“互聯網+”背景下的人力資源管理

李昂達

摘要：伴隨“互聯網+”的興起和發展，新技術、新模式也在逐漸影響著企業的人力資源管理。在此前提下，企業只有不斷地改革創新才能更好地實現管理突破，實現企業目標。為了企業在愈發激烈的市場競爭中實現可持續發展目標，作為企業人力資源管理人員要不斷革新管理方法、樹立創新思維，尋找適合企業的具體發展方向。

關鍵詞：人力資源管理;互聯網+;企業管理;發展

一、人力資源管理中存在的問題

（一）招聘環節缺乏針對性

現有的人事部主管通常采用傳統的招聘模式即企業發布招聘需求，求職者根據個人能力和擇業需求選擇適合自己的企業。這個過程往往包含求職者簡歷的編寫和投遞，人力資源部門對信息的整合，以及最后的面試和錄用。在傳統的招聘模式下，企業往往很難僅僅通過簡歷來篩選適合企業的人才，求職者也只能借助海投來增加自己被錄取的機會。在這種情況下，人員和崗位很難實現匹配，企業只能在和面試者進行深層溝通之后才能確定是否符合崗位需求。

（二）培訓和開發缺乏專業性

傳統的企業培訓需要人事主管在對員工的理論學習、實際操作等方面付出巨大精力，為確保員工更好地適應企業工作，前期的企業培訓顯得尤為重要。然而在實際的培訓過程中，往往會由于被培訓的員工數量過多，很難實現一對一，具有針對性的培訓模式。幾輪培訓過后，企業的培訓目標時常很難實現，不僅浪費了巨大的物力財力，也是對員工的浪費。

（三）人力的績效考核缺少規范性

員工的績效考核是人力資源管理中的基本工作，也是人力資源管理的重要組成部分。現存的企業內部傳統的人力資源管理在對企業員工進行績效考核時缺少規范性和專業性，往往會有很強的主觀因素和人為參與，考核的模式和結果很大程度上受到人力資源管理人員的影響。在考核結果出來之后，很多員工可能會對考核的公平性和科學性產生質疑，因此，考核的結果往往很難受到員工贊同和信任。

（四）落后的獎勵機制

說企業的獎勵機制落后，是因為很多企業對員工的激勵手段過于單一，難以達到激勵的目的。人力資源管理人員對于員工的獎勵往往是基于歷史經驗，很難隨著時代潮流變化而做出改變，長此以往，公司出臺的各種激勵措施也失去了魅力，很難把握員工的實際需要，員工也失去了奮斗的動力。因此，獎勵機制應從企業實際情況出發，根據各個部門的特點，制定出符合員工心理預期的獎勵機制，達到激勵的目的。

（五）資源整合能力較弱

伴隨著互聯網時代的發展進步，數據幾乎能夠記錄可用人才的所有信息，而傳統的人力資源人員獲取信息能力有限，同時在進行企業所需人才和潛在應聘者的匹配問題上往往很難做到精準有效。對于人才是否能勝任某崗位，只能通過人為判斷，存在很強的片面性和主觀性。

二、“互聯網+”時代給人力資源帶來的改變

（一）人員選拔更加專業有效

在“互聯網+”時代，企業人力資源能夠通過使用AI等工具，自動地、更快速地過濾出“極好的候選人”。除了在候選人篩選期間擺脫人為偏見問題之外，“互聯網+”還能為人力資源部門提供很多其他幫助，從而減輕了篩選候選人簡歷，社交媒體帳戶，參考信函和其他來源的千兆字節數據的巨大負擔。這個過程是人力資源專業人員面臨的最耗時的任務之一，他們往往面臨為了及時完成工作而需要削減一些候選人的問題。這無意中造成了公司招聘程序的缺陷，并可能把錯誤的人放在公司的錯誤位置。最后，這也需要重復地耗費時間和昂貴的重新招聘程序。“互聯網+”可以使這些繁瑣過程成為企業HR實踐歷史的一部分。

（二）人力培訓更具信息化

脫離了傳統的培訓模式，利用“互聯網+”技術，員工能利用互聯網的衍生工具進行培訓，而不再需要人力專員發放資料、組織培訓。例如，ATD 2017中國峰會上，發布了最新的百度大學AI×Learning基礎架構，引起了培訓圈同仁的濃厚興趣。這款程序通過“互聯網+”技術和AI，能夠解決企業在線學習中的痛點、難點、讓員工、企業培訓部門從中收益。

（三）更好地進行信息決策

在“互聯網+”時代，更多更全面的數據能使得人力部門主管在對員工的任命、考核和績效等方面更加科學合理。通過信息化的數據和分析，企業能夠對員工有一個更清楚而直觀的認識，進而在對員工的指派上更加科學。技術分析比重的增加意味著能夠一定程度上減少人為的主觀臆斷，從而改進企業的人力資源管理。

（四）人員考核更加全面

“互聯網+”技術有利于企業的管理者從多元化的角度進行新思維模式的開發，并提高員工的信息化采集工作。并在此基礎上，企業能夠利用大數據的手段，有效地對員工信息進行的分類，在思路清晰的情況下，促進人力資源績效考核制度的實施。

三、如何利用“互聯網+”促進人力資源發展

（一）重新制定人力資源計劃

未來企業在制定人力資源計劃時，需要基于現存的“互聯網+”技術和新員工的能力，重新整理和制定員工的結構變化和能力模型?！盎ヂ摼W+”時代，數據的采集、管理、處理、并整理對于企業的發展來說至關重要， 因此，企業人力資源計劃的制定要及時參考這些最新的數據。

（二）完善人才激勵體制

信息時代，人才的競爭十分激烈，企業若想吸引優質人才，就應該不斷改革和創新人才的激勵機制。為解決現存的激勵模式單一、缺乏實際作用的現狀，企業應當避免單一地金錢獎勵，應不斷增加人才創新的創造力、生命力。“互聯網+”需要更多的創新原動力，中國粗放的資源驅動增長方式早就難以為繼，因此，企業必須激勵員工樹立互聯網思維，實現自我變革。

（三）積極采用新型“互聯網+教育”模式

在員工的培訓方面，企業要充分利用現存的在線教育平臺，發揮互聯網時代的優勢?！盎ヂ摼W+”能以最低的成本、最高的效率、最快捷的方式，整合最優質資源為員工創造更大價值。因此，利用互聯網技術一定程度上能減少人力資源培訓人員的工作負擔，提高培訓的質量和水平。

（四）提升員工的專業技能

“互聯網+”時代，人力資源從業者需要熟練掌握云平臺企業信息集成和大數據分析技能，進而為企業的信息決策提供參考;并且能夠熟練掌握一些應用軟件的使用方法，包括云企業資源計劃平臺、數據分析、應用程序等一系列個案管理和解決工具。與此同時，人力資源從業人員應當成為企業的戰略伙伴，掌握各種情景面試、績效管理模塊的操作，參與企業未來戰略的制定。

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