?，為激活國(guó)有企業(yè)職工工作活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)、合理有效的薪酬管理制度。

1.2? 績(jī)效考核

19世紀(jì)初英國(guó)學(xué)者羅伯特·歐文首次提出“績(jī)效考核”一詞，隨后一些管理學(xué)學(xué)者對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義，認(rèn)為它是幫助組織完成其目標(biāo)，并形成有效產(chǎn)出的一種表現(xiàn)，簡(jiǎn)言之，企業(yè)職工完成工作目標(biāo)的質(zhì)量和效率。而績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源為加強(qiáng)人才管理而建立的一種科學(xué)制度考核辦法，主要對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，同時(shí)也要對(duì)其工作成果予以考察和審核，最終確定企業(yè)員工的績(jī)效。

目前，績(jī)效考核辦法繁多，有目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、交替排序法及行為對(duì)照法等，所以，企業(yè)在日常運(yùn)作期間，要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，編制一套符合自身的科學(xué)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并落實(shí)一些相應(yīng)的匹配措施，讓績(jī)效考核制度得以順利實(shí)施。

1.3? 績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用

在企業(yè)管理過(guò)程中，良好的薪酬管理和績(jī)效考核能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，以此促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。然而如何制定好薪酬管理和績(jī)效考核，需要分析薪酬與績(jī)效之間的相互聯(lián)系，具體表現(xiàn)為三個(gè)方面：

其一，績(jī)效考核對(duì)薪酬具有導(dǎo)向作用。在薪酬管理過(guò)程中，績(jī)效考核像企業(yè)靈魂一樣，既推進(jìn)了企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)積極發(fā)展，又對(duì)人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義。

其二，在企業(yè)薪酬管理中，績(jī)效考核具有凝聚作用。績(jī)效考核以一種指引力量，滲透于企業(yè)里的不同部門(mén)，以此達(dá)到企業(yè)人力資源管理的凝聚力。

其三，在企業(yè)薪酬管理中，績(jī)效考核具備一定的激勵(lì)作用。當(dāng)員工完成某件事情的時(shí)候，績(jī)效考核出于對(duì)企業(yè)員工工作的一種激勵(lì)，會(huì)給員工相應(yīng)的精神激勵(lì)動(dòng)力，促使企業(yè)員工增強(qiáng)工作積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 管理人員薪酬績(jī)效意識(shí)淡薄，薪酬制度未能與時(shí)俱進(jìn)

目前，企業(yè)正面臨著國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的更新日新月異，但企業(yè)管理制度仍停留在舊制度上。以國(guó)有企業(yè)為例，它的薪酬制度大多屬于平均主義分配制度，在關(guān)鍵崗位與普通崗位上，薪酬高低一視同仁，也沒(méi)有明確的薪酬晉升制度標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響員工工作態(tài)度的積極性和其未來(lái)職業(yè)發(fā)展，這種制度往往也會(huì)扼殺優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力。不僅如此，國(guó)有企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)極其不重視薪酬管理，認(rèn)為薪酬發(fā)放屬于簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)性支出，談不上薪酬績(jī)效管理。另外，雖然高管人員重視薪酬，但其他環(huán)節(jié)有漏洞，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)薪酬管理主觀判斷高低不一。這些薪酬制度落后和薪酬意識(shí)淡薄，會(huì)在一定程度上影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理。

2.2 薪酬與績(jī)效與職能崗位脫鉤

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)管理理念被更多的企業(yè)所認(rèn)可，而部分國(guó)有企業(yè)也在研究企業(yè)現(xiàn)代化管理。目前，國(guó)有企業(yè)正試著以薪酬績(jī)效的方式進(jìn)行人力資源管理，但在制度制定操作中，很多國(guó)有企業(yè)難以靈活應(yīng)對(duì)，照搬企業(yè)的薪酬績(jī)效考核模式，拿來(lái)就用，缺少對(duì)崗位職能與薪酬績(jī)效考核的指標(biāo)判斷，使得國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)趨于程序化，薪酬績(jī)效體系在實(shí)際實(shí)施中與企業(yè)職能崗位實(shí)際脫鉤，又與企業(yè)人力資源管理目標(biāo)相背離，致使薪酬與績(jī)效考核難以在國(guó)有企業(yè)繼續(xù)實(shí)行，最終流于形式。

2.3 薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)有待改善

一直以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源都迫切想要解決薪酬與績(jī)效考核體系的不合理設(shè)計(jì)。

一是績(jī)效考核指標(biāo)不合理，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)中，未能將薪酬與績(jī)效指標(biāo)量化，既造成績(jī)效考核結(jié)果指向不清晰，又缺乏對(duì)部門(mén)定性指標(biāo)考核，最終導(dǎo)致被評(píng)部門(mén)績(jī)效考核較為隨意。

二是國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核僅僅是打分和考核，從未制定科學(xué)化和理性化的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核缺乏理論思考。而且在績(jī)效考核結(jié)束后，企業(yè)人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)形成薪酬績(jī)效反饋機(jī)制，進(jìn)而對(duì)員工激勵(lì)制度存在漏洞。

三是績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，并未有助于崗位晉升等個(gè)人發(fā)展。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)員工并沒(méi)有通過(guò)考核結(jié)果，思考自己的問(wèn)題和不足，提高自身的工作技能和工作效率。

2.4 薪酬與績(jī)效考核制度未實(shí)施

國(guó)有企業(yè)制度改革前，薪酬與績(jī)效無(wú)論是草擬還是審核階段，在人力資源部門(mén)都顯得十分規(guī)范。但在企業(yè)實(shí)行過(guò)程中，相關(guān)的制度標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常被暫擱，使得薪酬與績(jī)效管理制度好似作為形式一般，很早就被架空，從未真正實(shí)行。一方面，部分國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核仍處于準(zhǔn)備或設(shè)置階段。另一方面，很多國(guó)有企業(yè)依然維持在表面和諧局面，沒(méi)有落實(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)和晉升空間，甚至常常利用制度上的漏洞，謀取個(gè)人福利待遇，使得薪酬與績(jī)效考核失去公允性和公平性，打擊了國(guó)有企業(yè)的大部分員工工作的積極性。因此，部分國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核未能按實(shí)際制度執(zhí)行，出現(xiàn)了制度上的脫節(jié)現(xiàn)象，進(jìn)而抑制了企業(yè)員工的工作熱情。

3 完善國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核相關(guān)的制度措施

3.1? 強(qiáng)化高管人員薪酬與績(jī)效考核理念

對(duì)于薪酬與績(jī)效考核理念，國(guó)有企業(yè)高管人員要有意識(shí)地關(guān)注薪酬績(jī)效，并要大力推進(jìn)人力資源績(jī)效管理方案，以薪酬激勵(lì)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)，還要完善績(jī)效考核制度，如根據(jù)員工崗位職責(zé)，使得關(guān)鍵崗位與普通崗位績(jī)效差異化，針對(duì)完善后的薪酬績(jī)效制度，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)要認(rèn)真落實(shí)并予以監(jiān)管。不僅如此，還可以利用企業(yè)文化建設(shè)，向中高層和基層部門(mén)灌輸薪酬與績(jī)效考核理念，使其深入人心，進(jìn)而將員工個(gè)人、薪酬與績(jī)效、企業(yè)效益、國(guó)有企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，務(wù)必為國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍，使其薪酬與績(jī)效考核發(fā)揮合理有效的積極作用。

3.2 分析國(guó)有企業(yè)崗位職能

國(guó)有企業(yè)開(kāi)展薪酬與績(jī)效考核，在設(shè)計(jì)薪酬方案之前，首先要分析和評(píng)價(jià)好崗位職能。明確國(guó)有企業(yè)員工崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，并對(duì)其技能要求和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)做出客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，以此制定出崗位規(guī)范和崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)而做到公平、合理地規(guī)定國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不同崗位與工作間的薪酬差異，爭(zhēng)取為科學(xué)的薪酬與績(jī)效考核設(shè)計(jì)做好鋪墊。

3.3 改善薪酬與績(jī)效管理體系

在國(guó)有企業(yè)制度改革后，薪酬與績(jī)效制度是改革最開(kāi)始啟動(dòng)的一個(gè)重要項(xiàng)目，對(duì)于國(guó)有企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，薪酬績(jī)效哪些有調(diào)整、怎樣實(shí)施都十分重要，具體表現(xiàn)以下內(nèi)容：一方面，國(guó)有企業(yè)將薪酬與績(jī)效相掛鉤。根據(jù)《中央管理企業(yè)薪酬制度改革方案》文件，規(guī)定了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，包括有基本年薪、任期激勵(lì)和績(jī)效年薪。其中除了基本年薪外，任期激勵(lì)和績(jī)效年薪均與績(jī)效考評(píng)結(jié)果密不可分;按照黨政、管理、技術(shù)及其他操作人員，分別制定相應(yīng)的薪酬與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。如銷(xiāo)售人員，其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn);管理人員，對(duì)經(jīng)濟(jì)和安全生產(chǎn)等指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。另一方面，衡量制定績(jī)效考核指標(biāo)和考核方案，將定量與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)、季度目標(biāo)與月目標(biāo)科學(xué)地結(jié)合起來(lái)，對(duì)于量化的指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、合格率等精益求精;其余不能量化的指標(biāo)，則按定性分析。除此之外，人力資源還要將每月或每季度的考核結(jié)果納入檔案，以此作為國(guó)有企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲或職位晉升的重要依據(jù)。

3.4 嚴(yán)格實(shí)施薪酬與績(jī)效考核制度

在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源部要嚴(yán)格實(shí)施薪酬與績(jī)效考核制度。首先，薪酬與績(jī)效考核從正面反映出員工工作能力的真實(shí)評(píng)價(jià)，因而制定科學(xué)、合理、客觀的績(jī)效考核是很有必要的，只有讓員工感受到考核的公平性和公正性，這樣的薪酬績(jī)效考核才能凝聚員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。其次，獎(jiǎng)懲制度重點(diǎn)突出客觀公平性。一套科學(xué)有效的薪酬與績(jī)效考核制度，除了獎(jiǎng)勵(lì)制度外，還存在一些相應(yīng)的懲罰規(guī)定，只有賞罰分明的制度，才能更好地約束好企業(yè)員工。如，全勤要有滿勤獎(jiǎng)，缺勤、遲到早退要按規(guī)定扣工資?；谝陨?，國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度才能?chē)?yán)格順利地執(zhí)行。

4 結(jié) 語(yǔ)

隨著國(guó)有企業(yè)改革制度的不斷深入，薪酬管理和績(jī)效考核早已勢(shì)在必行，為了國(guó)有企業(yè)早日真正實(shí)行薪酬與績(jī)效考核辦法，文中根據(jù)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，提出了設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，既能積極地激勵(lì)企業(yè)員工工作熱情，提升工作能力和工作積極性，又能完善薪酬與績(jī)效考核的管理制度，提高了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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