醫院人力資源管理開發的策略分析

趙輝

摘要：我國經濟發展隨著社會的不斷進步已經從物力資源發展逐漸轉變為中心偏向于人力資源。無論是醫療行業還是普通企業，對人才的需求程度不斷加大。長期以來，我國醫療衛生人力資源的開發在重視程度以及開發程度上存在著較大空間。醫院作為技術密集型單位，對人才的高知識性要求較高，人力資源不足現象現如今仍未得到根本性解決。文章首先分析了目前醫院在人力資源管理開發層面存在的問題，研究了有效人力資源管理開發的意義所在，并在此基礎上提出幾點優化策略。

關鍵詞：人力資源開發;問題所在;改進策略

現階段，我國傳統人事制度的滯后性與醫院人力資源管理開發存在著明顯矛盾，阻礙了醫院的發展與改革，對廣大人民群眾就醫質量也產生了一定程度影響。本文以醫院人力資源管理開發為切入點，研究了管理的問題、意義及優化策略。

一、人力資源開發管理存在的問題

（一）績效制度缺乏創新

目前我國公立醫院在人力資源的福利津貼以及工資待遇方面基本能夠按照國家衛生事業相關規定的標準來完成，但具體事實上薪酬績效考核仍存在著規則死板、缺乏彈性的情況。由于目前醫療人才的緊缺，工資體制并不能讓多勞者得到更多的報酬，甚至部分專業技術崗位與簡單崗位的基本收入所得并無明顯差異。體制上的欠缺導致人才編制機制問題客觀存在，難以引進、吸引高素質人才，而少數低素質人才無法有效解聘，導致整個醫院人才缺乏流動性。改革與發展受到明顯制約，醫療隊伍素質建設仍然需要長時間探尋一條有效道路。

（二）管理觀念機制落后

現階段不少醫院在人力資源管理層面并未實現實質性變化，人力資源管理仍停留于傳統的人事管理狀態，其重心在于對事件的管理，將人才相關成本支出看作是普通成本，并未重視醫院員工的個人發展、人才素質隊伍的建設培養。從而導致管理觀念明顯滯后，無法對醫院現有人才展開長遠規劃，無法從戰略角度開發新型人才和高端人才，造成人力資源配置受限。在工資調整、人員調配、職稱晉升等方面過于死板、機制不靈活，對人才的潛能發揮以及工作動力產生了約束。

（三）戰略目標浮于表面

在人力資源管理的戰略目標層面，不少醫院將傳統的人事部門直接更名為人事管理部門，但實際上還處于換湯不換藥的狀態。隨著市場競爭中人才競爭所占比例的不斷加大，醫院的人力資源管理體制若仍延續著傳統模式，缺乏對人才發展以及醫院需求人才的戰略目標考量，將明顯限制管理能力以及參與決策能力。管理模式、思路、方法上的滯后性造成管理考核的手段與流程明顯落后。人力資源的體制缺乏強有力支撐，管理過程偏向混亂狀態，戰略目標明顯模糊。人力資源管理無法受到重視，對現有人才的管理及對潛在人才的開發無法達到理想狀態。

二、人力資源管理開發的重要性

（一）是醫院實現跨越式發展的基礎

隨著醫療在人們生活中重要程度的不斷加大，專業人才對于醫院的發展而言逐漸成為了核心關鍵。高素質人才隊伍的建設直接決定了醫療行業中該醫院的生產地位以及檔次，也決定了醫院能否實現跨越式發展。新醫療體系以及醫療形式環境下，衛生人力資源管理必須通過人才的合理配置，讓醫院強調人才隊伍建設，才能夠最大程度發揮出醫療水平與個人權力，讓醫院的發展在人才競爭優勢下實現跨越式飛速狀態。

（二）是醫院賴以生存的根本

人們對醫療水平以及醫療服務要求提升促使的醫院不得不考慮到文化質量、衛生質量、服務質量。人力資源的合理配置包含人才的有效管理以及人才的高效開發，在科學的決策下讓各項人才配置達到合理程度，提升醫院的綜合質量以及長遠效益。人力資源的管理與開發不僅能夠讓醫院擁有更多的專業性人才，對于就診病患而言，打造一只服務效率高、態度好、專業性強的醫護團隊也直接關系到就診人員對醫院的客觀印象，與醫院的長遠經營發展密不可分。因此可以說，人才隊伍的管理與開發與醫院的生存緊密聯系，直接關系到醫院能否可持續發展。

（三）是現代醫院管理的必然道路

由于醫院屬于技術密集型部門，其核心因素在于人才，直接決定了醫院的發展狀況。醫務工作者從事的工作并不單純是重復性簡單性的內容，其具有明顯的高風險性，并且需要不斷完成學習任務以及具有探索創新精神。醫院的人力資源管理與開發必須依照市場競爭中對人才的要求，留住人才、培養人才、開發人才，讓傳統人事管理變為人力資源管理，在醫療改革大背景下實現醫院發展的突破與創新。

三、醫院人力資源管理開發的優化策略

（一）發展優勢?？?/p>

醫院的逐步發展要求其專業水平必須過硬，達到社會廣泛認可標準，才可幫助其在發展道路上健康化、長遠化。對于大型公立醫院而言，提“公立”的優勢正在逐漸減弱。在市場競爭下必須發揮特色性與專業性，通過人才的管理與開發形成更具社會需求的新的競爭力。醫院可在人才開發上通過以?？茷楹诵摹⒁砸恢羶蓚€優秀學科為輔助的協同發展模式，讓醫院的發展方向更向著專業性角度側重。因此在人力資源的管理與開發方面，必須評估其專業性以及臨床勝任能力，并查看是否具備科研潛力。在用人機制層面靈活化，讓各類人才可各展所長。除此之外，在優勢發展層面，可通過建立以“產-學-研”為一體的發展模式，在醫學前沿的探索過程中更強調對疑難病癥的診治，對各類專業人才強調培養與開發，吸引不限于科研但有科研意愿的專業技術人才。

（二）重視醫院文化建設

無論是私立醫院還是公立醫院，其醫護人員在認知性價值觀以及物質性價值觀上均有所側重，但二者均更強調情感價值觀。在對人力資源的管理與開發過程中，文化建設能夠讓醫護人員產生更強烈的歸屬感與凝聚力，注重感情傳遞狀態下讓醫護人員更愿意在自身的崗位中發揮力量。隨著目前靈活就業、自主擇業觀念不斷加大，我國醫療人才短缺的現狀必須依靠醫院自身的吸引力有所緩解。對于人力資源管理而言，文化的力量可無時無刻的傳遞著醫院的信念，讓人才更愿意發揮余熱，提升責任心與專業性，從而為醫院打造優秀醫療團隊建立基礎。

（三）完善制度建設

無論是人才開發管理政策還是績效考核政策，均需要合理反饋醫務人員的實際工作能力、工作業績、工作態度、工作水平等。傳統的績效考核原則必須有所改進，以提升員工積極性、加強責任心、合理人員配置為基礎，切不可因人而異。必須嚴格遵守制度實施符合醫院發展的薪酬標準、獎懲制度以及績效管理，從而讓人力資源管理與開發得到廣泛醫護人員的認可。除此之外，醫院必須投入更多人力物力資源在全員培訓方面，讓現有人才與潛在人才均可增長知識、提升素質。

四、結語

對于醫院人力資源管理而言，無論是對現有人才的管理還是對潛在人才的開發，均需要摒棄傳統粗放型管理模式，更強調各項規范的完善。在管理上切忌完全依靠經驗，而是讓標準、規范程序起到監督與約束作用，讓管理走向規范化、科學化道路。

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