淺析中小型民營企業人力資源管理存在的問題及對策

張燕

[摘要]目前我國屬于知識經濟時代，自然資源對企業的影響日趨下降，人才資源的作用則迅速上升，成為影響企業發展的核心問題。用科學的理論和方法轉變我國中小型民營企業人力資源管理，是我國中小型民營企業保持核心競爭力的關鍵。文章歸納總結了我國中小型民營企業人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出有針對性的解決措施，具有重要的理論意義和現實意義。

[關鍵詞]人力資源管理;中小型民營企業;優化措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.25.074

1前言

人才乃是企業最重要的資源，現在社會中企業的競爭實質上就是人才的競爭。有了人才還不夠，企業必須會合理使用自己的人才，做到人盡其才，才能發揮人才的作用，進而最終提升企業的競爭力。我國中小型民營企業有其發展的獨特背景，隨著我國經濟的飛速發展，我國中小型民營企業已經成為我國經濟發展不可或缺的一部分，其為我國經濟的飛速發展奠定了堅實的基礎。起初，民營企業的發展規模小、體制機制非常靈活，并且具有一定的政策優勢。然而，隨著企業規模的擴大，企業面臨的競爭日趨激烈，原來的管理方式已經不再適應市場形勢的變化，尤其是人力資源管理，已經嚴重制約企業的進一步發展。這些變化引起了中小型民營企業管理人員的重視，必須重視起企業的人力資源管理問題。

2存在問題

2.1招聘問題

第一，招聘程序不規范，招聘成本較高。員工的招聘很混亂，根本沒有系統的規劃，存在隨意招人的現象，完全就沒有人力資源計劃分析及人才儲備計劃。這樣做不僅會造成招聘的成本過高，招聘不到真正需要的人才，還會導致招聘進來的人員存在浪費的情況。第二，招聘方法單一落后。大多數企業在招聘時，往往就只會采用面試法，很少企業會采用無領導小組討論法、情景模擬法及委托專業的招聘團隊去招聘。通過這種途徑，無法對面試者的寫作能力、心理能力、分析能力、組織能力等進行全面的考察。雖然說直接面試有一定的效果，但是難以評估一個人的綜合能力。而且在面試時，受招聘領導的個人主觀影響較大。第三，任人唯親，家族式管理。很多中小型民營企業就是家族式管理，企業的管理人員幾乎都是家族的人，這樣不僅會造成家族人的安樂意識，不思進取，還會造成家族外員工的失落情緒。

2.2績效考核問題

第一，績效考核目的單一。管理者對績效考核缺乏準確理解，還沒有把績效考核作為重要的管理內容，缺乏強有力的執行力。企業實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展。第二，輕視考核過程。企業只重視考核結果，而忽視了考核過程，只是從表面上進行了考核，而無法發揮考核的根本性作用。因此，沒有對員工進行反饋，員工無法根據自己的缺陷進行改進。第三，考核的公正公開性不高。企業沒有一套完整的考核機制，考核過程比較隨意，往往會出現打招呼的現象，從而導致考核結果出現偏差。

2.3薪資福利問題

第一，分配機制單一。企業往往以資金獎勵為主，而忽視了精神方面的激勵。雖然較高的工資待遇確實可以吸引員工，但是無法留住員工，因為忽視了員工的精神方面，例如企業的文化，或者企業的工作氛圍有待提高。第二，缺乏合理的薪酬體系。中小型民營企業給員工的薪資主要是工資和獎金。除此之外，很難再有什么其他的福利待遇。

3優化措施

3.1人才招聘優化措施

（1）筆試。筆試是指應聘者統一考試的一種招聘方法，考察的是應聘者的公文寫作能力和綜合分析能力。筆試可分為標準化測試和非標準化測試。標準化測試相對來說比較公正，主要是通過選擇題及判斷對錯題等題型來覆蓋較廣的知識面。在這種情況下，閱卷工作很容易，甚至可以直接采用機械閱卷。但是這種方式也有缺陷，即由于只有幾個選項，應聘者即使蒙也能蒙對。另外由于只有幾個選項，便會限定應聘者的思維，無法考察應聘者的思維能力。因此，這種方式的局限性很大。非標準化測試和標準化測試反過來，題目往往是比較開放的，應聘者可以將自己的真實水平展現出來，可以對其進行全面考察。但其缺陷是由于沒有標準答案，容易受到招聘人員主觀影響。所以，中小型民營企業在招聘人才時可以將這兩者筆試方式結合起來，全方位對應聘者進行考察。

（2）面試。在應聘人員通過筆試的情況下，對其進行面試。可以通過無領導小組討論的方式對其進行考察，也可以通過頭腦風暴法進行考察，這兩種方法都比直接詢問問題能夠考察應聘者的綜合知識和臨場反應能力。

3.2績效考核優化措施

現階段中小型民營企業的績效考核，可以通過建立 KPI 和工作目標體系來進行。具體是指根據公司的營業目標以及各個崗位的實際情況，建立起能夠量化的關鍵績效指標和工作目標體系。該工作由領導根據崗位職責及公司的戰略目標來制定。在設定關鍵績效指標和工作目標體系時，應該盡可能地科學合理，盡可能激發員工的工作動力。需要注意的是，這個過程需要被考核人員全程參與進來。績效考核的方式，從考核的主體來劃分，可以分為自我考核、同級考核、上級考核與下級考核;從考核的內容和時空來劃分，可以分為綜合考核、量化考核、平時考核與階段考核。

3.3薪酬優化對策

第一，企業在確定員工薪酬時，應該根據員工的綜合表現付酬。需要考慮下面三個方面：職位等級、個人的技能和資歷和個人績效。職位等級對應著職位工資，也是員工的主要工資。同一職位上的員工有著不同的技能，對應著不同的技能工資。即使是同一技能帶給公司的績效也不一樣，這就是績效工資，與員工對企業實際帶來的貢獻直接相關。

第二，企業的薪酬激勵對于不同層次的員工應該采取不同的力度，拉開薪酬的檔次。在有限的工資總額下，企業應該重點激勵企業的骨干員工。對于表現一般的員工，一般性激勵就行;對骨干員工，公司應該從重激勵。通過有競爭力的薪酬來吸引并留住骨干員工。

第三，合理運用分配方法。員工的薪酬福利可以分為現金性薪酬和非現金性薪酬。偶爾可以給員工發些日常用品，有時候比發現金更能讓員工開心。而且可以縮短發獎金的時間間隔，因為頻繁的獎勵比間隔很久的獎勵更具及時性。

4結論

人作為“唯一能擴大的資源”，成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。對這一資源的合理利用是企業高效運營、永葆生命力的核心武器，關系到企業的成敗。文章歸納總結了我國中小型民營企業人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出有針對性地解決措施，具有重要的理論意義和現實意義。

參考文獻：

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