事業(yè)單位績效考評體系改進研究

胡苗

事業(yè)單位績效考評工作是一項長期的、不斷動態(tài)改進的人力資源管理系統(tǒng)。由于行政事業(yè)單位的工作行為化特質(zhì)突出，因此其績效考評過程中存在方法缺乏科學(xué)有效性、激勵作用不足、缺乏有效反饋機制、部分考評目標設(shè)定不夠明晰等問題。以陜西省某事業(yè)單位為例，針對事業(yè)單位績效考評體系進行改進研究，以期為同類事業(yè)單位人力資源管理工作提供借鑒和參考。

績效考評是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。績效考評作為人力資源決策及人力資源管理體系開發(fā)的重要驗證環(huán)節(jié)，對于組織政策、重大變革舉措具有檢驗和促進的作用。績效考評就是對組織人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、評價。本文以陜西省某事業(yè)單位為例，對事業(yè)單位績效考評體系改革進行探討和研究，以期為實現(xiàn)事業(yè)單位績效考評工作的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化提供借鑒和參考。

一、事業(yè)單位績效考評體系中存在的問題

（一） 績效考評方法缺乏科學(xué)有效性

績效考核指標無法覆蓋工作的各個層面，還不能做到針對不同的工作性質(zhì)制訂相應(yīng)的績效考核內(nèi)容。效益型目標要力求量化、準確，便于操作和考核;效率型目標要有任務(wù)標準，完成進度，工作質(zhì)量。由于行政事業(yè)單位的工作屬性和特點，目前的績效考評很難反映整體工作情況或面貌，存在部分考評目標設(shè)定不夠明晰、目標權(quán)重確定缺乏科學(xué)性等問題。

（二）績效考評方法激勵作用不足

評價指標沒有和個人掛鉤，評價結(jié)果就難以做到公平可靠。事業(yè)單位經(jīng)費的相對固定和不足使得績效獎勵的額度很難起到預(yù)想的激勵效果。而且績效考評沒有將考評結(jié)果與相關(guān)人員職位調(diào)整、薪資變更等機制有機結(jié)合起來，不能達到激發(fā)人力資源潛能、促進其提高工作業(yè)績的作用。

（三）績效考評缺乏有效的反饋機制

現(xiàn)行績效考評體系方法以比較陳舊，考核材料“千人一面”，考核結(jié)果缺乏反饋機制，沒有形成考評結(jié)果的整改措施，以及整改意見落實督導(dǎo)。考評意見就不能得到及時有效地溝通與反饋，進而表現(xiàn)為績效考評改進的針對性不強，因此績效考評難以體現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代績效考評理念和精髓。一個完整的績效評估體系能夠確保考評的權(quán)威性、嚴肅性，促進考評工作不斷完善。

二、以某事業(yè)單位為例探討事業(yè)單位考評體系的改進

（一）績效考評體系改進研究背景

1.改進績效考評工作的必要性

隨著整個國家的機構(gòu)、人事改革不斷深入，國家事業(yè)單位的改革已經(jīng)逐步進入深水區(qū)。同時，經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)給事業(yè)單位提出了更高更新的要求。建設(shè)和諧型單位、創(chuàng)新型單位、學(xué)習(xí)型單位，更好的服務(wù)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，積極參與構(gòu)建環(huán)境友好型社會，是當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的新挑戰(zhàn)和重大戰(zhàn)略機遇。因此，為了求得自身的生存和發(fā)展，某事業(yè)單位進行人力資源的開發(fā)管理，以期能夠持續(xù)提高行政效能和工作效率，全面推進各項事業(yè)的快速發(fā)展。科學(xué)有效的績效考評體系是實現(xiàn)這些目標或完成這些任務(wù)的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性環(huán)節(jié)之一。制定一套能適應(yīng)新形勢、新要求，符合工作實際、體系完善、模式先進、方法科學(xué)、績效考評效度高、激勵作用突出的績效考評體系成為當(dāng)前亟待解決的問題。

2.目前績效考評工作現(xiàn)狀分析

為了提高監(jiān)測局工作績效，促進整體目標任務(wù)的順利完成，依據(jù)陜西省事業(yè)單位績效考評要求，結(jié)合其單位實際情況，制定了績效考評辦法。成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組以及局考核辦，全面負責(zé)年度考評工作。目前績效考評模式主要采用目標責(zé)任書考評方法，考評工作在此單位考評領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，考核辦統(tǒng)一組織實施。力求考評結(jié)果的客觀公正，達到激勵先進、獎勤罰懶、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效率和質(zhì)量，確保各項目標任務(wù)的完成。

某事業(yè)單位績效考評長期受國家事業(yè)單位體制影響，現(xiàn)行的績效考評考核指標較為籠統(tǒng)，缺乏針對性和具體的評價標準。對于考核的內(nèi)容，各方面的權(quán)重比例沒有明確規(guī)定，主觀性較強。同時，績效考評的相應(yīng)激勵措施較少，考評結(jié)果與薪酬、職位晉升等人事管理制度脫鉤，考核缺乏有力的激勵機制作為支撐，阻礙了此單位的長期戰(zhàn)略發(fā)展。

（二） 績效考評體系改進設(shè)計目標

1.作為獎勵性績效薪酬發(fā)放的依據(jù)，調(diào)動員工積極性

陜西省某事業(yè)單位績效考評目標在于改變以往考核中定性的多，定量的少，實施起來比較籠統(tǒng)，考核者對考核對象情況的掌握以及最終的評價比較浮淺，缺乏深度。不便于通過績效考評來衡量工作成績，從而在分配中體現(xiàn)出多勞多得的分配理念，并充分調(diào)動單位職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

2.為干部動態(tài)配置決策提供重要參考

績效考評工作就是要以求真務(wù)實的作風(fēng)考核干部在履行崗位職責(zé)過程中實際效果怎么樣，并且要在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍，進而促進工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和各項工作任務(wù)的落實。通過績效考評結(jié)果作為干部在職位晉升、職位變換等人事任免決策的重要參考依據(jù)，有效解決長期以來干部選拔任用工作中能上不能下等客觀問題。

（三）考評體系維度與指標確定方法、過程

1.以多維績效理論為指導(dǎo)，建立公平、公正的績效觀念

多維績效理論是由三大部分構(gòu)成，其中包含了工作任務(wù)業(yè)績、工作行為過程、自身知識能力。工作任務(wù)業(yè)績主要是通過行為能力和知識水平兩個方面來體現(xiàn)出來。由于各個工作崗位的職責(zé)不盡相同，所以工作的內(nèi)容也是千差萬別，因此不同的崗位對工作人員的要求和側(cè)重點也會不同。

2.以平衡計分法為指導(dǎo)，確保長遠目標的發(fā)展和實現(xiàn)

平衡計分法側(cè)重于從所服務(wù)對象的視角;組織所具有其職能性質(zhì)的視角;自身創(chuàng)造及知識儲備更新的視角;財務(wù)的視角來制定其考核組織、集體或者個人的績效情況。對傳統(tǒng)注重工作業(yè)績、突出成績結(jié)果的方式做出了改變，因為其傳統(tǒng)的考評視角更容易導(dǎo)致組織、集體或者個人往往忽視對長期目標應(yīng)有的關(guān)注和追求，而更加強調(diào)工作中短期目標的完成情況。對其組織、集體或者個人的長期性與整體性發(fā)展并不一定會帶來激勵及促進作用，利于組織、集體或者個人長遠目標的發(fā)展和實現(xiàn)。

（四）績效考核流程設(shè)計

結(jié)合某事業(yè)單位各項自身工作的實際情況，依據(jù)績效考評工作具有的準確性、操控性、及時性等固有特點，分析建立績效考評流程。

1.由考評領(lǐng)導(dǎo)小組開會共同確定績效考核目標;2.主管人事與考評的部門在考評前兩周下發(fā)考評通知與考評表;3.局內(nèi)開考評大會，對各考評對象進行考評;4.主管人事與考評的部門將考評對象的績效考評分數(shù)匯總，上報績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批;5.考評結(jié)果公示，如有異議，提交申訴申請;6.由本人與主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考評結(jié)果共同提出整改意見及措施對策;7.考評領(lǐng)導(dǎo)小組匯同所工作部門領(lǐng)導(dǎo)對其本人意見進行評審，并商議做出考評結(jié)果;8.依照考評領(lǐng)導(dǎo)小組最終考評結(jié)果進行合理、公平的獎懲，同時將有關(guān)材料由主管人事與考評的部門存檔，并定期對改進方案進行評定。

三、結(jié)語

綜上所述，績效考評的實施不僅僅是指對員工績效的評價，它是基于一個組織戰(zhàn)略發(fā)展基礎(chǔ)之上的管理活動，以激勵單位職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使單位作為一個集體心往一處想，勁往一處使，最終實現(xiàn)單位既定目標任務(wù)。并且績效考評工作不是一旦確定下來之后長期遵循不做相應(yīng)改變的，它應(yīng)該是長期的、動態(tài)變化的不斷自我完善升級的這樣一種人力資源管理方式。而績效考評系統(tǒng)要解決的最主要問題就是在單位所有職工身上體現(xiàn)出工作成效與各項福利待遇相掛鉤，真正建立多勞多得、能者上、庸者下，打破集體大鍋飯的分配方式。在完善績效考評體系建設(shè)方面，努力把體系打造成具有科學(xué)設(shè)置，能夠細化便于評價，減少人為主觀因素憑借人際關(guān)系來評價，建立起合理、公平的獎懲機制，通過考核評價來激勵人、調(diào)動人，最終為單位集體目標任務(wù)服務(wù)。（作者單位：陜西省地下水管理監(jiān)測局）