職工隊伍內部不同群體發展狀況的研究

許志強

摘要：企業內部不同利益群體的形成主要是企業經濟結構變化、產業結構調整變化及農民群體分化進入城鎮而引起的。不同利益群體會產生相應不同的思想問題。思想問題的存在，如不認真對待，積極疏導，必然會引發社會矛盾，阻礙企業經濟發展和社會進步。想要解決企業職工隊伍思想問題，需從這些不同利益群體出發，把握不同利益群體的思想脈搏，進而全面掌握整個企業職工思想變化。

關鍵詞：國有企業戰略性改組? 產權結構調整? 機制改革? 民主管理

隨著改革開放和現代化建設的發展，我國的經濟形態和勞動關系發生了深刻的變化，與之相適應的企業職工隊伍內部結構也出現了新的變化，這給新形勢下企業思想政治工作帶來許多新情況、新問題。特別是隨著企業社會成分、組織形式、就業方式、利益關系、分配形式的深刻變化，引起了企業職工思想矛盾和問題不斷增多。積極研究這些現狀問題，尋找適應社會經濟的新變化、群眾工作的新特點和解決問題的新方法，這對我們進一步深化企業內部改革，維持企業穩定，搞好企業職工隊伍建設，提高企業經濟效益，具有非常重要的現實意義。

一、企業職工隊伍中不同利益群體

改革開放以來，在國有經濟布局戰略性調整和國有企業戰略性改組逐步深化的進程中，企業職工隊伍內部結構受到很大的影響。要全面了解職工思想變化，首先需從這些不同利益群體出發，把握不同利益群體的思想脈搏，進而全面掌握整個企業職工思想變化。在當前形勢下，企業職工變化最大的就是身份變化，與之相對應的職工勞動權益、政治權益和文化權益的實現程度也在變化著，由此形成了不同利益的群體。

（一）強勢群體

主要由企業經營管理者組成，包括廠長、經理、董事長和上層管理人員。這一群體是企業各種資源的支配者，其成員集企業“三權”（決策權、經營權、管理權）于一身，政治素質、文化素質較高，社會保障程度較高，經濟收入較豐厚，每一個成員擁有較多的職業流動機會。隨著企業分配制度的改革不斷深化，其收入來源呈現多樣化，是一個正在發展壯大的群體。

（二）優勢群體

指擁有專業技術職稱，在企業從事各種專業性工作的工程技術人員、科研人員。他們擁有較高的文化素質和適應現代化社會大生產的專業分工要求的專業知識和技能，在促進企業經濟發展和社會進步中作用非常突出。與此同時，他們擁有社會文化資源，其不怕競爭，市場意識、求知欲望較強，且大多數人收入豐厚，是知識分子的主體。另外，企業中擁有一定技術等級的工人也屬于這種群體。這些技術工人擁有較高的技術技能，許多人擁有中級以上技術等級，有些還身懷絕技，收入水平較高，但其政治地位、職業聲望不高，思想波動大。目前隨著企業技術進步的加快，其政治地位逐步提高，且在為優化職工隊伍整體素質上發揮著決定性作用。

（三）一般群體

指憑借體力資源和操作技能資源直接從事簡單勞動，技能較低的直接生產工人、輔助生產工人或者為這些生產服務直接提供輔助幫助的人員。這一部分人員文化素質偏低，技術單一，收入水平處于中等偏下水平。由于文化、技能素質偏低，在市場競爭面前這一群體成員常常處于劣勢地位，其合法權益也最易受到侵害，思想問題也最多。

（四）弱勢群體

這一群體主要由停產、半停產或破產、改制企業的下崗失業者組成。這部分職工中大多數人年齡偏大，技能單一且技術老化，再就業困難，生活處于貧困半貧困狀態。另外，一些職工由于企業困難，收入較低，加之家里因孩子上學或遇到了一些大病、重病，弱肩難挑，生活陷入困境，成為困難職工，形成弱勢群體。

（五）劣勢群體

指從事簡單或復雜勞動，但沒有建立正式勞動關系的勞務工，包括進城打工或在有些企業從事外協工作的農民工。這一群體人員與企業正式職工相比，盡管從事相同工作，也為企業發展做出了較大貢獻，但其與企業沒有簽訂正式勞動合同，因而在工資、勞保和福利方面不如正式職工，其收入水平低，許多人在養老、醫療、工傷等保險投保較低，不少人沒有享受最基本的社會保障，接受教育培訓的機會更少。

二、企業職工隊伍存在的思想問題

企業內部不同利益群體的形成主要是企業經濟結構變化、產業結構調整變化及農民群體分化進入城鎮而引起的。在這些變化中，隨著企業的性質改變，權力的更替分配，不同群體職工的精神狀態、思想心態各不相同，都面臨許多思想“疙瘩”。在實際走訪中，經過認真調查，總結出當前企業職工隊伍中思想現狀主要有以下表現形式：

（一）積極向上，期盼改革，理解支持型。

在企業深化改革，積極改制中，大部分職工經過學習和體會，感到這是社會主義市場經濟大勢所趨，并且一致認為企業在當今競爭越來越激烈的市場經濟大潮下不進行改革改制只有死路一條。同時認為企業改革改制的目的是為了搞活，是為了謀求最大利益和長遠利益，這與職工的利益是一致的。在這種利益的驅使下，許多職工盼望企業有一個好前景，自己有一個好收入，因此從思想上理解并支持企業的改革改制。一些有技術、有專長的職工更是對企業立足改革、走向市場、走向競爭時每一項舉措都寄予很大的熱情，渴望企業通過改革改制，引入科學的管理體制，吸收先進的管理方法和技術，創造出一個全面發展的競爭空間和生存環境，使自己的才能和作用得到最大限度地發揮。特別是不少職工對企業的分配制度期望較高，盼望企業改革后能增加收入的欲望強烈。

（二）身份改變，多存顧慮，心灰失落型。

國有企業在產權結構調整中，通過租賃、承包、合資、入股等改制，引入新的體制，使企業性質發生了根本變化，與之相對應的職工身份也發生了很大的變化，職工從此由“單位人”變成“社會人”，原有身份不再存在，勞動關系也多成了一種雇用關系。面對新的運行體制和新的勞動關系，不同群體人員都有顧慮，特別是困難職工群體普遍在對比過去時心里存在較重的失落感，有些認為企業改制，改了一陣成了打工者，“主人翁”成了“主人空”，心里“灰溜溜”，感情上“酸溜溜”，經濟上也變得“光溜溜”。另外一部分職工在企業改制中，存在“位子”的變化，有些利益出現重新調整，有些被分流下崗，在競爭無望、環境不暢時，更加重了這種心理顧慮和失落情緒。

（三）保障滯后，消極等待，情緒低落型。

企業結構調整，首先涉及到勞動要素的重新配置，這就意味著過去勞動關系平衡將被打破，新的勞動關系將要建立，而新的勞動關系建立必須以產權明晰為前提，勞動關系的最終確立必須伴隨法律主體的確立而完成，但在企業改制中，許多情況下缺乏這個局面的確立，一些地方、一些企業急于求成，“不挖渠就放水”或“渠未挖好先放水”，在改制中急坐“順風車”“末班車”，導致企業行政法律主體意識滯后，企業各種保障滯后。

（四）無力抗爭，得過且過，萎縮老化型。

一是心態老化。盡管進入競爭年代，但不少職工仍懷著計劃經濟時代那種松松散散的心態。面對市場，不是旁觀依賴，患上“反應遲鈍癥”，就是優哉游哉，終日應付混日子，還“自我感覺良好”。有些更是對企業前途很少關心，廠虧不虧與己無關，自認為關心不關心起不了大作用，且以為別人能活自己也能活，顯得麻木。二是思想老化，在當前改革的大趨勢下，許多職工求穩心理、守巢心理嚴重，尤其在一些老企業中，幾十年“一貫制”的管理模式和平穩的生活習慣，使更多的職工思想在企業的小社會里被浸泡得發黃疲軟，甚至匱乏僵化，當市場大潮滾滾而來，企業改制力度加大，各項改革政策紛紛出臺時，思想常常處于游離狀態，“跟不上站口”的多。三是精神老化。不少職工在企業改制中由于觸及到自己的利益或“期望值”過大得不到滿足時，工作充滿暮氣、怨氣和浮躁氣，干什么總是考慮的多、行動的少，患得患失，缺乏進取意識。

（五）心存危機，只顧眼前，自保求安型。

企業內部不同群體在根本利益、長遠利益一致前提下，也存在眼前具體利益的摩擦和沖突。隨著改革的深化，不同利益群體在企業改制中普遍存在危機感。不少職工對企業改革改制表示擔心憂慮。主要有“四怕”：一怕失去工作崗位;二怕合法利益受損;三怕國有資產流失;四怕主人翁地位失落。一些年齡偏大、體弱多病的職工，一些自身文化程度和技術水平偏低的職工及一些家庭負擔較重的職工，常常擔心害怕自己在改制中被下崗、被分流，導致生活沒有保障。另外，不少企業改制后集體合同、勞動合同在某種程度上形同虛設，職工勞動保障制度、就業保障制度、最低生活水平標準保障制度不到位，更加重了職工這種危機感。

（六）認識錯位，利益受損，抵觸反對型。

一是在當前許多企業改制中，由于改制企業多是困難企業，企業改制實質是一種搶救策略，多數是“行政之手”而非“市場之手”，這就使得企業在實施產權改革時，多是以行政強制手段而不是按市場規律辦事，導致企業在改革中出現了許多以改革名義犧牲職工合法權益的現象，從而使職工思想矛盾增多，產生抵觸情緒。二是一些企業經營者存在認識誤區，在企業產權改革上存在依靠職工“過時論”，認為在當前企業機制變化中，職工不是產權所有者，無權過問產權改革問題;在民主管理上存在“負擔論”，認為讓職工參與和監督企業改革影響決策效率，分散行政權力，持抵制態度，從而出現集體合同不簽，簽了不履行，職工“三金”（養老保險金、醫療保險金、失業保險金）不能按時繳納，職工工資拖欠不能按時發放。在對待弱勢群體上存在“包袱論”，把職工當改革對象，認為企業改革就是要實行優勝劣汰，甩掉包袱，實行輕裝上任，把曾經為企業發展做出巨大貢獻、年齡偏大、體弱多病、負擔過重、技術單一的職工當負擔，安排下崗分流。加之時下不少企業改制后勞動強度增大，勞動條件惡化，以及職工在企業中處于無權和受控制地位，勞動協商、勞動協議問題遲遲不能解決，導致職工生活困難，引起職工思想混亂和不滿。三是一些職工在企業改制和加強內部管理中，利益調整分配受到影響時，或在企業裁員、崗位設置、下崗、待崗時，認識片面，心理壓力大，思想情緒大，反對意見多。

（七）收入拉大，怨天怨地，牢騷滿腹型。

一是企業實行優化組合，產權改革，機制改革，折騰了一陣，企業“山河依舊”，仍然在低谷中徘徊，效益不好，導致職工收入下降，使職工產生不滿情緒。另外，目前各企業收入分配逐漸拉大，而一些下崗者集中在效益低下、虧損、停產、半停產的國有企業中，收入少、消費低，起碼的溫飽問題受到威脅，勞動技能低下，再就業困難，在生活維艱時，他們多憤懣不平。尤其是一些企業改制后涉及職工切身利益的勞動關系等方面的知情權、協商權和執行有關法律法規政策、企業規章制度、企業平等協商的協議、集體合同條款等監督權落實不到位，使職工牢騷多、怨氣大。二是有些國有企業在改制中，少數人利用改制瓜分國有資產，通過權力操作取得控股權，進而利用控股權化公為私，把國有資產裝進自己腰包，而與此對應的許多國有職工由生產資料所有者的成員變為一無所有的勞動者，福利制度被取消，且有些企業改制后職工隨時被少數權力階層辭退，這種好處被少數人獨吞，而成本卻為多數人承擔的改革，自然造成價值分配不公，收入差距拉大，職工意見增多，思想矛盾加大。三是社會上一些壟斷行業收入較高，這對于一般企業職工特別是效益不景氣的國有企業職工來講很不公平。例如，近幾年國家公務員工資是紡織企業職工工資的3倍多，這種收入差距的拉大，必然使企業職工對一些分配政策產生不滿，進而出現一些負面影響。

另外，由于一些企業在改革改制中存在“暗箱操作”，引起職工思想矛盾增大，產生消極冷漠癥;在廠務公開中存在“不公開”“假公開”，導致職工思想問題增多，產生逆反對立癥;在管理中存在“老板行為”，影響職工思想情緒不穩，產生情緒發泄癥;在勞動爭議處理周期過長、對仲裁申訴期的中止中斷和不及時解決，產生群體發熱上訪癥;在分配上經營者與職工差距過大，造成職工反感心理外露，產生“仇富恨企”癥，等等。這些思想問題的存在，如不認真對待，積極疏導，必然會引發社會矛盾，最終會阻礙企業經濟發展和社會進步。

三、解決企業職工隊伍思想問題的方法途徑

（一）要進一步解決好職工群眾的民生問題，貫徹落實好黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。

經調查表明，從總體上來說，職工對黨和政府充滿信任，支持黨和政府提出的以人為本科學發展觀，認可建設社會主義和諧社會，認為這些政策符合當前經濟社會發展實際，合乎民心。但在經濟體制改革中，部分職工的具體權益受損，職工的經濟社會地位發生了一定的變化，部分職工認為工人的社會地位下降，工人階級主人翁地位未能得到充分體現。因此，貫徹落實好依靠方針，需要政府認真解決好涉及職工切身利益的民生問題，處理好職工隊伍利益群體分化問題，維護職工隊伍的團結統一。

一是要著力解決收入分配差距大、就業難、房價越來越高、看病就醫費用高等職工最為關注的民生問題，職工認識這些問題成為對社會和諧影響最為嚴重的問題，特別是房價高問題引起職工比較強烈的反映。企業應該結合政府出臺的政策認真加以解決。

二要大力宣傳勞模精神，宣傳工人階級的先進事跡和偉大精神，增加職工文化的社會影響，要通過在企業媒體開辟專欄等方式加大工人階級的宣傳力度，通過加強輿論宣傳提高工人社會地位，增加職工的自我認同感。三是要采取妥善合理方式處理職工隊伍內部群體分化問題，要特別注意在企業等微觀層面加強職工與企業經營管理人員的交流溝通，暢通職工各種訴求反映渠道，積極搭建各種平臺促進不同群體的聯系互動，廣泛動員各種社會力量幫助扶持困難職工，解決好他們生活、生產中的實際困難。

（二）要著力解決好當社會收入分配差距過大的問題，努力實現社會主義和諧社會在共建中共享，在共享中共建。

調查顯示，普通職工收入增長緩慢，并且與企業經營管理者的差距進一步拉大，引起了普通職工比較強烈的反映，收入分配差距大已經成為對社會和諧社會建設影響最大的因素。工資收入問題，是勞動關系中最為核心的經濟權益問題，將直接影響勞動關系的和諧穩定和職工群眾的實際生活。

中央提出在和諧社會建設中實現在共建中共享、在共享中共建，就是要讓廣大職工群眾在推動經濟社會發展的同時充分享受經濟社會發展的成果。要著力解決好收入分配差距過大的問題，需要從以下幾方面加以努力。

首先，要解決好壟斷行業與非壟斷行業收入差距。壟斷行業由于尚未形成充分的市場競爭，產品和服務的價格并不完全由市場競爭機制決定，因此政府應該綜合運用稅收、價格調控等經濟和行政手段進行宏觀調控。其次，政府相關職能部門要對國有及國有控股企業收入分配實行有效的調控和指導，制定嚴格的監控體系，規范企業經營管理人員年薪制，確定經營者與職工收入差距合理化比例，建立健全職工工資收入增長機制。第三，要大力推動工資集體協商制度。工會與企業方之間的工資集體協商制度，是市場經濟國家解決工資收入分配問題的通行做法，適合各種經濟類型的企業，特別是要逐步加強產業性的工資集體協商，政府有關部門要在規范協商制度方面加強引導和管理，并給予工會積極的政策支持。

（三）要進一步加強協調勞動關系機制和制度建設。

構建和發展和諧勞動關系，既是社會主義和諧社會建設在勞動關系領域的要求，也是實現職工各項合法權益的根本途徑和外在表現。工會推動構建和發展和諧勞動關系，關鍵在于加強協調勞動關系的機制和制度建設。一是要進一步加強集體合同制度建設。調查顯示，集體合同工作在職工中缺乏足夠的影響力，職工知曉度不夠高，與職工的愿望和實際需要仍然存在很大差距，需要進一步擴大集體合同工作覆蓋面，提高集體合同工作質量。加強集體合同制度建設，工會組織要加強集體合同方面的人才隊伍建設，提高集體談判的能力水平，克服形式化問題，要通過加強培訓和職業化隊伍建設確保集體合同的實效性。

二是要推進以職代會、廠務公開為主要形式的民主管理制度。要積極推進關于民主管理的地方立法，通過與紀檢監督部門合作進一步健全職工民主管理的監督保障體系，要充分發揮媒體作用，把職工群眾監督與輿論監督結合起來，確保職工民主政治權利的實現。