淺談當前石油企業員工激勵機制存在的問題及對策

涂海海　許朝陽　王銳

摘要：激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，激勵機制是否科學、是否完善，將影響企業人力資源的可持續發展和有效應用。如何發展完善企業的激勵機制，使其起到正面的促進作用是人力資源管理部門必須面對的問題。本文通過分析當前石油企業在員工激勵機制上存在著制度不完善、對員工個體關注度不夠、未建立科學的考核評價體系等問題，提出相應的員工激勵機制的改善措施。

關鍵詞：石油企業；員工；激勵機制；對策

一、激勵機制的內涵

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵的主客體之間相互作用的方式，也就是在企業中，激勵主體運用多種激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

二、當前石油企業員工激勵機制存在的問題

（一）管理者人力資源管理理念落后

當前，石油企業普遍存在人力資源部門作用有限，獨立性較弱，大多數情況下只是被動的遵從企業領導層的意志，然而領導層往往更重視企業財產物資資源運用以及科研生產項目的運行情況，對人才培養及員工激勵機制的建立缺乏應有的關注度。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

石油企業乃至眾多國有企業都存在著缺乏有效個體激勵機制的通病。無法達到激勵優秀的、刻苦工作的員工的目的。一方面，國有企業體制問題及歷史因素導致了國企無論是管理層還是員工的大鍋飯意識根深蒂固。傳統的分配方式通常是“一刀切”、“一碗水端平”。這種分配方式嚴重制約了員工的工作熱情和技術創新的熱情。另一方面，“干多干少一個樣”的思維深深地影響了石油企業員工，主觀意識上給自己營造了一種寬松、休閑的工作模式，更有甚者將這種病態的輕松氛圍當成了石油企業的一大優勢“福利”。

（三）福利體系缺失

石油企業存在福利體系缺失的問題，同眾多國企一樣人的作用往往凌駕于制度體系之上，福利體系往往沒有形成科學的、可重復的制度體系，而是取決于單位的管理層，使得福利體系不具有可重復性。特別是在新常態下，石油企業等眾多國企被當成了“反腐倡廉”的重要教育基地。一方面，許多正常的員工福利在各種壓力之下消失殆盡。另一方面，企業對于工資總額的嚴格控制，導致石油企業員工收入急劇下滑，生活壓力激增，無法靜下心思專注于科研生產。隨著新形勢下企業工作量下滑嚴重，在這種情況下若員工失去技術創新熱情，則石油企業將會漸漸失去市場競爭力，形成惡性循環。

（四）員工的精神需求無法得到滿足

一位員工價值的體現往往包含物質和精神兩個層面。一直以來員工的精神需求往往容易被忽略。致使員工缺乏歸屬感和認同感。一方面，石油企業對企業文化的重視程度不夠，使得員工集體觀念淡薄，無法形成合力。另一方面，石油企業的激勵機制在精神層面重視不足，對員工的個體榮譽感關注度不夠，無法從精神層面對思想進步、開拓進取的員工進行精神層面的激勵，無法充分調動員工的積極性。

（五）未建立科學的員工培訓體系

石油企業當前的培訓體系并未做到有的放矢、計劃性、目的性不強，多數情況是簡單地完成單位的培訓任務，不能夠起到有效提高員工的技術技能水平。單位對員工個體的發展關注有限，缺乏人力資源整體發展規劃，無法進一步提高員工的技術水平及發展空間。員工技術水平發展受限將反過來影響單位的技術水平發展，將使單位在激烈競爭下難以在市場立足。

（六）缺乏科學的員工考核制度

石油企業現有的員工考核評價體系多數是簡單地為了完成單位對于員工的考核任務。突出存在的問題有評價項目不夠清晰、不夠具體，無法滿足員工考核的真實目的，導致考核結果往往不具有代表性，無法將優秀員工區別出來，無法擺脫“大鍋飯”的局面。在一定程度上影響了員工的工作激情，導致優秀員工趨于普通化。

三、石油企業激勵機制存在問題的對策

（一）建立科學的人力資源管理理念

企業當以人為本，不斷學習建立科學的人力資源管理理念，管理層在提高對員工個體關注度的同時，充分放權，讓人力資源部門起到調動、培養、管理企業人力資源的重要作用。建立科學的人才培養模式，提升人力資源管理部門的業務能力水平，為企業良性發展保駕護航。

（二）建立長效的個體激勵機制

建立科學長效的個體激勵機制，一方面，引入以績效考核為基礎的先進管理模式。破除國企員工原有的“大鍋飯”意識，牢牢樹立“多勞多得”的分配理念，分配原則側重于心系企業發展、勤懇工作、為企業發展做出貢獻的員工。還原企業本身以盈利為目的的核心價值觀。促進員工主動工作、主動創新，逐步成為企業的主人。同時在企業營造良好而緊張的工作氛圍。另一方面，對于部分工作態度不積極，作風懶散的員工也得從分配層面體現必要的懲罰措施。個體激勵機制的建立，既要激勵先進員工，也要通過刺激后進員工達到促使其進步的目的。

（三）建立合理的員工福利體系

石油企業在黨的領導下必須保持高度的政治性。在不違背黨的政策方針的基礎上需去除過度的體制化，回歸企業以盈利為目的的市場經營本質。福利是企業員工待遇的一個重要表現層面，通過建立合理合規的福利體系達到激勵員工的目的，進而促進企業的快速健康發展。企業福利也是提高員工對企業認可度的重要手段之一，一方面，合理的福利措施會促進員工的工作熱情，激發員工報效企業的斗志。另一方面，企業福利還需要注重員工精神層面的需求，例如書籍，音像制品方面的福利將豐富員工的精神生活。

（四）注意滿足員工精神層面需求

石油企業員工個體價值體現往往從物質和精神兩個層面體現。石油企業應注意滿足員工精神層面需求。一方面，企業在完善各類制度建設的同時也要加強企業文化建設，樹立員工的主人翁意識，讓員工能團結在企業里，形成合力，共同為企業的發展出力。另一方面，員工激勵機制要結合員工的心理需求，注重員工個人榮譽層面的激勵。樹立正面典型的員工形象，調動員工你追我趕的勁頭，提高企業員工的精氣神。

（五）建立科學有效的員工培訓體系

員工培訓要牢牢把握為提升員工技術技能水平這個原則。建立長效的、可操作的員工培訓計劃，不能將目光放置于某一次培訓，更不能過高得期待通過一次培訓達到目的，而是要借助長效的培訓體系針對不同員工個體的不同需求進行有針對性的系列培訓，同時兼顧單次培訓的效率。通過不斷提升員工水平來激勵員工，使其感受到企業對其個人發展的關懷，進而進一步提升企業的整體實力。

（六）建立科學的員工考核評價制度

員工考核結果直接和員工收益和晉升掛鉤，因此員工考核評價制度是否合理直接關系到員工對企業管理水平的認可與否。員工考核制度應兼顧公平原則，在建立清晰的、具體的考核指標，便于操作的同時，要起到正面的員工激勵作用，切實將先進員工和后進員工區別出來，破除“大鍋飯”和“中庸”的傳統考核評價理念。充分調動員工的積極性并為促進企業的長效發展而努力奮斗。

人才是企業發展中最活躍的因素，也是企業發展中最具創造力的因素。因此企業要想充分地利用好這種人力資本，必須建立有效的員工激勵機制并加以運用。國有企業的特殊背景使得員工激勵機制的建立難度要遠大于民營企業。要發展則必須改革，制度改革首當其沖，而建立以人為本的員工激勵機制更是迫在眉睫，這是值得人事工作者共同思考的問題。相信在不久的將來石油企業將通過各種制度改革實現二次飛躍。