寧夏高職院校崗位聘任管理優(yōu)化對策研究①

張紅梅

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?近年來，隨著我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，教師隊伍的規(guī)模也在日漸擴大，崗位聘任管理工作已日益成為高職院校研究人員重點關(guān)注的課題，專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任屬于高職院校人事制度改革的重要組成部分，這項工作目前存在一些問題，亟待改善。鑒于此，以寧夏地區(qū)的高職院校為研究對象，從宏觀上梳理高職院校崗位聘任制度存在的問題，并據(jù)此提出針對性的優(yōu)化對策。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;崗位聘任;管理;對策

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ?[文獻標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）17-0134-05

“十三五”時期，國家加強了對高職院校的重視程度，也提高了高職院校的社會地位，客觀上改變了人們對職業(yè)院校的偏見和想法。在國家相關(guān)政策的支持下，寧夏地區(qū)的高職院校也如雨后春筍般涌現(xiàn)，為新時期我國高等職業(yè)院校的發(fā)展注入了強勁的驅(qū)動力。然而，在改革發(fā)展的過程中也逐漸暴露出一些問題，特別是崗位聘任和績效考核方面的問題尤為突出，高職院校內(nèi)部實施崗位聘用制，主要以專業(yè)技術(shù)人員為重點，基本內(nèi)容包括了崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、績效工資發(fā)放和聘后考核等幾個方面。以實施專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任為特點的高職院校人事制度改革強化了崗位聘任職責(zé)，改革目的是打破專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的“終身制”，形成“能上能下”“能進能出”的激勵競爭機制。崗位聘任制度具體是指高職院校按照政府對事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的相關(guān)政策與法規(guī)，同時結(jié)合本校教育教學(xué)實際，合理設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位，而學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照崗位職責(zé)、條件和任期，聘任符合學(xué)校條件的人員擔(dān)任相應(yīng)崗位的一項制度。下面結(jié)合寧夏各高職院校崗位聘任管理工作的具體實施情況，將其問題和優(yōu)化對策總結(jié)如下。

一、寧夏高職院校崗位聘任管理實施的基本現(xiàn)狀

高職院校崗位聘任制已實施多年，崗位聘任制改革現(xiàn)狀、效果如何，現(xiàn)實中還存在哪些重要問題等，這些亟待我們?yōu)槔^續(xù)深化崗位聘任制改革提供依據(jù)。寧夏現(xiàn)有高職院校11所，崗位設(shè)置分為三類，即管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，在編人員的管理遵照國家、自治區(qū)各級對事業(yè)單位的政策執(zhí)行，以編制管理、身份管理為主，崗位聘任制度改革為高職院校內(nèi)部管理全面引入激勵機制帶來了良好的契機。

本文主要選取了寧夏4所高職院校，側(cè)重于兩類人員（專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員）的崗位聘任管理情況進行了詳細的調(diào)查。研究方法為問卷調(diào)查和典型訪談，典型訪談主要涉及4所高職院校院長、書記、人事部門主要負責(zé)人。通過訪談，對高職院校崗位聘任制改革現(xiàn)狀、存在問題和未來發(fā)展趨勢的認識有了進一步的深化。

自2009年各高職院校實施首次崗位聘任制以來，一些高校陸續(xù)又實施了第二輪、第三輪崗位聘任制改革，通過制度建設(shè)、方案實施、聘后管理等方式，各高職院校已經(jīng)形成了比較完備的崗位聘任管理實施體系。

（一）聘任的組織架構(gòu)

一般，各校通過成立學(xué)術(shù)委員會、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組來負責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘任工作。學(xué)術(shù)委員會負責(zé)審議聘任人員是否合格;專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人事處，負責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和聘用工作的具體實施，一般程序為各校人事處向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組提供符合聘任條件的人員名單和相關(guān)資料，領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)量化打分標(biāo)準(zhǔn)，對每位符合條件的待聘人員進行量化打分，將所有成員的打分結(jié)果進行累加，計算每個待聘人員的得分。將得分由高分到低分進行排序，確定擬聘人員名單，經(jīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評議后予以公示。經(jīng)公示無異議后由學(xué)校下文聘任，報相關(guān)上級部門辦理晉升職務(wù)工資待遇。

（二）聘任條件的確立

聘任崗位的設(shè)置依據(jù)事業(yè)單位機構(gòu)設(shè)置，基本上與人員編制掛鉤。專業(yè)技術(shù)人員的聘任條件一般由任職資格和聘任期限組成。所聘任崗位的任職資格由基本條件和工作業(yè)績組成，基本包括學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力、科研能力等。聘任期限一般采用編制控制的辦法，其任期實質(zhì)上屬于無固定期限聘任（長期聘任）。一般各級崗位教師每屆聘期一般為3年，各級職務(wù)或各級崗位出現(xiàn)的空崗，學(xué)校每年安排一次補聘工作。

（三）聘任的程序

學(xué)校統(tǒng)一向校內(nèi)公布各級聘任崗位，應(yīng)聘人員報名、提交材料。組織實施部門（一般為人事處）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員提交材料量化打分、排名。聘任委員會根據(jù)學(xué)術(shù)委員會的評價意見及人事處的推薦意見，并結(jié)合學(xué)校的崗位設(shè)置情況和學(xué)科建設(shè)總體需要，對各崗位量化打分人員進行審議并提出初步聘任意見。學(xué)校對擬聘人員進行公示，無異議后，下發(fā)校長簽署的聘任文件。

崗位聘任制的目的是聘任具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，目標(biāo)是解決高職院校長期以來人員崗位聘任“能上不能下”的弊端，導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是促進專業(yè)學(xué)術(shù)發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量、促進師資隊伍建設(shè)。然而，在具體的操作和運行過程中產(chǎn)生了諸多矛盾，出現(xiàn)了一些值得深思和焦慮的問題，有待我們進一步探討新的優(yōu)化對策。

二、寧夏高職院校崗位聘任管理工作中存在的主要問題

通過首次崗位設(shè)置與聘任的實踐探索，寧夏各高職院校獲得了許多可喜的成果。改革總是伴隨著陣痛，經(jīng)過數(shù)次崗位聘任，“崗位管理”的理念已深入每一個教職工的心里。各高職院校利用歷次人事制度改革的重要契機，建立起以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以競爭為核心、以分配為保障的崗位聘任制度，有利于拔尖人才的成長和發(fā)展，激活了新的用人機制，調(diào)動了廣大教師的積極性和創(chuàng)造力，為學(xué)校的整體發(fā)展和人才隊伍建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)。但是，作為一項實踐性和操作性很強的人事制度改革，高職院校的崗位聘任工作是一項龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在具體的實踐過程中也存在以下一些實施問題和發(fā)展“瓶頸”。

（一）崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。

現(xiàn)階段，高職院校在崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置上沒有考慮到本校的實際情況，效仿其他職業(yè)院校的崗位聘任改革經(jīng)驗，聘任辦法缺乏本校特色。整體上呈現(xiàn)出高級專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)過少，初級、中級專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)過多;在管理、專業(yè)技術(shù)和工勤崗的設(shè)置方面，比例嚴重失調(diào)，等等。此外，部分高職院校對各級各類崗位的職責(zé)沒有明確，不夠細化，這樣極易激化內(nèi)部矛盾，影響工作任務(wù)的落實。

根據(jù)《寧夏回族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理暫行辦法》和《中共寧夏區(qū)委組織部人力資源和社會保障廳關(guān)于加強和規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘用管理工作》（寧人社發(fā)[2013]117號）文件，高職院校的正高級專業(yè)技術(shù)崗位比例1∶3∶6，副高級專業(yè)技術(shù)崗位比例2∶4∶4。具體設(shè)置過程中，一定程度上對高職院校有政策傾斜，但是現(xiàn)有的高級職稱人員數(shù)量已經(jīng)接近或超出控制標(biāo)準(zhǔn)的上限，尤其是教師系列正、副高職稱人員遠超出控制標(biāo)準(zhǔn)，具體聘任過程中，必須占用其他專業(yè)技術(shù)系列的高級崗位職稱數(shù)。由此產(chǎn)生兩方面的不利影響：（1）專任教師系列正、副高級崗位數(shù)量接近飽和，剩余空間不夠充裕，使下一級崗位的專任教師晉升難度增大、機會減少。在前期調(diào)研中，教師普遍關(guān)心的一個問題就是此次崗位設(shè)置改革完成之后，受高級崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)的限制，減少每年晉升高級職稱的人數(shù)，增大了青年教師晉升高級職稱的難度。（2）其他專業(yè)技術(shù)系列較多地擠占了專任教師系列的高級崗位，使專任教師系列的高級崗位數(shù)量不足，不利于發(fā)揮向一線教師傾斜的政策導(dǎo)向功能。同時，高職院校除高校教師系列外還包含有工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統(tǒng)計等其他系列的專業(yè)技術(shù)人員，這些專業(yè)技術(shù)人員也是教學(xué)科研必要輔助的重要群體，聚集了不少高水平、高職稱的業(yè)務(wù)骨干，但是由于高級崗位職數(shù)有限，而且被專任教師系列過多擠占，導(dǎo)致這些專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展渠道狹窄，也不利于調(diào)動他們的工作積極性。

（二）聘任標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，條件設(shè)計欠科學(xué)

高校設(shè)置的三類崗位中管理崗和工勤崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)相對單一，而專業(yè)技術(shù)崗位聘任則是比較棘手的問題。實施崗位聘任過程中既要肯定老教師為學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展作出的歷史貢獻，又不能打消一線中青年教師的工作熱情和積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)創(chuàng)造潛力。各高職院校在首次崗位設(shè)置與聘任中，比較合理的設(shè)計了專業(yè)技術(shù)崗位的聘任條件，但不足之處仍然存在。

1.聘任條件沒有充分體現(xiàn)公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科的特點

公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科具有自身獨特的學(xué)科屬性，對其成果不易用量化的學(xué)術(shù)指標(biāo)進行衡量。高職院校崗位聘任條件中側(cè)重技能競賽、科研項目、學(xué)術(shù)論文等方面，適用于工科類專業(yè)，而體現(xiàn)公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科水平的專業(yè)條件則設(shè)置的數(shù)量相對不足。

2.其他系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)計的聘任條件偏少

作為各類專業(yè)技術(shù)人才聚集的高職院校，應(yīng)充分體現(xiàn)“兼容并包”的特點，一支高水平且充滿活力的教學(xué)教輔科研隊伍對學(xué)校的中心工作具有巨大的促進作用，應(yīng)該鼓勵其他系列的專業(yè)技術(shù)教輔崗位教職工，能夠更好更積極地為教學(xué)科研工作服務(wù)。所以，聘任條件的設(shè)計要適當(dāng)增加條件的種類和范圍。

（三）崗位激勵評定制度陳舊， 激勵與約束機制不健全

當(dāng)前，應(yīng)聘員工的績效評定體系一般都遵循評聘分開、競爭上崗、優(yōu)勝略汰的基本原則，但在實際的崗位聘任環(huán)節(jié)中卻未真正落實。有相當(dāng)一部分高職院校在崗位管理和身份管理方面處于共存狀態(tài)。激勵機制是從支持角度，約束機制是從抑制角度強化整個團隊的行為要符合學(xué)校的終極發(fā)展目標(biāo)。有效的激勵和約束機制才能充分提升人力資源的效益達到最優(yōu)化配置，才是以人為本的人力資源管理模式。相反，當(dāng)前寧夏各高職院校的激勵約束機制卻在一定程度上偏離了這個方向或者說還尚未達到這個要求。具體體現(xiàn)在：（1）物質(zhì)層面的激勵逐漸向福利待遇演化，工資“只能增加不能減少”;（2）晉升層面的激勵變成了一種固化模式，職稱“只能上升不能下降”;（3）學(xué)校層面約束面太窄，起不到應(yīng)有的警示作用，“該嚴的嚴不起”;（4）崗位津貼分配“灑胡椒面”，“只求人人平衡有份”。因此，必須要解決物質(zhì)激勵的回歸強化，必須要解決晉升激勵中的正反流向，必須要解決制度約束中的有規(guī)有矩。根據(jù)考核結(jié)果合理地劃分與界定激勵與約束范圍，充分發(fā)揮卓越人才優(yōu)勞優(yōu)酬的標(biāo)桿作用和經(jīng)濟杠桿的導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用。

聘任制的實質(zhì)是雙向選擇的過程。這意味著學(xué)校具有從校內(nèi)外擇人的權(quán)利，同時教師也有在校內(nèi)外聘崗的權(quán)利，即教師應(yīng)具有一定的流動性。但就實際情況看，由于我國各種制度的制約，教師流動存有障礙，突出的表現(xiàn)為人才的地區(qū)化、單位化。雖經(jīng)過數(shù)輪人事制度改革，在傳統(tǒng)的高校人事管理體制中教師歸學(xué)校所有的狀況和觀念并沒有改變。在地區(qū)之間、高校之間、學(xué)校內(nèi)部各部門之間，教師流動不暢。

此外，教師崗位和管理崗位之間的工作變換、員工薪酬評定、發(fā)放以及職稱晉升等工作還缺乏更為具體的方案。加之聘用后的崗位管理服務(wù)存在諸多不足，對應(yīng)聘成功的各類人員的管理服務(wù)也是崗位聘任管理工作的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段部分高職院校對新上任員工的管理都非常嚴格，有的還針對實際情況成立了聘任委員會，專門負責(zé)不同崗位的人員招聘工作。但在聘任工作結(jié)束后，他們對這些新聘用人員的管理不規(guī)范、評價模式陳舊，亟待完善。

（四）“雙肩挑”崗位比例問題難以統(tǒng)一，缺乏規(guī)范管理

高職院校人員的“雙肩挑”現(xiàn)象，既有歷史原因，也有現(xiàn)實需求的原因?！半p肩挑”人員除承擔(dān)學(xué)校的行政管理工作外，還兼任教學(xué)科研等專業(yè)技術(shù)工作，同時在兩類崗位上任職，可以享受兩類崗位的待遇，對“雙肩挑”人員進行規(guī)范管理、從嚴控制勢在必行。

“雙肩挑”人員一般是行政部門的主要負責(zé)人，既具備崗位待遇的雙重身份，又具有個人發(fā)展途徑的靈活性。與一般的管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不同的是，他們既可以選擇晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、參與專業(yè)技術(shù)崗位的聘任;又具備管理崗位的職務(wù)級別，比較而言具有更多樣化的成長途徑和個人發(fā)展機會。正是由于職業(yè)發(fā)展的靈活性，在高職院校崗位設(shè)置與聘任實施的過程中“雙肩挑”崗位的競爭比較激烈。專業(yè)技術(shù)人員包括專任教師希望聘任“雙肩挑”崗位，以獲得行政權(quán)力，利用對教學(xué)科研的管理職能更多地支配學(xué)術(shù)資源;而管理人員希望聘任到“雙肩挑”崗位，進一步晉升專業(yè)技術(shù)職稱和參與專業(yè)技術(shù)崗位的內(nèi)部聘任，以兌現(xiàn)更高一級的崗位工資。“雙肩挑”是一個人同時在兩類崗位上任職，具有明顯的負面影響：（1）占用了寶貴的崗位數(shù)量;（2）容易與同類崗位的其他人員產(chǎn)生不公平競爭。在對某學(xué)院教師的訪談中，教師表示：“聘任“雙挑”崗位的人員由于擔(dān)任了管理職務(wù)，可以支配更多的學(xué)術(shù)資源，并且同時憑借行政權(quán)力的影響，在職稱晉升過程中具有天然的優(yōu)勢，這與其他專任教師是不同的。

“雙肩挑”人員和專職教師按同一標(biāo)準(zhǔn)競爭崗位不合理。雖然有“雙肩挑”政策，但管理人員因長期從事行政工作，學(xué)院教學(xué)方面如教學(xué)改革、精品課程、實訓(xùn)基地建設(shè)以及教學(xué)考核評獎很少考慮兼職教師。據(jù)調(diào)查，高職院校的管理崗位人員大部分是“一個蘿卜好幾個坑”，他們?yōu)榱瞬幻撾x教學(xué)崗位，既要上課又要從事行政管理工作，因此在實際工作中付出的要比專職教師多得多?！半p肩挑”人員實行“雙崗雙責(zé)”，按同一標(biāo)準(zhǔn)競聘崗位不合理。

（五）人員聘任考核辦法滯后，績效考核制度不完善

崗位聘任與高職院校的薪酬分配制度改革密切相關(guān)，以崗定薪、崗變薪變是薪酬分配制度改革的基本原則。一套完善科學(xué)的績效考核機制才能保證后續(xù)聘任管理工作的順利推進，為薪酬分配制度改革奠定基礎(chǔ)，而在配套的績效考核機制和薪酬分配制度尚不完善的情況下，也凸顯出一些問題。比如：高職院校除了個別專業(yè)系部之外，還另有公共課教學(xué)部，專門負責(zé)全校學(xué)生的公共課教學(xué)。與專業(yè)系部相比，公共課教學(xué)部的教師主要承擔(dān)課堂教學(xué)任務(wù)，投入到科研和學(xué)生技能競賽中的時間精力有限，而傳統(tǒng)的績效獎勵體系“重科研、重技能大賽、輕教學(xué)”，沒有實現(xiàn)按崗位類別行分類、分級考核獎勵。此外，針對配套的薪酬獎勵政策，在調(diào)研和訪談過程中發(fā)現(xiàn)，崗位聘任原則上各級崗位的待遇應(yīng)比現(xiàn)在的薪酬待遇有所增加，同一崗位不同職級之間反而沒有差距。因為缺乏與崗位聘任配套的薪酬獎勵方案，簡單依照崗位等級實行薪酬分配，沒有體現(xiàn)出同一崗位等級內(nèi)不同工作績效的收入差別，沒有發(fā)揮薪酬激勵的作用。

三、新時期優(yōu)化高職院校崗位聘任管理工作的有效對策

在總結(jié)國內(nèi)外高校教師聘任的成效與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，按照“擇優(yōu)、平等、以人為本、優(yōu)績優(yōu)酬”的基本理念，以人員分類和科學(xué)定編定崗為基礎(chǔ)，以科學(xué)化、規(guī)范化、高效化管理為目標(biāo)，以優(yōu)績優(yōu)酬為重點，加強崗位聘任與管理，深化分配制度改革，引進與培養(yǎng)并舉，打造一支高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，為寧夏高職院校新一輪跨越式發(fā)展提供強有力的人才保障與智力支持。

（一）結(jié)合本校實際科學(xué)設(shè)立崗位，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)

崗位設(shè)置是人員聘任的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的崗位設(shè)置是高職院校人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，關(guān)系到學(xué)校各類人員激勵作用的發(fā)揮。高職院校的崗位設(shè)置和聘任情況直接影響著學(xué)校人事制度的改革效果，目的是最大限度地開發(fā)利用高職院校的人力資源，加強師資隊伍建設(shè)，科學(xué)設(shè)立崗位，打造一支高靜尖的教師隊伍，制定合理的崗位設(shè)置和聘任方案和管理標(biāo)準(zhǔn)，是深化高職院校綜合改革的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，高職院校的人事工作人員應(yīng)該在充分分析學(xué)校教學(xué)和管理工作實際情況的條件下設(shè)置合理的崗位，優(yōu)化現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)。崗位數(shù)和結(jié)構(gòu)比例要按照一定標(biāo)準(zhǔn)進行，如按照學(xué)生數(shù)確定教師的數(shù)量，按照教師的數(shù)量確定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位的比例。為此，高職院校應(yīng)該建立人才競爭機制，確保其有一定的流動性，將各類崗位人才的能力全面地開發(fā)出來，確保人力資源的優(yōu)化配置。同時，還要對各專業(yè)、學(xué)科的不同教師崗位進行科學(xué)規(guī)劃，崗位設(shè)置和聘用應(yīng)該以教師為核心，確保在滿足院校需求的基礎(chǔ)上為廣大員工提供最廣闊的發(fā)展空間，使崗位聘任工作可以順利開展。

1.崗位聘任的條件設(shè)置

妥善處理好各類人員的崗位設(shè)置，規(guī)范崗位聘任工作，激發(fā)人員的活力，加強和穩(wěn)定學(xué)校師資隊伍?？茖W(xué)設(shè)置崗位，合理設(shè)置不同級別崗位的聘任條件，特別是高級專業(yè)技術(shù)崗的聘任條件設(shè)置更需慎重。

2.協(xié)調(diào)學(xué)科之間的崗位比例

根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)方向，把握高職教育的特點，在保證對學(xué)校發(fā)展起引領(lǐng)作用的重點學(xué)科建設(shè)的同時，也要兼顧基礎(chǔ)學(xué)科、支撐學(xué)科的發(fā)展。

3.“雙肩挑”人員的崗位設(shè)置與考核

“雙肩挑”人員過多，必然擠占部分寶貴的崗位資源。因此，在崗位設(shè)置工作中，對“雙肩挑”人員問題應(yīng)有嚴格限制，除因行業(yè)特點確定需兼任的之外，原則上不得同時在兩類崗位上任職。實際操作中，一般將“雙肩挑”崗位設(shè)在校直機關(guān)職能部門中的教務(wù)、科研、學(xué)位與學(xué)科建設(shè)等少數(shù)核心部門。

（二）進一步貫徹落實“公開競爭、擇優(yōu)聘用”的原則，營造健康有序的競爭氛圍

1.公開競爭，擇優(yōu)聘用是高校崗位聘任管理工作需要毫不動搖堅持的基本原則

高職院校實施崗位聘任制的目的是要打破原有的以評代聘與重評輕聘的現(xiàn)狀，確保給廣大應(yīng)聘人員一個公開、公平、公正的競爭環(huán)境，使其自由競聘自己能勝任的工作崗位。學(xué)校則根據(jù)教師的綜合成績擇優(yōu)聘任，實施雙向選擇，能夠促使優(yōu)秀教師脫穎而出，從而達到崗位聘任管理中的最佳狀態(tài)，即崗得其人，人符其崗。每一聘期結(jié)束后，將每一職級的專業(yè)技術(shù)人員推倒重來，如果不推倒重來，也必須有聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有達到標(biāo)準(zhǔn)的，必須降級聘用。教師必須在教學(xué)和科研上作出成績，否則“不進則退，上不去只能退下來”。

2.健康有序、內(nèi)部激勵的競爭氛圍是實現(xiàn)高職院校教職人員有效激勵的重要因素

高水平人才資源是各大高職院校之間激烈競爭的核心，高層次人才作為高校的稀缺資源本身就具有流動的內(nèi)在要求，我國高校的人才流動機制并不完善，單純依靠物質(zhì)獎勵、片面強調(diào)薪酬待遇的激勵模式必然會導(dǎo)致高職院校教師的無序流動，浪費寶貴的教育經(jīng)費。再者，健康有序的競爭氛圍還體現(xiàn)在高職院校內(nèi)部人員之間的公平競爭。高職院校人員內(nèi)部之間的競爭應(yīng)該是合作基礎(chǔ)上的同行競爭，而內(nèi)部激勵機制對公平性的保證和維護將對高校人員產(chǎn)生巨大的精神激勵作用，為高職院校贏得良好聲譽，進而留住人才并吸引外部人才。

3.加強學(xué)校內(nèi)部競爭機制，激發(fā)教師潛力是高職院校激勵機制的有效形式

高職院校要強化崗位、淡化身份、鼓勵競爭、支持創(chuàng)新。新時代，競爭機制是高職院校激勵機制的一種有效形式，是提高各高職院校核心競爭力的關(guān)鍵因素。要使教職工始終處于一種不斷激發(fā)的狀態(tài)，始終在工作中充滿生機和活力，他們的潛力能夠不斷得到挖掘，教學(xué)和工作水平逐步提升。

（三）加強考核工作，構(gòu)建科學(xué)的人才考核評價體系，

高職院校在崗位設(shè)置與聘任之后的管理工作重點就是按照相應(yīng)的崗位職責(zé)對聘用人員的工作效果進行績效考核與評價，評審和考核機制則擺在更重要的地位，要充分利用現(xiàn)代管理科學(xué)的理論成果，實現(xiàn)客觀公正的科學(xué)評審、績效考核。高職院校應(yīng)立足于自身發(fā)展的現(xiàn)實需要，建立新的績效考核機制。

1.科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該以學(xué)校的需求為導(dǎo)向，確定全面完整的考核內(nèi)容，強化考核質(zhì)量。隨著高職院校科研、教學(xué)、技能大賽等學(xué)術(shù)團隊的建設(shè)發(fā)展，各學(xué)科協(xié)調(diào)配合的程度曰益提高，許多學(xué)術(shù)成果、技能大賽和科研業(yè)績不再是某一個人或某個學(xué)科單獨所能取得的，面向個人的傳統(tǒng)考核模式不能客觀反映新時達的新情況和新特點。須在崗位說明書約定的崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，加強對教學(xué)、技能大賽等學(xué)術(shù)團隊和多學(xué)科協(xié)同創(chuàng)新的考核內(nèi)容?？己藢ο蠛头秶矐?yīng)從具體的單個教職人員，擴展到科研團隊、學(xué)科平臺、技能大賽團隊。比如，對專業(yè)課教師的考核，既要考查其專業(yè)技術(shù)能力，還應(yīng)對其師德師風(fēng)進行綜合評價;既要考察教學(xué)成效，又要檢驗科研成果，以實現(xiàn)聘任后崗位工作的公正性。同時，還要敢于打破原有的用人制度，促進不同崗位的人員流動。

2.改變考核方式

高職院校應(yīng)該樹立按需設(shè)崗、競爭上崗的崗位聘任意識，學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制要徹底打破，逐步實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。崗位聘任的本質(zhì)就是要改變陳舊、統(tǒng)一的考核形式，實行分類和分級考核。三類崗位具有各自的崗位職責(zé)與特點，設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)體系是分類考核的前提條件，目標(biāo)量化績效指標(biāo)考核方法是更科學(xué)合理的反映考核對象的新方法。管理崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重于管理效能和管理質(zhì)量的提升;專業(yè)技術(shù)崗位的考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)探索和創(chuàng)新符合新形勢下高等教育特點的評審和考核機制;工勤崗位的考核應(yīng)側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。針對不同崗位等級的人員應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如教授與講師的考核標(biāo)準(zhǔn)要有明顯差異，三級教授與四級教授的考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)區(qū)別。

3.利用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題

要重視利用考核結(jié)果，并使其與崗位職責(zé)有機結(jié)合。不是為考核而考核，而是利用考核發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，評定業(yè)績，調(diào)整崗位，實行聘期管理。

（四）完善薪酬激勵機制，提倡優(yōu)勞優(yōu)酬

高職院校應(yīng)制定符合本校自身狀況，與學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化相適應(yīng)的薪酬制度，只有這樣才能保證學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使學(xué)校具備對內(nèi)外部環(huán)境挑戰(zhàn)的能力，最終為學(xué)校的發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢。另外，在績效工資分配政策中要逐步探索并建立適合高層次人才和專注于探索性研究的青年教師的分配保障體系。把握住崗位、業(yè)績、激勵等主要方面，設(shè)計出的薪酬激勵體系要富有彈性。

1.以崗位為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)性績效工資

高職院校教師的基礎(chǔ)性績效工資包括基本工資和崗位工資兩部分。基本工資為教師提供了基本的生活保障，是教師穩(wěn)定的收入來源。崗位工資是依照高校崗位聘任的要求所設(shè)立的工資，當(dāng)教師被聘任到某一崗位，完成崗位說明中規(guī)定的工作任務(wù)即可享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資。在崗位工資的發(fā)放管理中，要實行學(xué)校、院系兩級管理的辦法。對核心教授崗位和正高級、骨干副高級崗位由學(xué)校負責(zé)獎勵性績效工資的發(fā)放，對副高級崗位和中級及以下崗位則由學(xué)校按照一定的標(biāo)準(zhǔn)下?lián)艿皆合?，由各院系自主分配?/p>

2.以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的獎勵性績效工資

獎勵性績效工資是高職院校根據(jù)教師的績效考核情況制定的，主要由崗位工作量和教學(xué)工作量組成。學(xué)校獎勵性績效工資體系中設(shè)立年終效能獎制度，根據(jù)崗位績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)，確定一個年終獎勵額度，在年終對包括部門在內(nèi)的個人各方面工作進行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果向部門及個人發(fā)放金額不等的學(xué)校年終效能績效?？冃Э己耸菍搪毠げ顒e勞動和所做貢獻的獎勵，以業(yè)績貢獻來決定教職工的實際薪酬收益，既可調(diào)節(jié)教職工的自身績效個人收入，又可以增強獎勵性績效工資的激勵作用。

3.以精神激勵和長期激勵為主的復(fù)合型薪酬機制

復(fù)合型薪酬機制有利于教職工以飽滿的熱情投入工作中。在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，整合薪酬組合，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，最大限度地為教師提供保障，使教師能踏實教學(xué)，安心科研，管理人員能夠各盡其職?？梢詫⒐べY中基礎(chǔ)性績效工資納入獎勵性績效工資，考慮不同層級、不同年齡段教師的狀況和需求，建立全面性和個體性兼顧的績效工資體系。此外，高職院校要改變輕培養(yǎng)、重使用的錯誤認識，通過多種途徑為教師提供更多培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機會，促進教師的發(fā)展和能力的提升，讓教師真正體會到自身的成長與學(xué)校的發(fā)展是密切相關(guān)的。

（五）改變聘任模式，建立多崗位的教師聘任管理制度

1.改變傳統(tǒng)的聘任模式，建立教師專業(yè)技術(shù)崗位聘任與基層學(xué)術(shù)組織崗位聘任相結(jié)合的聘任模式

以寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院為代表的寧夏高職院校，崗位聘任過程中按照學(xué)校現(xiàn)有職數(shù)情況，根據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)資格將其聘任到相應(yīng)等級的專業(yè)技術(shù)崗位上，通過申請職數(shù)，以此兌現(xiàn)教師工資和其他待遇。然而，這種只體現(xiàn)過去水平、能力和業(yè)績的聘任制度導(dǎo)致以教授為主的高層次人才缺乏工作的動力和活力，一旦聘上教授職務(wù)，許多教師“躺在炕上睡大覺”，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有70%的教授自聘任后，業(yè)績成果較少或者幾乎停滯不前。高職院?？梢試L試以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為工資發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)任的基層學(xué)術(shù)組織（如國家重點實驗室或工程中心等）的崗位為獎勵性績效工資發(fā)放依據(jù)。這樣就可將同學(xué)科、同等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員現(xiàn)階段的工作業(yè)績和責(zé)任在薪酬上有所體現(xiàn)。

2.完善崗位考核，避免一人一崗考核方式

教師的特殊性決定了考核形式的特殊性，有些教師在學(xué)校中具備多種崗位、多種身份，對一個人只用一個崗位進行考核是制度設(shè)計上的缺失，聘任辦法明確教師的在各種崗位中的職責(zé)和考核要求，統(tǒng)一不同崗位的考核時間節(jié)點，避免同一崗位不同職責(zé)的頻繁考核和重復(fù)考核帶來的負面影響。

總而言之，在新一輪人事制度改革的大背景下，高職院校的崗位聘任工作已經(jīng)逐步突破了教師職務(wù)終身制和人才歸單位所有制的桎梏，初步實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理、單位人向社會人的轉(zhuǎn)變，增強了各類崗位人員的競爭和危機意識，使人才資源得到合理配置。但這些改變還遠遠不夠，在今后的學(xué)校人事工作中還需吸收先進的管理理念，探索更加科學(xué)的崗位聘任工作對策。

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編輯 趙瑞峰