探索構建科學的事業單位人員績效考核體系

孫前進

本文針對當前事業單位人員績效考核存在的不合理之處，結合習近平新時代中國特色社會主義組織人事思想精神要求，探索從考核指標、考核過程、考核反饋和考核保障等方面構建科學、合理、完善的事業單位人員績效考核體系，進一步激發事業人員的工作效能和效率，最大程度提升單位經濟效益。

習近平總書記強調，“要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，強化分距離考核，近距離接觸，使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”。遵循這一要求，落實到事業單位工作人員的考核上，就是要構建更加公平、更加科學、更加完善的考核體系，充分調動事業單位人員的積極性，促進社會事業發展。

近些年，從《事業單位工作人員考核暫行規定》，到《事業單位人事管理條例》以及各地事業單位工作人員考核實施辦法，事業單位考核評價機制在實踐中得到不斷探索，取得了一定成效。但事業單位工作人員績效考核體系仍然存在不足，主要表現在：

一是考核指標區分度不高。考核把德、能、勤、績、廉作為考核內容，但沒有結合事業單位類別、人員類別、崗位職能建立科學的考核指標體系。不同部門、不同崗位、不同級別人員的考核使用同一標準，考核結果不能體現被考核者的綜合能力和業務素質。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，限定優秀人數比例，其他檔次沒有剛性指標，考核結果大部分都是合格，很少有基本合格和不合格，起不到有效的激勵作用。

二是考核方式傳統且單一。傳統考核大多采用領導考核和個人總結相結合的方式進行，缺乏服務對象的考核評價。考核優秀人員的確定往往由得票數的高低決定，甚至是領導憑主觀印象確定。注重靜態式的年度考核，缺乏動態式的平時考核和日常考核，形成了“平時不算賬，年終算總賬”一陣風式的考核機制，難以體現職工一貫的工作表現和思想作風。

三是考核結果運用不科學。在考核結果的運用上，事業身份人員不能參照公務員標準享受獎勵，也沒有將考核結果與職位晉升、薪酬獎勵、獎勵懲處等激勵機制關聯，考核不稱職或基本稱職也不會受到降級或者辭退處理，考核起不到激勵先進、鞭策后進的效果。此外，不重視考核結果的反饋，沒有把考核發現的問題與職工進行溝通反饋，失去了考核的真正意義。

針對存在的問題，要按照做好新時代組織人事工作的新要求，著力從考核指標、考核過程、考核反饋和考核保障等方面加快構建科學、合理、完善的事業單位人員績效考核體系，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的局面。

一、堅持分崗分類，探索構建差異化的考核指標體系

針對事業單位不同崗位，合理確定考核的評價主體和評價要素，加快建立由“德能勤績廉”共性指標和分類分崗差異性指標構成的事業單位人員考核指標體系。共性考核指標可參照信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔“20字好干部標準”，通過定量方法和定性方法進行考察，并明確每個標準的考核主體。比如，理想信念、清正廉潔和敢于擔當可由黨組織結合個人表現進行定性評定;為民服務和勤政務實可根據崗位職責和年度任務進行量化考核。差異性考核指標可按照“橫向分類、縱向分層、突出差異”的原則，根據崗位職責和要求不同，分別制定管理崗和專技崗考核指標，管理崗應突出運轉效能、工作效率和管理水平等，專業技術崗應突出技術能力、技術轉化和技術效益等，工勤技能崗應突出技術維護、應急保障和服務水平等。對于中層以上特別是領導干部的考核，除了適用以上考核指標外，可以考慮把群眾、同事和下屬作為考核的評價主體，擴大考核主體范圍，實行黨風廉政等“一票否決制”，同時通過限定評優指標避免領導過多、群眾過少現象，進一步提升考核的系統性和全面性。

二、強化日常考核，探索構建全覆蓋的考核過程體系

創新績效考核方式，健全完善年終考核制度，加強干部職工的日常化考核，加快建立年終靜態式考核和日常動態式考核相結合的長效考評機制。年終考核除了繼續采用領導考核加個人總結形式外，加快引進領導、同事評價和管理、服務對象相結合的綜合評價機制，拓展考核的維度，增強考核的可信度和科學性。此外，可以探索實施考核加分制度，制定加分項目的權重和上限，針對不同級別的表彰獎勵、科研成果等事項進行加分，充分調動干部職工的積極性。日常考核可以采用考勤、抽查、小結等方式進行，并明確各項考核的占比，為半年考核和年度考核提供依據。探索建立月度績效登記制度，將每天的重大事項如實記錄，月底進行總結并制定下個月工作要點和計劃，經部門和分管領導審定后存績效考核部門存檔。探索建立組織員制度，聘任黨支部書記（委員）或部門分管領導為組織員，通過結對、談話、幫扶等方式定期了解聯系人員的思想狀況、存在困難，并做好記錄，供年度考核時參考決策。

三、突出結果導向，探索構建激勵強的考核反饋體系

堅持把考核評價同職務晉升、選拔任用、考核獎懲等相結合，強化對考核結果的應用，切實發揮考核激勵與懲處的“指揮棒”作用。加強考核結果反饋。對組織實施的月度考核、半年考核、年度考核等結果，及時進行公布。同時做好與考核對象的溝通反饋工作，必要時可以與考核對象進行面談，讓考核對象清楚自己表現與崗位需要的差距以及今后努力的方向，化壓力為動力、變被動為主動，爭取下次考核有好的轉變。加強考核結果應用。加大考核結果的使用力度，探索把考核結果作為提拔使用年輕后備干部的重要參考依據，對連續兩年或三年考核優秀的人員提拔晉升時同等條件下優先考慮。對于考核連續不合格的人員可以考慮給予降職、降級或辭退。加強考核結果激勵。根據考核結果及時進行獎罰，特別是對于考核為優秀的人員可以采取物質獎勵與精神獎勵相結合的方式進行表彰獎勵，比如可以將績效工資與考核結果進行掛鉤或者發放考核優秀獎金，進一步激發職工的主動性和創造性。

四、加強組織領導，探索構建強有力的考核保障體系

績效考核順利實施離不開行業文化的支持，需要行業主管部門加強監管，更需要考核人員配合推動落實。加強隊伍建設。隊伍是提高考核工作水平、推進績效考核科學化的關鍵保障。完善考核機構設置，配備具有相應專業技術資格的人員，加強績效考核人員的思想教育和專業培訓，進一步提高考核的質量和效率。加強過程監管。事業單位主管部門加強人員績效考核頂層設計，不斷完善考核方案。同時要加強考核監督檢查，重點檢查考核程序是否科學合理以及考核結果運用是否及時到位。對考核不符合要求的單位和部門，督促糾正偏差，增強規范意識，確保考核過程公開、透明。加強氛圍營造。加快構建具有凝聚力、向心力和號召力的行業文化，通過行業精神認同營造競爭有序、管理高效的績效考核氛圍。加快建立“能上能下”考核機制，主動打破事業單位“鐵飯碗”的思想顧慮，通過考核讓能干事、會干事、干成事的人員脫穎而出。（作者單位：江蘇省徐州市公路管理處）