高級職稱自主評聘在縣域醫共體人力資源管理中的實踐

孫毅 林丹君

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-172-02

摘 要 根據浙江省衛生高級專業技術職務評聘制度改革精神，牽頭醫院等級為二甲（含）以上的縣域醫共體，對衛生高級專業技術職務實行單位自主評聘。原有職稱管理體系已不再適合縣域醫共體的新形勢，在高級職稱指標日漸“捉襟見肘”的情況下，杭州市富陽區第一人民醫院醫共體結合自身實際，通過對醫共體內職稱管理體系的路徑設計，形成衛生人才之間的良性競爭，激發縣域醫共體衛生人才的激情與活力。

關鍵詞 人力資源管理 職稱管理 職稱評價

一、現狀及背景

醫共體現狀。根據浙江省辦公廳、省政府辦公廳《關于全面推進縣域醫療衛生服務共同體建設的意見》（浙委辦發〔2018〕67號）文件精神，2019年1月《杭州市富陽區醫療衛生服務共同體建設實施方案》經富陽區委、區政府同意正式印發。由富陽區第一人民醫院、富陽區第二人民醫院、富陽區中醫院等三家區屬醫院作為牽頭醫院，聯合富陽25家社區衛生服務中心，組建了富陽區三大縣域醫共體。2019年3月，杭州市富陽區第一人民醫院醫共體根據“1+10”模式正式組建，即由三級乙等綜合醫院富陽區第一人民醫院牽頭，聯合場口、富春、鹿山、高橋、受降、春建、新桐、上官、龍門、環山等10家社區衛生服務中心共同組建，實行唯一法定代表組織構架，法定代表人由富陽一院院長擔任，實現了富陽一院醫共體內人、財、物統一管理。

職稱改革背景。根據省衛生高級專業技術職務評聘制度改革精神和省衛生計生委、省人力社保廳《關于全面下放衛生高級職稱評聘權限推進醫療衛生單位自主評聘改革的通知》（浙衛發〔2018〕29號）文件精神，2018年起三級醫院（含等級為三級的社會辦醫療機構）及牽頭醫院等級為二甲（含）以上的縣域醫共體，實行單位自主評聘，自主評聘將按公布崗位信息、個人申報競聘、材料公示、專業組評議、評聘委員會評審表決、公示擬聘人選、公布聘任文件和頒發證書等程序進行。這意味著，醫院原有職稱管理體系已不再適合縣域醫共體的新形勢，不僅總院要實行衛生高級職稱自主評聘，同時還將負責對10家分院衛生高級職稱實行自主評聘。如何通過對醫共體內職稱管理體系的路徑設計，形成衛生人才之間的良性競爭，激發縣域醫共體衛生人才的激情與活力，成為了迫在眉睫的事情。（見附表）

二、存在的問題

高級職稱指標不足問題。富陽一院醫共體的組建，實現了單位規模的迅速擴大，編辦核定編制數為1650人，現有在編職工1432人，勞務派遣編外合同制人員332人。在職稱指標方面，醫共體共有正高職稱指標137個、副高職稱指標242個、中級職稱指標687個、初級職稱指標466個。高級職稱指標不足的“供需矛盾”已日益突出，各分院高級職稱指標更是“捉襟見肘”。

評價標準“一桿尺子量到底”問題。在縣域醫共體內，縣級綜合性醫院和社區衛生服務中心醫務人員之間的工作性質存在巨大的差異。在衛生高級職稱自主評聘管理中，如果用縣級綜合性醫院高級職稱晉升的標準“一把尺子量到底”，對于醫共體內社區衛生服務中心醫務人員而言，無疑是不科學不公平的。

如何用好職稱指標“余量”問題。縣域醫共體專業技術人員包括臨床相關專業、公共衛生專業、預防醫學專業、會計、經濟、檔案、圖書、工程、政工、技工等近百個專業，人員較多，職稱種類復雜。在高級職稱指標余額不足的前提下，如何確保統籌解決總院和分院、衛技和非衛技、醫藥護技之間不同專業高級崗位數量，同時又能突出向臨床一線崗位和緊缺崗位傾斜，在激勵專業技術人員積極性和創造性，推動縣域醫共體科學快速可持續發展，合理計劃“余量”就顯得尤為重要。

三、職稱評價路徑

明確崗位使用規劃。一是統籌安排不同專業高級崗位數量，原則上按臨床醫師類內科系（含急診、ICU、兒科、體檢中心）30%、外科系（含婦科、產科、麻醉）30%、護理類25%、醫技（含放射、特檢、超聲、檢驗、病理、藥劑）11%、其它專技類（即非衛技類：如會計、經濟、檔案、圖書、工程等專業）4%比例分配。二是制定評聘計劃，明確高級職稱推薦和聘任，根據類別每年使用該類別當年空額數的20%。三是總院根據浙江省第四周期三級乙等綜合醫院專業技術職數配置標準，在保障對應科室高級崗位達標職數的前提下，余額在本系列共同競崗。四是崗位數量突出向一線崗位和緊缺崗位傾斜，通過人才引進的高級職稱人員按相關政策優先給予聘用。五是評聘工作在有高級崗位數空缺的情況下方能開展。

組建專業審議組。組建包括內科（含急診、ICU、兒科、中醫）、外科（含婦科、產科、麻醉）、醫技（含放射、特檢、超聲、檢驗、病理、藥劑）、護理、基層等共5個專業審議組，每個組成員不少于5名，專業組成員從成員庫抽取，專業組長原則上由分管院領導擔任，專業組評審時進行實名投票、票數必須過半。其中，基層組主要負責分院申報人員的審議、綜合評價和推薦投票，基層組組長由分管醫共體工作的總院領導擔任，組員分別由內、外、護理、公衛專業的四名副高及以上專家擔任；公衛類專家吸收本區域公共衛生單位專家進入專家庫，評審前按程序隨機抽取。其它非衛計類高級專業技術職務資格評審隸屬各自系列評委會，不在本院自主評聘范圍內。

成立評聘委員會。參照《關于印發浙江省衛生高級專業技術職務任職資格評審委員會專家管理辦法（試行）的通知》（浙衛發〔2016〕47號）規定條件和程序組建專家庫，符合上述要求的117名專家已入選評聘專家庫，專家庫實行動態調整機制。評聘委員會負責對專業審議組通過的人員進行評審。委員會由1名主任委員、2名副主任委員、14名執行委員擔任，總人數不少于17人。其中，主任委員由總院院長擔任、副主任委員由總院分管領導擔任，執行委員在紀檢監察部門監督下，從專家庫隨機抽取。

總院高級職稱評聘路徑。一是每年公布崗位信息；二是個人申報及資格審查，個人申報需符合《杭州市縣及以下衛生高級專業技術職務任職資格評價條件（試行）》（杭衛計發〔2017〕231號）要求。三是組建內科、外科、醫技、護理共4個專業審議組，并成立評聘委員會。四是召開專業審議組和評聘委員會會議，專業審議組對參評人員的申報材料進行審議、綜合評價和推薦投票（實名投票、票數須過半），以評聘計劃崗位數1：2以內的比例入圍下一輪評審。評聘委員會由主任委員主持工作，委員應先聽取專業審議組組長對評審對象的審議情況匯報，再實施實名投票，最終評委通過的審議名額應小于等于擬聘崗位數，評審通過人員贊成票須達到評聘委員會人數的三分之二及以上。

分院高級職稱評價路徑。一是根據各崗位正副高人員配置情況，分院制定各崗位正副高職數配置標準，公布本年度評聘崗位信息。二是分院按各自評聘方案中當年高級崗位使用名額確定推薦高評人選，推薦人數不得多于當年崗位使用計劃數。分院高級崗位職數暫以區人社局批復為準，各自使用，不得混用，每年聘任職數建議使用現有空額數的20%。三是分院對各推薦人員進行資格審核，并報總院復核；四是總院基層專業組對分院申報人員進行審議、綜合評價和推薦投票；五是總院評聘委員會先聽取基層專業審議組組長對評審對象的審議情況匯報，再實施實名投票，評審通過人員贊成票須達到評聘委員會人數的三分之二及以上。

四、思考和討論

職稱是評價專業技術人員能力和水平的重要手段，對醫療衛生行業來說，衛生技術人才的職稱評定是對其專業水平、綜合業務能力、工作業績和自身素質的認定與考核，是評定醫學專業技術人才能力和水平的重要標志，也是評價和激勵醫療技術人員成才的重要手段之一。專業技術職務的聘用，關系到用人單位的人才隊伍建設，影響醫院的核心競爭力和發展。如何在縣域醫共體背景下，科學合理的評價專業技術職稱，通過職稱評價引領衛生人才成長成才，促進縣域醫共體事業發展，我院只是做了一些探索，還有待于在實踐中進一步完善。

參考文獻：

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