國企外聘員工績效激勵指標探索

劉闊譽

摘要：現今，國有企業以“雙軌制”用工模式為主，形成了“在職職工”和“外聘員工”兩類群體，不僅造成了嚴重的身份差別化問題，而且因激勵機制不完善導致外聘員工諸多待遇和權益無法得到保障。基于以上情況，本文將深入分析國企外聘員工激勵管理的現狀和存在的問題，并以鐵路行業某科技型國企為例，從薪酬待遇、晉升發展、培訓教育、福利保障、尊重信任5個維度，探索以績效為導向的激勵指標。

關鍵詞：雙軌制 在職職工 外聘員工 激勵指標

國有企業經過幾十年的用工制度改革，目前普遍實行的是“雙軌制”的用工制度，一種是編制內的在職職工，計劃經濟色彩濃厚，勞動合同主體是國企本身，員工的福利待遇豐厚，保障性強;另一種是編制外的外聘員工，勞動合同主體是國企的下屬公司，以短期勞動合同關系為主，有協議制、勞務派遣制等多種勞動形式混合存在。“雙軌制”將同樣工作條件下的人群劃分了等級，形成了嚴重的身份歧視;同時，激勵制度的不健全導致外聘員工的薪酬、福利、培訓、晉升等多項權益遭受不公平待遇。1981年，國家在《關于廣開門路、搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》中明確：要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出，消除傳統用工體制下“大鍋飯”“鐵板飯”的弊端。但現實情況卻不是這樣。

一、原因分析

第一，從國家政策執行角度分析。事業單位轉企、國有企業改革以來，從國家層面看，企業用工的相關指導思想以及法律法規對于企業用工內容的界定和要求大部分還是停留在紙面上，人員管理并軌的推進速度比較緩慢。限制因素很多，如國有企業這個特殊的經濟群體的存在、地區經濟發展不均衡、戶籍制度因素等。

第二，從就業環境角度分析。1999年高考擴招以來，就業壓力逐年增大，國企具備人事權，可以自己管理檔案，具有落戶指標，但是，相比龐大的就業需求卻供不應求，在大城市尤為突出。北京、上海、深圳、廣州以及部分一線城市加大了人口調控力度，國企每年的落戶指標遠遠低于實際的用工增量。2018年，北京市進京指標不足1萬人，其中40%流向國企，只有這些人可以成為“編制內”的在職職工。因此，“雙軌制”用工模式是國企不得不走的一步棋。所以，有的學者認為：勞動用工“雙軌制”的最大成因是，我國勞動力市場相當長的時間里供大于求，特別是普通勞動力供過于求。

第三，從企業內部管理角度分析。大部分國企的企業用工制度，主要針對的是在職職工的管理，而對于外聘員工管理體系不健全，管理制度簡單。大部分制度的制定原則是“只顧眼前，忽視發展”，制度無法與時俱進，外聘員工的激勵機制難以跟上企業發展的腳步和員工正當的個人訴求。

二、國企外聘員工激勵的關鍵途徑

第一，充分尊重勞動者，消除身份差異。1965年，美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出了公平論理，該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。對于國企目前的“雙軌制”用工體制來說，也就意味著消除“雙軌制”，用工體制市場化，從體制上做到公平。不過，從目前計劃經濟向市場經濟轉換的過渡期來看，短時期內“一刀切”的做法不切實際。一段時期內，我國國企的用工模式可能還是多樣化的，或者說是靈活性的，但是企業不能過度依賴靈活用工制度，不管是適應經濟體制調整還是應對經濟危機，或是制定企業人力資源調配長久戰略，都將在靈活用工制度的影響下后續乏力。

第二，設計科學高效的激勵機制。目前，在國企“雙軌制”用工環境下，普遍存在同工不同酬的現象，如何消除這種現象？其切入點還是要科學化外聘員工的激勵機制，選擇正確的載體，使之行之有效，從物質方面、精神方面充實員工的需求，使他們在工作中得到新的體驗，激發新的動力。

綜上所述，消除身份差異是體制問題，是長久戰略，不宜操之過急，而科學化的激勵手段是企業內部機制問題，可以通過合理的設計而推廣。以下筆者將以鐵路某科技型國企外聘員工管理為例，開展績效激勵指標的研究，希望從完善企業內部管理制度的角度，探索可行的路徑，盡可能彌補“雙軌制”身份差異所帶來的不良影響。

三、鐵路某科技型國企外聘員工績效激勵指標研究

1.基本情況

該企業是一家鐵路行業科技型國有企業，體制內的在職職工300人，體制外的外聘員工1700余人。在職職工和外聘員工都是采用標準工時制計薪方式，在職職工有清晰的崗位架構體系，并在勞動合同中明確：外聘員工的工作崗位主要為工程技術、生產操作以及后勤服務等。

2.研究的方法及數據采集

從心理和行為視角分析，激勵必須以目標為導向，目標不是人，而是人的需求。如果不能按需激勵，激勵的過程是不會完成的，更不會達到預期的效果。激勵包括三個要素：努力、組織目標和需要。李曉慶認為，應實行以利益激勵為基點的責任激勵，以成就激勵為特點的工作滿意度激勵，以提升人員能力為目標的人員培訓激勵，以競爭上崗為內容的競爭激勵和以懲罰激勵為約束機制的負向激勵。因此，通過團體焦點訪談、行為事件訪談、里克特量表問卷調查等方法搜集數據，借助SPSS統計分析軟件進行因素分析及相關分析，針對外聘員工的實際需求，提煉挖掘出穩定隊伍的最佳激勵指標。團體焦點訪談和行為事件訪談的對象將以外聘員工為重點，保證科學研究、技術服務、行政管理、生產操作崗位全覆蓋，同時選取部分在職職工中的管理者參與訪談，綜合考察實際情況。問卷調查盡可能地發放到每一個外聘員工手中，其間，也會選取一些工作中與外聘員工接觸頻繁的在職職工參與調查。調研對象見表1。

依據企業特點，參照前人的研究成果及相關文獻，初步總結與績效相關的激勵需求，擬定12個問題，采用行為事件訪談和團體焦點訪談的方法，初步確定了29項激勵指標，詳見表2。

針對29項激勵指標展開深度分析，設計調查問卷，再次修正激勵指標。共發出調查問卷231份，收回162份，其中有效問卷129份。

3.數據分析

運用SPSS11.0軟件中的主成分分析法，進行了因素分析及相關性分析。得到各個指標的統計結果與績效的相關指標。具體見表3。

從激勵指標調查數據分析的結果看，若把績效的系數定為1，則各指標與績效的相關系數如表3所示，如果把相關性分為4個等級：強（0.8.1），中強（0.6-0.79），一般（0.4-0.59），弱（0.1-0.39），不難看出，其中11項指標相關性為“強”，分別是公正的薪酬分配、明確的崗位晉升通道、公平公開的考核、參與性強的培訓機會、為員工制定發展規劃、得到高度信任、決策制定時有發言權、為員工統一租房、增加企業年金、增加補充醫療保險、有轉正的機會;6項指標相關性為“中強”，分別是適時的表揚和贊賞、用人所長、重視并鼓勵創新、過節和在職職工一樣發東西、培訓按需多樣化、報銷培訓費用;5項指標相關性為“一般”，分別是健康舒適的工作環境、評優報獎的機會、企業文化融合、提供發揮的平臺、有足夠的資源創新;還有7項指標相關性為“弱”，分別是在企業時間的認可、因材施教、共享競爭對手信息、允許錯誤、耐心指導、不同崗位鍛煉、解決生活上的難題。相關性為“弱”的指標，說明對于提升外聘員工績效的效果表現不明顯，企業的激勵手段不可能面面俱到，應該把握好一個平衡點，所以排除以上7項“弱”指標。保留三類相關性在“一般”及以上的22項指標，根據需求劃分為5大類。具體見表4。

四、結語

首先，待遇薪酬是激勵外聘員工提升績效的最有效的因素。公平公正的薪酬體系是外聘員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與外聘員工利益相結合的原則。其次是晉升發展，未來的路如何走，怎么才能比現在更好，是大多數人關注的要點。從一般情況來看，相比培訓教育而言，員工應該更重視福利保障，而從此次調查結果看，培訓教育排在了福利保障前面。經過調研詢問，發現如下原因：在職職工和外聘員工日常工作都在一起，在職職工去參加培訓教育的時候，外聘員工總是旁觀者，導致了他們的心理不平衡，屬于顯性影響因素;而福利保障主要在工資收入中體現，是背靠背的機制，表面看不到，屬于隱形影響因素。所以外聘員工更重視教育培訓的一視同仁。尊重信任方面，雖然外聘員工關注的點比較多，但是重要性并不高。主要原因是，雙重身份是目前國企中的普遍現象，很多外聘員工也認為這不是短期內能解決的，不抱很大的希望。

（作者單位：中國鐵道科學研究院集團有限公司）