“以人為本”視角下事業單位人力資源管理探究

王紅

【摘要】人是事業單位發展的主要組成部分之一，要想讓事業單位人力資源管理水平得以提升，就應堅持以人為本的理念，讓人的作用得以充分發揮，保證事業單位能穩定和持續的發展。本文主要探討和分析了以人為本視角下事業單位的人力資源管理，希望能讓事業單位的實際發展需求得以滿足，促進其健康和持續的發展。

【關鍵詞】事業單位;以人為本;人力資源管理

在我國社會不斷進步和發展的過程中，事業單位是非常重要的組成部分，聚集了各個行業非常優秀的人才，對于事業單位來講，不斷提升其人力資源管理水平，能讓事業單位得到更好的發展，為社會大眾提供更加優質的服務，最終讓我國社會的整體發展水平提高。所以在以人為本的視角下，加強和重視事業單位的人力資源管理工作就顯得尤為關鍵。

一、以人為本視角下事業單位人力資源管理的問題

（一）缺乏科學的人才引入機制

事業單位在招聘人才時，因為一系列因素的影響，領導層無法嚴格遵循招聘程序來開展，存在比較嚴重的個人主觀思想，招聘制度以及招聘程序的約束作用無法充分發揮。應聘者也缺乏自主權，所得到的職位和自身情況并不相符。

（二）缺乏科學的獎懲機制

對于事業單位的職工來講，其工作相對穩定，失業風險小，福利待遇相對較好，而且工作環境也比較安穩，所以職工的工作主動性和積極性較低，缺乏競爭意識;另外事業單位缺乏完善和合理的獎懲機制，工作效率低下。晉升標準的漏洞也較大，晉升主要依靠人脈關系，裙帶關系，工作效率，工作質量并不是晉升的主要考核指標，進而影響職工的工作積極性，競爭意識和競爭性較差，為了自身利益部分職工可能進行不正當的競爭。

（三）缺乏科學的崗位設置

事業單位在崗位設置上存在一定的主觀性，并未對崗位進行深入的分析和調查，實踐研究落后，管理層常常根據自身的主觀意識來分配工作，部分不必要的工作崗位和程序，不但會對工作效率造成影響，還會浪費人力資源。

（四）缺乏科學的人才配置

事業單位現階段還是根據傳統方法來引進人才，對于招聘能力優秀和高素質的職工非常不利，更新換代相對保守，缺乏科學的人才流動機制，進而影響人才結構的配置。因為事業單位依然存在傳統編制方式，所以傳統的局限性依然存在，無法保證招聘工作的科學性和公平性，進而影響人才質量水平，職工缺乏競爭意識，人才結構無法實現優化和科學。

二、以人為本視角下事業單位加強人力資源管理的對策

（一）對人才引入機制進行完善

新世紀的國際競爭，其實就是人才質量的較量。事業單位是為全社會提供服務和管理，所以不僅要重視人才的數量，還應對人才質量加以關注。事業單位在開展人力資源管理時，應堅持習近平總書記和黨中央有關人才建設和培養的新戰略，新思想和新理念，認真貫徹、嚴格執行人才培養的最新大政方略，對人才理念進行不斷創新，用好人才、留住人才，精益求精、嚴肅落實、科學謀劃，讓單位內部員工的認同感和歸屬感增強。對于領導層來講，并通過中央人才工作精神來對工作進行改進，指導實踐，并對自身頭腦進行武裝，對人才引入意識進行強化，做一個真正的伯樂，發現“千里馬”，對崗位進行合理配置，嚴格選拔人才，如果員工經驗豐富、能力卓越、見識宏大、貢獻卓著、善于創新和改革，則可以將其作為重點培養對象。事業單位在招聘各種人才時應堅持“唯才是舉”的原則，選擇滿足崗位實際需求，具有創造意識和創新本領的人才，讓事業單位的人才存量不斷增加，讓人才增量不斷提高，讓人才的自我職業價值能通過本職崗位工作得到充分體現。

（二）對人才考核激勵機制進行不斷完善

事業單位在開展人力資源工作時，應建立和完善人才考核激勵機制，讓制度機制的協調作用、保障作用得以充分發揮。

1、了解事業單位發展和改革的趨勢，把握人力資源工作的新要求，遵循群眾和職工的新期待，根據自身發展的實際情況，保證人才考核激勵機制的標準化和規范化，對考核內容、考核要點的有效性以及側重性進行不斷提升，讓人才技能得以有效凸顯，促進人才發展，讓人才的正能量得以有效凝聚，保證人才能各盡所能、各得其所。

2、對人才晉升機制進行不斷完善

現階段事業單位的90后、80后人才越來越多，房價以及物價對其生活造成了沉重壓力，所以格外關注自身的增加收入以及崗位晉升。過往事業單位的晉升指標為工齡優先，進而對青年人才的崗位晉升造成影響。所以事業單位在對晉升機制進行完善、更新以及修訂時，還應嚴格遵循哲學原則，不能“一刀切”，應根據實際情況具體分析，根據各項綜合指標來對人才的崗位晉升進行規范，包括職業發展走向、敬業精神、技能專長、崗位業績以及業務貢獻等;對人才晉升的途徑和渠道進行不斷拓展，根據年齡以及崗位的不同采用相應的晉升機制，避免因為年齡或者功能等指標而影響青年人才晉升，讓青年人才成為單位領頭軍，最終保證各層次人才能夠齊心奮進、協同發展。

3、統籌推進精神激勵和物質獎勵

對于職工的心理需求，單位應盡量滿足，并對職工股權激勵制度進行完善，讓職工能取得物質方面的豐收;除此之外還應在精神方面加強信念引領，在重大節日積極組織開展各種主題宣傳活動，對文化娛樂生活進行豐富，讓職工的歸屬感和認同感增強，更好投入到日常工作中。同步推進精神激勵和物質獎勵，能對職工的發展空間進行拓展，讓職工有目標、有勁頭的開展工作。

（三）對人才流動機制進行不斷完善

職工的工作效率會對單位工作質量造成直接影響。建立以人為本的人才流動機制，能讓職工的崗位能力和技術專長得以充分發揮，讓每一名職工均能成為崗位標兵和行業能手，最終讓人才隊伍更加強大。單位領導應對職工的能力和水平進行考核，并根據職工的工作業績、態度、作風以及表現，對其綜合業務能力進行判斷，同時結合單位發展和改革的實際需求，讓內部人才能夠有序流動。例如在某一崗位工作一段時間后，如果職工在工作業績上沒有起色，在工作效率和質量上沒有提高，在工作進展上沒有進步，在這種情況下就應該果斷調崗，出現這種情況可能是因為職工的專業結構水平以及技能等不滿足當前崗位的實際需求，人力資源管理就是保證人各盡其能，將人才安排在最合適的地方，讓其能出彩、發熱，清楚職業發展位置，除此之外還應考慮職工的性格潛質，能力優勢，專業技能以及興趣愛好，在合理崗位安排每一名職工。

（四）對人才任用機制進行不斷完善

事業單位應讓職工主體性得以充分發揮，讓其自主意識顯著提高，讓每一名職工的工作價值都能得到發揮，對人才任用機制進行不斷完善和改進。在人們的文化程度以及知識水平不斷提升的過程中，其人生觀、事業觀以及價值觀也在不斷變化，對職業選擇也開始更加關注。事業單位的組成包括各個不同的科室和機構，而每一個科室和部門所對應的專業也有所差異。要想完成好部門工作，就應具備良好的專業技能，專業功底應深厚，專業實踐經驗豐富，最終為單位創造良好效益。除此之外還應為人才創設良好的工作環境，對職工的責任意識進行不斷強化，在實際的工作中不斷提升創造和創新本領，樹立良好的工作理念;事業單位應重視培養和建設青年人才，讓青年人的特點得以充分發揮，讓事業單位與青年人才能共同提高、和諧共處。

三、討論

在以人為本的視角下，事業單位在開展人力資源管理工作時，應從細小環節入手，通過制定各種合理的制度措施，向縱深不斷推進人力資源管理工作同時不斷創新和改革傳統人力資源管理機制，在人才的引入任用流動以及考核等方面入手，最終來完善人力資源管理工作，促進事業單位持續和穩定的發展。